Մոտիվացիայի էությունը՝ հայեցակարգ, գործընթացի կազմակերպում, գործառույթներ

2024 Հեղինակ: Howard Calhoun | [email protected]. Վերջին փոփոխված: 2023-12-17 10:30

Ցանկացած գործունեություն իրականացնելու համար մարդուն անհրաժեշտ է գործողություններ կատարելու ցանկություն, սա կապված է մոտիվացիա հասկացության հետ։ Մենեջերի ամենակարևոր գործառույթը անձնակազմին աշխատանքի դրդելն է: Այս կարևոր գործառույթը կատարելու համար անհրաժեշտ է հասկանալ, թե ինչ է իրենից ներկայացնում այդ գործընթացը։ Տեսնենք, թե որոնք են աշխատակիցների կառավարման մոտիվացիայի էությունն ու գործառույթները։

Մոտիվացիայի հայեցակարգ

Տարբեր հեղինակներ յուրովի են մեկնաբանում այս երեւույթը՝ ընդգծելով տարբեր ասպեկտներ։ Ընդհանուր առմամբ, մոտիվացիայի էությունը կարելի է ձևակերպել հետևյալ կերպ՝ դա մարդուն (իրեն կամ մյուսին) որևէ գործողության դրդելու գործընթացն է։ Ընդ որում, մոտիվացիան պարտադրանք չէ, այլ նպատակների ակտուալացում, որոնք կարևոր են դառնում մոտիվացված մարդու համար։ Այս հոգեբանական գործընթացը կապված է մարդու կարևոր կարիքների և դրանց բավարարման հետ։ Մոտիվացիայի հայեցակարգն ու էությունը ուսումնասիրվում է տարբեր գիտություններում՝ հոգեբանություն, մանկավարժություն, կառավարում։ Քանի որ դրա հիման վրա մարդկանց կառավարելու և ազդելու գործընթացներըդրանք։

Մոտիվացիա հոգեբանության մեջ

Այս հայեցակարգը ծագում է հոգեբանության շրջանակներում։ Այն սահմանվում է որպես ցանկացած գործունեության կարգավորման գործընթաց։ Առանց գործողության դրդապատճառի մարդն ընդհանրապես ոչինչ չէր անի, հետևաբար բնությունը մեր մեջ դրել է «ցանկության» այս մեխանիզմը։ Երբ մարդ ունի կարիք կամ ցանկություն, նա պատրաստ է շատ բան անել, գրեթե ամեն ինչ։ Մոտիվացիան սերտորեն կապված է մարդկանց կարիքների և շահերի հետ: Հոգեբանները կարծում են, որ մոտիվացիան հիմնված է կենսաբանական և սոցիալական կարիքների վրա:

Առաջին խումբը ներառում է սննդի, ջրի, քնի, ապահովության, բազմացման կարիքները: Նրանք առաջին հերթին գոհ են մարդկանցից։ Երկրորդ խումբը ներառում է հարգանքի, շփման, ինքնարտահայտման, խմբին պատկանելու, ինքնաիրացման կարիքները։ Սոցիալական կարիքներում երբեմն առանձնանում են նաև հոգևոր կարիքները։ Մարդու բոլոր կարիքները, ըստ Ա. Մասլոուի, ներկայացված են բուրգի տեսքով։ Մարդը նախ բավարարում է կենսաբանական և սոցիալական հիմնական կարիքները, այնուհետև անցնում է հոգևոր կարիքների բավարարմանը։

Անհրաժեշտության նյութական կամ առարկայական մարմնավորումը շարժառիթ է: Հենց նա է ամենակարեւոր դերը խաղում մոտիվացիայի գործընթացում։ Դա մի տեսակ իդեալական օբյեկտ է, որին ուղղված է անհատի գործունեությունը։ Շարժառիթը միշտ կապված է հուզական փորձառությունների հետ, դա կարող է լինել դրական փորձառություններ՝ այս օբյեկտի տիրապետման ակնկալիքը, կամ բացասականները, որոնք բխում են դժգոհությունից կամ կարիքների թերի բավարարումից:

Մոտիվացիան կարելի է ներկայացնել որպես հետևյալ շղթան. սկզբնական փուլում առաջանում է անհրաժեշտություն, հետո մարդ որոշում է, թե որքանով է այն տեղին և արդյոք անհրաժեշտ է այն բավարարել։ Հաջորդ փուլում անհատը որոշում է գործունեության շարժառիթը և նպատակը, կառուցում է նպատակին հասնելու ռազմավարություն և ձեռնարկում գործողություններ: Պարգևներ ստանալը հաճույքի կամ հարմարավետության տեսքով: Վերջնական փուլում մարդը գնահատում է, թե որքանով է լիարժեք և որակապես բավարարվել կարիքը, ձեռք է բերում փորձ, որն ազդում է հաջորդ մոտիվացիայի վրա։

Մոտիվացիա կառավարման մեջ

Մոտիվացիայի հայեցակարգը և էությունը որոշ այլ կերպ են բնութագրվում կառավարման տեսության մեջ: Այս գործընթացը սահմանվում է որպես արտաքին և ներքին ուժերի մի շարք, որոնք դրդում են մարդուն այնպիսի գործունեության, որով նա հասնում է իր սեփական նպատակներին և կազմակերպության նպատակներին: Կառավարման մոտիվացիան միշտ կապված է ոչ միայն կարիքների, այլ նաև պարգևների հետ: Իր ջանքերի արդյունքում մարդը պետք է ստանա խրախուսանք, որը թույլ է տալիս բավարարել տարբեր կարիքներ։ Աշխատանքային գործունեության շրջանակներում մոտիվացիան ազդում է նպատակին հասնելու համար ծախսվող ջանքերի ինտենսիվության, նպատակին հասնելու նրա հաստատակամության, գործունեության որակի և բարեխղճության վրա: Այսպիսով, մոտիվացիան կառավարման մեջ ղեկավարի ամենակարևոր խնդիրն է: Նա պետք է ստեղծի այնպիսի պայմաններ, որոնց դեպքում մարդն իր սեփական նպատակները կապելու է կազմակերպության առջեւ ծառացած խնդիրների հետ:

Աշխատանքային մոտիվացիա

Կառավարիչը պետք է ազդի անձնակազմի վրա, որպեսզի կարողանաաշխատանքի արտադրողականության բարձրացում, արտադրանքի որակի բարձրացում։ Եվ աշխատողների վրա այս ազդեցության հիմնական գործիքը մոտիվացիան է: Կառավարման մեջ աշխատանքային մոտիվացիայի էությունը հասկացվում է որպես աշխատողների կարիքների բավարարում մասնագիտական գործառույթների կատարման և արտադրական խնդիրների լուծման միջոցով: Այս գործընթացը երկու կողմ ունի. Մի կողմից անձնակազմը պետք է կարողանա բավարարել իրենց կարիքները, հակառակ դեպքում նրանք աշխատելու պատճառ չեն տեսնի, հատկապես արդյունավետ և արդյունավետ աշխատելու համար։ Մյուս կողմից, HR մասնագետը, մենեջերը, ով ձգտում է բարձրացնել աշխատանքի արտադրողականությունը, կարող է գտնել կազմակերպության նպատակներին հասնելու առավել ռացիոնալ և խնայող ճանապարհը, և դրա համար նրան պետք է մոտիվացնել անձնակազմին, քանի որ ղեկավարը կարող է հասնել իր նպատակին. նպատակները միայն այլ մարդկանց օգնությամբ: Մոտիվացիայի էությունը կայանում է նրանում, որ անձնակազմը պետք է կատարի իրեն վերապահված լիազորությունները՝ կազմակերպության նպատակներին համապատասխան: Աշխատանքային մոտիվացիայի կառուցվածքը ներառում է՝

• աշխատողի կարիք;
• ապրանք, որը կարող է բավարարել որոշակի կարիք;
• աշխատանքային գործողություն, որը պետք է կատարվի բարիք ձեռք բերելու համար;
• բարոյական և նյութական ծախսեր՝ կապված աշխատանքային գործողության կատարման հետ, այսինքն՝ այն գինը, որը վճարում է աշխատողը իր կարիքները բավարարելու համար, դրանք կարող են լինել հմտություններ, կարողություններ, ժամանակ:

Մոտիվացիոն ֆունկցիաներ

Մոտիվացիայի գլոբալ նպատակն է ազդել անձնակազմի վրախրախուսական դրդապատճառների օգնությամբ՝ աշխատանքի արդյունավետությունը և կազմակերպության կառավարման ողջ համակարգը բարձրացնելու նպատակով։ Նաև աշխատանքային մոտիվացիայի էությունը ենթադրում է անհատական միջոցառումների համակարգի ստեղծում՝ աշխատակիցներին խրախուսելու և խթանելու իրենց աշխատանքը կատարելագործելու համար: Մոտիվացիայի հիմնական գործառույթներն են՝

• Գործողության շարժառիթ. Մոտիվայի առաջացումը միշտ կապված է գործողությունների ցանկալի ծրագրի որոնման հետ: Մարդը, ով ակտիվորեն գործում է իր կարիքները բավարարելու ուղղությամբ, համարվում է մոտիվացված, իսկ անտարբեր և պասիվ աշխատողը՝ չմոտիվացված
• Բիզնեսի գիծ. Ցանկացած նպատակին հասնելու համար միշտ կան մի քանի ուղիներ, հենց մոտիվացիան է որոշում աշխատողի ցանկալի արարքի ընտրությունը, լավագույն ուղղությունը աշխատողի ընտրությունն է՝ հօգուտ իրեն հանձնարարված առաջադրանքները ջանասիրաբար կատարելու։
• Վարքի վերահսկում և պահպանում. Նպատակ ունեցող մարդ, այսինքն. մոտիվացված է, ցուցաբերում է հաստատակամություն և հետաքրքրություն իր նվաճման նկատմամբ: Նա սիստեմատիկ կերպով կատարում է անհրաժեշտ գործողություններ, և նրա համար գերիշխող է աշխատանքային գործունեությունը։

Մոտիվացիայի բովանդակային տեսություններ

Մոտիվացիայի գործընթացի էությունը հասկանալու համար մշակվել են մի շարք տեսություններ, որոնցից մի քանիսը կենտրոնանում են այս երեւույթի բովանդակային բաղադրիչի վրա: Դրանք կառուցված են կարիքները հասկանալու վրա՝ որպես մոտիվացիայի հիմնական գործոն: Այս տեսություններն ուսումնասիրում են կարիքների առանձնահատկություններն ու տեսակները, դրանց ազդեցությունը գործունեության վրա։ Այս մոտեցման շրջանակներում մշակվել են հասկացություններ՝

• Հիերարխիակարիք ունի A. Maslow. Նա կարծում է, որ մարդը հետևողականորեն բավարարում է իր կարիքները՝ սկսած կենսաբանականից մինչև ինքնաիրացման կարիքները։ Միևնույն ժամանակ, որոշ մարդիկ կանգ են առնում իրենց մոտիվացիայի մեջ որոշ մակարդակներում: Հետևաբար, Մասլոուի մոդելն ունի բրգաձև ձև։
• Ձեռքբերովի կարիքների տեսությունը Դ. ՄաքՔլելլանդի կողմից. Համաձայն այս տեսության՝ մարդու աշխատանքի մոտիվացիան հիմնված է երեք տեսակի կարիքների վրա՝ ներգրավվածություն, ուժ և հաջողություն:
• F. Herzberg-ի երկու գործոն մոդելը. Նա կարծում էր, որ մարդն ունի երկու խմբի կարիքներ՝ հիգիենիկ, այսինքն. նրանք, ովքեր մարդուն պահում են աշխատանքի մեջ, և դրդողներ, որոնք խրախուսում են նրան աշխատել:

Մոտիվացիայի ընթացակարգային տեսություններ

Գիտնականները, ովքեր առաջարկում են ընթացակարգային մոտեցում, դիտարկում են մոտիվացիայի էությունը այլ տեսանկյունից: Նրանք կենտրոնանում են ոչ թե այն նպատակի բովանդակության վրա, որին ձգտում է աշխատողը, այլ դրան հասնելու գործընթացին: Այս մոտեցումը չի հերքում կարիքների կարևորությունը, այլ ընդգծում է դրանց բավարարման գործընթացի կարևորությունը։ Այս մոտեցման շրջանակներում մշակվել են հետևյալ տեսությունները՝ արդարություն Ջ. Ադամսի, ակնկալիքները՝ Վ. Վռոմի, X և Y՝ Դ. Մաքգրեգորի։ Այս բոլոր տեսություններն ընդգծում են, որ երբ մարդը հասնում է իր նպատակին, նա ուշադրություն է դարձնում, թե ինչպես է կազմակերպվում այդ գործընթացը, ինչպես են բաշխվում լիազորությունները, պարգևները և պատժամիջոցները։ Ղեկավարության համար, հասկանալով կազմակերպությունում մոտիվացիայի էությունը, այս տեսությունները շատ արդյունավետ են ստացվել։ Դրանց համաձայն՝ ձեռնարկություններում իրականացվում է կադրերի մոտիվացիայի կազմակերպում։ Նրանք հիանալի բացատրեցին էությունն ու բովանդակությունըմոտիվացիան, ինչպես նաև հնարավորություն ընձեռեց մշակել անձնակազմի մոտիվացիայի բարձրացման միջոցառումների մի շարք:

Մոտիվացիայի տեսակները

Կառավարման մեջ մոտիվացիայի էությունը սահմանվում է որպես աշխատողների արտադրողականության բարձրացման միջոցառումների համակարգ: Եվ այս առումով մոտիվացիայի մի քանի տեսակներ կան՝

• նյութ, որը կառուցված է աշխատակիցների համար նյութական խրախուսման մեթոդների կիրառման հիման վրա;
• հոգեբանական, որը հիմնված է խմբին պատկանելու համար անձի կարիքների օգտագործման վրա, նրա նշանակությունը ճանաչելու առումով:

Նաև մոտիվացիայի էությունը բացահայտվում է նրա ենթատեսակների տեղաբաշխման մեջ, ինչպիսիք են ներքին և արտաքին: Չնայած այն հանգամանքին, որ դժվար է շարժառիթները բաժանել ըստ իրենց ծագման վայրի, կա ավանդույթ՝ դրդապատճառները բաժանել մեկի, որը կապված է արտաքին ազդեցությունների հետ, դրանք ներառում են աշխատավարձերը, ղեկավարի պատվերները և հոգեբանական գործընթացների հետ կապված ներքին մոտիվացիան: Մարդու մասին՝ վախ, ուժի ձգտում, գիտելիք։

Գոյություն ունի նաև կիրառվող գործիքներով մոտիվացիայի տեսակներն առանձնացնելու պրակտիկա։ Այս դեպքում կարելի է խոսել ռացիոնալացման, հարկադրանքի և կադրերի աշխատանքի խթանման մասին։

մոտիվացնող գործոններ

Չնայած այն հանգամանքին, որ մոտիվացիան անհատական գործընթաց է, կան դրա ավելացման մի քանի ունիվերսալ պատճառներ: Այսպիսով, մոտիվացիոն համակարգի էությունը որպես կազմակերպության կառավարման կարևորագույն բաղադրիչ հասկանալու հիման վրա առանձնանում են անձնակազմի մոտիվացիայի բարձրացման հետևյալ գործոնները՝

• Կազմակերպության կարգավիճակ. Մարդկանց համար ավելի հաճելի է աշխատել հայտնի և հեղինակավոր ընկերությունում, կազմակերպության կարգավիճակի համար նրանք պատրաստ են աշխատել ավելի ու ավելի լավ։
• Հետաքրքիր աշխատանք. Այն դեպքում, երբ աշխատանքը մարդուն հաճույք է պատճառում, նա սիրում է այն, նա աշխատում է ավելի մեծ նվիրումով, ձգտում է ինքնազարգացման և ինքնակատարելագործման, ինչը դրականորեն է ազդում աշխատանքի արտադրողականության վրա։
• Նյութական հետաքրքրության առկայություն. Նույնիսկ ամենահետաքրքիր աշխատանքը պետք է եկամուտ բերի մարդուն, քանի որ դա թույլ է տալիս բավարարել իր հիմնական կարիքները։

Բոլոր երեք գործոնների համակցությամբ դուք կարող եք ստանալ անձնակազմի առավելագույն ներգրավվածություն արտադրական գործընթացում և արդյունավետ կառավարում կառուցել ձեռնարկությունում:

Անձնակազմի մոտիվացիայի կազմակերպում

Ցանկացած ձեռնարկություն պետք է մտածի, թե ինչպես բարձրացնել աշխատակիցների մոտիվացիան։ Քանի որ նրանց աշխատանքի որակն ու արտադրողականությունը ընկերության հաջողության գաղտնիքն է: Մոտիվացիայի էությունը մարդուն մշտապես արդյունավետ աշխատելու մղելն է։ Այս գործընթացի բարդությունը կայանում է նրանում, որ մոտիվացիայի մեթոդները կարող են կորցնել իրենց արդյունավետությունը, ուստի կազմակերպությունում մոտիվացիոն համակարգը պետք է մշտապես կատարելագործվի: Մարդն արագ ընտելանում է նրան, ինչ արդեն ունի և դադարում է դա ընկալել որպես խթանիչ գործոն։ Օրինակ՝ այն աշխատակիցները, ովքեր պարբերաբար ստանում են բոնուսներ՝ առանց հատուկ չափանիշների, բոլորի համար հավասար չափերով, սկսում են այս գումարը ընկալել որպես կանոն և չեն դիմում հատուկ.ջանքեր՝ դրանք ստանալու համար։

Մոտիվացիա և խթանում

Հաճախ սովորական գիտակցությունը նույնացնում է այս հասկացությունները: Դա պայմանավորված է նրանով, որ մոտիվացիայի և խթանների էությունը մոտավորապես նույնն է և ունի ընդհանուր նպատակ՝ բարձրացնել աշխատանքի արտադրողականությունը։ Բայց միևնույն ժամանակ մոտիվացիան մարդու ներքին համոզմունքն է, որ պետք է լավ աշխատել, իսկ խթանումը արտաքին, դրդող գործոններ են, որոնք դրդում են մարդուն դեպի աշխատելու անհրաժեշտություն: Երկու գործիքներն էլ պետք է արդյունավետ օգտագործվեն HR մենեջերի գործունեության մեջ: Մոտիվացիան ավելի երկարաժամկետ երեւույթ է, այն ձեւավորելու համար շատ ժամանակ ու ռեսուրսներ են պահանջվում, բայց նաեւ երկար ու որակյալ արդյունք է տալիս։ Խթանումը կարող է ավելի արագ լինել, բայց այն ունի կարճաժամկետ ազդեցություն:

Խթանների տեսակները

Ավանդաբար կազմակերպությունը կառուցում է աշխատակիցների մոտիվացիայի համակարգ և օգտագործում մեթոդներ նրանց խթանելու համար: Ավանդաբար առանձնանում են նյութական և ոչ նյութական խթանները։ Առաջինը վարձատրությունն է՝ բաղկացած հաստատուն և փոփոխական մասից։ Քանի որ աշխատողն արագորեն սկսում է ընկալել աշխատավարձի ստացումը, անհրաժեշտ է խթանել նրան ավելի լավ աշխատելու համար՝ լրացուցիչ գումար վճարելով աշխատանքի մեջ առանձնահատուկ ձեռքբերումների համար: Ոչ նյութական խրախուսման մեթոդները ներառում են տարբեր սոցիալական ծրագրեր (վերապատրաստում, զարգացում, առողջության պահպանում և կարիերայի աճ) և տարբեր տեսակի նպաստներ: Օրինակ՝ լրացուցիչ հանգստյան օր, ձեր ընտանի կենդանու հետ աշխատանքի գալու հնարավորություն, արձակուրդներ աշխատակիցների և նրանց ընտանիքների համար: