Մակգրեգորի մոտիվացիայի տեսության էությունը

2025 Հեղինակ: Howard Calhoun | [email protected]. Վերջին փոփոխված: 2025-01-24 13:17

1960 թվականի իր «Ձեռնարկության մարդկային կողմը» գրքում Դուգլաս Մակգրեգորն առաջարկեց երկու տեսություն, որոնց միջոցով կարելի է տեսնել, թե ինչպես կարելի է մոտիվացնել մարդկանց ձեռնարկություններում: Գիտնականը դրանք անվանել է «Տեսություն X» և «Տեսություն Y»:

Դուգլաս Մակգրեգորն իր գրվածքներում պնդում էր, որ մենեջմենթի դերը արտադրության կառավարման մեջ մարդկային գործոնը հաշվի առնելն է։ Դրա հիման վրա գիտնականը կարողացել է որոշել ձեռնարկությունում մարդկանց կառավարելու հիմնական սկզբունքները։ Արժե ավելի ուշադիր նայել Մակգրեգորի մոտիվացիայի տեսության տվյալները։

Պատմություն և հիմունքներ

Առաջին տեսությունը, որն առաջարկել է Մակգրեգորը, «Տեսություն X»-ն էր։ Սկզբում գիտնականը պնդում էր, որ անձնակազմը մարդիկ են, ովքեր չեն ցանկանում պատասխանատվություն կրել իրենց աշխատանքային գործունեության համար, և նրանց վրա կարող են ազդել վախի, սպառնալիքների կամ ֆինանսական լծակների միջոցով:

Որոշ ժամանակ անց Դուգլաս Մակգրեգորը եզրակացրեց, որ կառավարման նման մոտեցումն արդյունավետ չէ, քանի որ մարդկային էության նման ըմբռնումը ճիշտ չէ։ Ուստի ժամանակի ընթացքում առաջացավ «Տեսություն Y»-ը, ըստ որինա անձնակազմին ներկայացրեց որպես աշխատասեր մարդիկ, ովքեր պատրաստ են պատասխանատվություն ստանձնել իրենց գործունեության համար և ազնվորեն աշխատել հանուն կազմակերպության բարօրության։

Սակայն, կարևոր է հասկանալ, որ այս ոլորտները միմյանց բացառող չեն, այլ միայն փոխլրացնող: Այս բացահայտումների հիման վրա Մակգրեգորը մոտիվացիայի իր տեսության մեջ առաջարկել է անձնակազմի կառավարման մեթոդներ՝ կապված ինչպես առաջին, այնպես էլ երկրորդ խմբերի հետ։

«Տեսություն X». սահմանում և էություն

Ըստ էության, «X տեսությունը» առաջարկում է, որ մարդիկ աշխատում են միայն փողի և անձնական անվտանգության համար: Այս հայտարարության հիման վրա Մակգրեգորը գծեց ձեռնարկության միջին աշխատողի հետևյալ դիմանկարը՝

• մարդը չի սիրում աշխատանքը և փորձում է խուսափել դրանից;
• աշխատակիցը չունի հավակնություններ, չի ցանկանում որևէ պատասխանատվություն և նախընտրում է հետևել ավելի հեղինակավոր մեկին, քան ղեկավարել թիմը;
• նա եսակենտրոն է և հետևաբար չի մտածում կազմակերպչական նպատակների մասին;
• մարդը դիմացկուն է ցանկացած փոփոխության, բայց միևնույն ժամանակ դյուրահավատ է և առանձնապես խելացի չէ:

Համաձայն X տեսության՝ HR մոտեցումները կարող են տատանվել կոշտից մինչև փափուկ: Առաջինը հիմնված է պարտադրանքի, թաքնված սպառնալիքների, խիստ վերահսկողության և վերահսկողության վրա։ Նուրբ մոտեցումը հանդուրժող լինելն է և հուսալ, որ դրա դիմաց աշխատակիցները կլինեն լավագույնը, երբ դա խնդրեն: Այնուամենայնիվ, այս ծայրահեղություններից և ոչ մեկը օպտիմալ չէ կազմակերպությունը ղեկավարելու համար:

Դժվար մոտեցումը հանգեցնում էթշնամանք, դիտավորյալ ցածր արտադրողականություն և անձնակազմի ոչ ֆորմալ խմբերում միավորվելու անհրաժեշտություն: Փափուկ մոտեցումը հանգեցնում է անձնակազմի կողմից անընդհատ աճող պահանջների՝ ավելի շատ պարգևատրումների՝ անընդհատ նվազող կատարողականի դիմաց: Օպտիմալ կառավարման մոտեցումը ըստ X տեսության, ամենայն հավանականությամբ, գտնվում է այս, այսպես կոչված, ծայրահեղությունների միջև:

«Տեսություն Y»

Այստեղ ներառված են հետևյալ ընդհանուր ենթադրությունները.

• Մարդու համար աշխատանքը կարող է լինել նույնքան բնական, որքան խաղը կամ ժամանցը;
• մարդիկ կողմնորոշված կլինեն հասնելու իրենց աշխատանքային նպատակներին, եթե հավատարիմ լինեն դրանց;
• Մարդիկ հավատարիմ կլինեն իրենց նպատակներին, եթե նրանց պարգևները բավարարեն ավելի բարձր կարիքներին, ինչպիսին է ինքնակատարելագործումը:
• մարդկանց մեծամասնությունը կարող է պատասխանատվություն կրել՝ օգտագործելով իրենց հնարամտությունը աշխատավայրում:

Այս ենթադրությունների համաձայն՝ հնարավոր է անձնական նպատակները համապատասխանեցնել կազմակերպության նպատակներին՝ օգտագործելով աշխատակցի սեփական մղումը առաջադրանքներն իրականացնելու համար որպես դրդապատճառ:

Մակգրեգորն ընդգծել է, որ «Տեսություն Y»-ը նախատեսված չէ փափուկ լինելու համար: Նա խոստովանեց, որ որոշ մարդիկ, հնարավոր է, չեն կարողացել հասնել աշխատանքային հասունության պահանջվող մակարդակին և, հետևաբար, կարող են ավելի խիստ վերահսկողության կարիք ունենալ, որոնք կարող են թուլանալ, երբ աշխատողը զարգանում է:

Դուգլաս Մակգրեգորի մոտիվացիայի տեսությունների և կարիքների հիերարխիայի միջև կապը

Իր աշխատության մեջ գիտնականօգտագործել է կառավարման գիտության այլ հիմնադիրների փորձը։ Ա. Մասլոուի կարիքների հիերարխիայի հիման վրա Մակգրեգորը մոտիվացիայի իր տեսության մեջ որոշեց, որ բավարարված կարիքն այլևս չի խթանում մարդուն որևէ բան անել: Մակգրեգորի գաղափարին համապատասխան՝ ընկերությունը խրախուսում է մարդուն կատարել իր աշխատանքային պարտականությունները փողի և այլ արտոնությունների միջոցով, որոնք կօգնեն բավարարել աշխատողի ցածր կարիքները: Բայց երբ այս կարիքները բավարարվեն, մոտիվացիայի աղբյուրը կորչում է:

Իր մոտիվացիայի տեսությունում Մակգրեգորը եկել է այն եզրակացության, որ կառավարման ոճը, որը հիմնված է «տեսության X»-ի վրա, իրականում խոչընդոտում է ավելի բարձր մակարդակի մարդկային կարիքների բավարարմանը: Հետևաբար, աշխատողները կարող են դիմել միայն այն բանին, որ նրանք աշխատեն բավարարել իրենց ավելի բարձր մակարդակի կարիքները՝ ավելի շատ դրամական պարգևներ վաստակելով: Թեև փողը չի կարող լինել ամենաարդյունավետ միջոցը ինքներդ ձեզ հասնելու համար, տեսության X միջավայրում դա սովորաբար կարող է լինել միակ ճանապարհը:

Մարդիկ օգտագործում են աշխատանքն իրենց ցածր կարիքները բավարարելու համար, բայց միևնույն ժամանակ ձգտում են իրենց ազատ ժամանակ բավարարել ավելի բարձր կարիքները: Բայց հենց աշխատավայրի բարձր կարիքները բավարարելիս է, որ աշխատողը կարող է շատ ավելի արդյունավետ և օգտակար լինել ընկերության համար:

Եզրակացություն

Հայեցակարգը, որը ներառվել է Դ. Մաքգրեգորի մոտիվացիայի տեսության մեջ, շատ առաջնորդների հասկացրել է, թե ինչպես կառավարել մարդկանց: Ընդհանրապես, այս գիտնականի աշխատանքը ելակետ դարձավ ոլորտի շատ այլ տեսաբանների համար։անձնակազմի կառավարում.

X և Y տեսությունները ձեռնարկության աշխատակիցների վարքագծի ծայրահեղ ձևերի արտացոլումն են: Հետևաբար, գիտնականը, ի վերջո, դրանք բերեց մեկի մեջ՝ «XY տեսություն», որը հուշում է, որ կազմակերպությունում կարող են աշխատել և՛ «ամբողջական ծույլերը», և՛ «ստեղծագործ ու շնորհալի աշխատողները»։ Հետևաբար, ինչպես նշել է ինքը՝ Մակգրեգորը, X և Y մոտիվացիայի տեսությունները առաջնորդը պետք է օգտագործի բարդ, բայց ոչ առանձին։