Աշխատանքի արտադրողականությունը աշխատանքի արդյունավետության չափանիշ է

2025 Հեղինակ: Howard Calhoun | [email protected]. Վերջին փոփոխված: 2025-01-24 13:18:12

Ցանկացած աշխատանք կազմակերպվում է կոնկրետ արդյունք ստանալու համար, որի արդյունքը ենթադրվում է զարգացած արտադրանք, ծառայություն կամ այլ ապրանք: Ցանկացած աշխատանքային կոլեկտիվի համար կարևոր է աշխատանքի բերքատվությունը և արտադրված արտադրանքի որակը։ Կարո՞ղ է աշխատանքի արտադրողականությունը լինել արդյունավետ և հասանելի: Այս հարցի սահմանումը թույլ է տալիս չափել աշխատանքի արդյունավետությունը, որակը և արդյունավետությունը: Բարձրացնելով արտադրողականությունը՝ կազմակերպությունն ի վիճակի է նվազեցնել ծախսերը՝ լինի դա սենյակ վարձել, վճարել էլեկտրաէներգիայի համար կամ կրճատել ցանկացած սպառվող նյութ: Ինչպես է չափվում աշխատանքի արտադրողականությունը, հաշվի առեք մի քանի չափման մեթոդներ՝

1. 

   Բնական մեթոդ: Աշխատանքի արտադրողականությունը արտադրանքի քանակի բաժանումն է, որը հաշվարկվում է բնօրինակով (կիլոգրամ, կտոր, տոննա, լիտր) աշխատողների թիվը. Այս չափման մեթոդի հիմնական առավելությունը հեշտությունն է, պարզությունն ու հարմարավետությունը: Եվ այս մեթոդի թերությունն այն է, որ այն չի կարող օգտագործվել գործունեության այն ոլորտներում, որտեղ լայն շրջանակ էապրանքներ տարբեր տարաներով և փաթեթներով: Չափման բնական մեթոդի տեսակներից մեկը պայմանական բնական միավորների օգտագործումն է։ Միաժամանակ օգտագործվում են փոխակերպման գործոններ, որտեղ տարբեր տեսակի ապրանքներ և ապրանքներ փոխակերպվում են պայմանականի։ Իր հերթին, պայմանական արտադրությունը հասկացվում է որպես ավելի մեծ քանակությամբ արտադրություն։

2. Ծախսի մեթոդ: Աշխատանքի արտադրողականությունը արտադրված արտադրանքի բաժանումն է, որն արտահայտվում է ինքնարժեքի միավորով՝ արտադրական գործընթացում ներգրավված կազմակերպության աշխատակիցների թվով։ Այս մեթոդի միակ թերությունը ապրանքների գնի փոփոխությունն է, որն ազդում է աշխատանքի արտադրողականության ցուցանիշի վրա։
3. Մեթոդը աշխատատար է: Այս մեթոդով աշխատանքի արտադրողականությունը հաշվարկվում է մարդ-ժամերով և մարդ-օրերով, որոնք բաժանվում են արտադրության ծավալի վրա՝ հաշվարկված ֆիզիկական արտահայտությամբ: Այս տեսակը բավականին հազվադեպ է օգտագործվում, քանի որ այն պահանջում է աշխատուժի զգույշ ռացիոնալացում: Բայց ամենից հաճախ նորմալացվում է միայն հիմնական աշխատողների աշխատանքը, իսկ մնացած աշխատողների աշխատուժի և այլ ծախսերի հաշվառումը մնում է չբացահայտված, ինչը դժվարացնում է չափման այս մեթոդի կիրառումը։

Չափման ևս մեկ չափանիշ. աշխատանքի արտադրողականությունը արտադրանքի մեկ միավորի վրա ծախսված աշխատանքի և ժամանակի քանակն է:

Բազմաթիվ կազմակերպությունների ղեկավարներ հաճախ մտածում են այն մասին, թե ինչպես բարձրացնել արտադրողականությունը՝ օգտագործելով ոչ նյութական և ոչ դրամական գործոններն ու դրդապատճառները: Արդյունավետ կառավարման հայեցակարգի ամերիկացի հիմնադիրներ Տ. Փիթերսը և Ռ. Ուոթերմանը գրել են, որ աշխատանքի արտադրողականության վրա հիմնական ազդեցությունն ու ազդեցությունն ամենևին էլ աշխատանքային պայմանները չեն, այլ ղեկավարների ուշադրությունը անձնակազմի նկատմամբ։ Ինչպես ամենից հաճախ է պատահում, աշխատակիցները չեն շտապում ժամանակին կատարել ամբողջ աշխատանքը, շատ հաճախ գնում են ծխի ընդմիջումների և աշխատանքային ժամերին անում անձնական գործեր: Հետևաբար, շատ գործատուներ օգտագործում են անձնակազմի մոտիվացիայի արդյունավետ համակարգեր և մարդկային ռեսուրսների կառավարման մեթոդներ: Օգտագործված նման մեթոդները հիմնավորված են իրենց արդյունավետությամբ, քանի որ աշխատանքի արտադրողականությունը մեկ աշխատողի կողմից արտադրված արտադրանքի քանակն է մեկ միավորի համար:

Խոսքը նույնիսկ աշխատավարձի, հավելավճարների և հավելավճարների չափի մասին չէ, այլ այն, որ մարդու էությունը պահանջում է մշտական բարոյական աջակցություն, մոտիվացիա և կանոնավոր խրախուսում: Երբեմն պարզ մարդկային «շնորհակալությունը» հսկայական դեր է խաղում աշխատակիցների հավատարմության և կազմակերպության հանդեպ նվիրվածության ձևավորման գործում: Իմանալով և զգալով գործատուի աջակցությունը՝ աշխատողը գիտի, որ իր աշխատանքը գնահատվում է, իրեն լսում և լսում են, խրախուսվում է նրա նախաձեռնությունն ու պատասխանատվությունը, նման փոքր, բայց նշանակալից պահերը զգալիորեն բարձրացնում են աշխատողի աշխատանքի արտադրողականությունը։