Կառավարում ըստ նպատակների. կարևորագույն կետեր

2025 Հեղինակ: Howard Calhoun | [email protected]. Վերջին փոփոխված: 2025-01-24 13:18

Կառավարումն ըստ նպատակների կարելի է անվանել փիլիսոփայություն: Այս գործիքի օգնությամբ հնարավոր է հաջողությամբ իրականացնել ռազմավարական ծրագրեր՝ կենտրոնացնելով անձնակազմին կոնկրետ և չափելի արդյունքների հասնելու վրա: Կառավարումն ըստ նպատակների թույլ է տալիս զարգացնել ընկերության կարողությունը՝ որոշելու իր ապագան, և ոչ թե քայլեր ձեռնարկելու՝ կախված նրանից, թե ինչ է կատարվում ներկա պահին: Այն լրացնում է ավանդական պլանավորման համակարգը անհատական պատասխանատվությամբ և ֆինանսական խթաններով: Այս փիլիսոփայությունը միավորում է կառավարման մի քանի գործառույթներ համալիրի մեջ: Դրանց թվում՝ աշխատողների պլանավորում, գնահատում և մոտիվացիա, վերահսկում։

Կառավարումն ըստ նպատակների ենթադրում է կապ սեփական պատասխանատվության ոլորտում արդյունքների հասնելու և վարձատրության չափի միջև: Այս մոտեցումը թույլ է տալիս ընկերության աշխատակիցներին գիտակցել, թե ինչի է պետք հասնել ընկերությունը, և հետևաբար թույլ է տալիս նրանց ավելի արդյունավետ կատարել իրենց առաջադրանքները: Նպատակների կառավարումն ավելի հուսալի հետադարձ կապ է ապահովում կազմակերպության կառավարման համակարգում, ստեղծում է օբյեկտիվ հիմք մոնիտորինգի համար և նյութական խթաններ նրա մասնակիցների համար: Այս գործիքի միջոցով դուք կարող եք ավելի ճշգրիտ պլանավորելմարդկային ռեսուրսների կարիքները: Կառավարման մեթոդն ըստ նպատակների օգնում է բարելավել ղեկավարության և ենթակաների միջև փոխըմբռնումը: Այն նաև հնարավորություն է տալիս երկրորդին ավելի շատ լիազորություններ ձեռք բերել, ավելի հաճախ հանդես գալ նախաձեռնությամբ։

Այս գործիքը թույլ է տալիս համակողմանիորեն հասնել նպատակներին և լուծել կազմակերպությունում անձնակազմի կառավարման խնդիրները: Դրա էությունը կայանում է ընկերության բոլոր մակարդակներում ներթափանցող համակարգի մշակման և ներդրման մեջ: Դրա տարրերն են նպատակներն ու խնդիրները (ինչպես ամբողջ կազմակերպության, այնպես էլ նրա առանձին աշխատողների համար): Դրա համար կիրառվում են տարրալուծման և կասկադի սկզբունքները։ Նպատակները նախ որոշվում են ամենաբարձր մակարդակով, այնուհետև դրանք բաժանվում և իջնում են ստորև հատուկ հրահանգների տեսքով (բաժիններին և կոնկրետ աշխատակիցներին): Միևնույն ժամանակ, երկխոսության գործընթացում յուրաքանչյուր աշխատող պետք է հասկանա, թե ինչի է պետք հասնել կազմակերպությունը (և որն է նրա խնդիրը): Նպատակները մշակվում են արդեն լայնորեն հայտնի SMART սկզբունքի համաձայն:

Կատարողականի հիմնական ցուցանիշները նման համակարգի հիմնական տարրերն են: Նրանց նպատակն է չափել աշխատակիցների, գործառույթների կամ գործընթացների արդյունավետությունը (արդյունավետությունը)՝ ըստ ընտրված չափանիշների: Աշխատողի համար KPI-ների օպտիմալ թիվը 3-7 ցուցանիշ է: Առաջնահերթությունը որոշվում է նրանց կշիռներով: Դրանք վիզուալիզացվում են SMART քարտի տեսքով: Նրա մյուս անունը KPI քարտեզ է։

Աշխատողի գործունեությունից պահանջվող արդյունքը, ամենից հաճախ, սահմանվում է երեք մակարդակով (նպատակային, ստորին և վերին): Սրանիցկախված է աշխատողի վարձատրության կոնկրետ չափից: Քարտեզը կամ դրա ցուցիչների մի մասը մշակվում է ղեկավարի կողմից իր ենթակաների համար (ուղղակի և ֆունկցիոնալ): Մարդկային ռեսուրսները ապահովում են այս գործընթացի կառավարում, ինչը հանգեցնում է պարգևների՝ լավ KPI-ների ձեռքբերման համար: Քարտերը մշակվում են երկու օրինակով (մեկը տրվում է աշխատողին, երկրորդը պահվում է ղեկավարի մոտ մինչև արդյունքների ամփոփումը): Հարկ է նշել, որ նման համակարգը թույլ է տալիս արդյունավետորեն մշակել անձնակազմի կառավարման այն նպատակներն ու խնդիրները, որոնք առավել նշանակալից են։