Աշխատակիցների մասնակցությունը կազմակերպության կառավարմանը. ձևերը, կազմակերպությունների ստեղծման պատմությունը և աշխատողների իրավունքները

2024 Հեղինակ: Howard Calhoun | [email protected]. Վերջին փոփոխված: 2023-12-17 10:30

Սա տարբեր ընկերությունների, ձեռնարկությունների, հիմնարկների աշխատողների անքակտելի իրավունքներից է, որն ամրագրված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում։ Խոսակցությունը կազմակերպության կառավարմանը աշխատակիցների մասնակցության իրավունքի մասին է։ Հոդվածում կդիտարկենք այս հարցի օրենսդրական կարգավորումը, աշխատանքային օրենսգրքով թույլատրված կառավարման ձևերը։ Եկեք վերլուծենք, թե կոնկրետ ինչպես է նման մասնակցությունը տեղի ունենում, ինչ ազդեցություն է ունենում կազմակերպության գործունեության վրա։ Ուշադրություն ենք դարձնելու նաև այս կարգի իրավունքների ձևավորմանը, որն առաջին հերթին կապված է արհմիությունների առաջացման հետ։

Օրենսդրական կարգավորում

Աշխատակիցների մասնակցությունը կազմակերպության կառավարմանը կարգավորվում է Չ. 8 ներքին աշխատանքային օրենսգրքի. Ամեն ինչ այս թեմայի շուրջ է։ Մասնավորապես, սա Արվեստ. 52, 53 և 53.1.

Ուղղակիորեն հասցեագրված է հետևյալը.

• Աշխատակիցների մասնակցության իրավունքը կազմակերպության կառավարմանը։
• Հիմնականնման մասնակցության տարատեսակներ։
• Աշխատակիցների ներկայացուցիչների մասնակցությունը կառավարման կոլեգիալ մարմինների նիստերին խորհրդակցական ձայնի իրավունքով:

Սահմանում

Աշխատակիցների մասնակցությունը կազմակերպության կառավարմանը սոցիալական գործընկերության ամենատարածված ձևերից մեկն է: Որպես կանոն, այն իրականացվում է աշխատողների ներկայացուցչական մարմինների կողմից։ Այն փաստը, որ այս կանոնը Ռուսաստանում ամրագրված է օրենքով, կարևոր երաշխիք է դրա իրականացման հնարավորության ցանկացած ձեռնարկության, հիմնարկի, ֆիրմայի աշխատակիցների կողմից:

Պատմություն

Աշխատողների առաջին կամավոր միավորումները-կազմակերպությունները հայտնվեցին 18-րդ դարի կեսերին Անգլիայում։ Ստեղծվել են արհմիություններ՝ աշխատողներին ներկայացնելու և աշխատանքային հարաբերություններում նրանց իրավունքները պաշտպանելու համար։ Այս կազմակերպությունների մեկ այլ նպատակն է ներկայացնել աշխատողների սոցիալ-տնտեսական շահերը:

Ռուսաստանում աշխատողների իրավունքները պաշտպանող առաջին ներկայացուցչական կազմակերպությունները ի հայտ եկան 19-րդ դարի վերջին։ 1875-1876 թթ. Օդեսայում ստեղծվեց Հարավային Ռուսաստանի Աշխատավորների միությունը։ Հետո նմանատիպ կազմակերպություններ ի հայտ եկան Մոսկվայում և Սանկտ Պետերբուրգում։

ԽՍՀՄ-ում 1918 թվականի ամռանը ստեղծվեց Արհմիությունների համամիութենական կենտրոնական խորհուրդը (ՀԱՄԿՄ): Միության փլուզումից հետո 1991 թվականին ՀԱՄԿՄՄ-ն վերափոխվեց Արհմիությունների Գլխավոր Համադաշնության:

Իրավունքներ ունենալ

Աշխատակիցների՝ կազմակերպության կառավարմանը մասնակցելու իրավունքը դիտարկվում է երկու ձևով՝ նեղ և լայն։

Նեղ իմաստով սա ցանկացած կազմակերպությունների աշխատողների ազդեցությունն է իրենց ներկայացուցչական մարմինների միջոցով կայացված որոշումների վրա:գործատուները. Իրավունքը սահմանափակվում է աշխատանքային և կոլեկտիվ իրավահարաբերությունների շրջանակներում։

Լայն իմաստով այս իրավունքն իրականացվում է անհատական իրավահարաբերությունների սահմաններում։ Այստեղ այն բաղկացած կլինի առանձին աշխատողների կողմից իրենց գործատուից տեղեկատվություն ստանալու, նրանց անունից աշխատանքի և արտադրության կազմակերպման բարելավմանն ուղղված առաջարկների ներկայացմամբ:

Ո՞րն է ճիշտը?

Աշխատակիցների կազմակերպությունը ղեկավարելու իրավունքը կայանում է նաև նրանում, որ նրանք կարող են պահանջել գործատուից տեղեկատվություն տրամադրել հետևյալ հարցերի վերաբերյալ.

• Կազմակերպության վերակազմակերպում/լուծարում.
• Տեխնոլոգիական տարբեր փոփոխությունների ներդրում, որոնք կարող են հանգեցնել աշխատանքային պայմանների փոփոխության:
• Աշխատողների համար լրացուցիչ մասնագիտական կրթության նախապատրաստում.
• Այլ խնդիրներ, որոնք ենթադրվում են գործող աշխատանքային օրենսգրքով, դաշնային օրենքներով, ընկերությունների բաղկացուցիչ փաստաթղթերով, կոլեկտիվ պայմանագրերով, տեղական փաստաթղթերով և պայմանագրերով:

Եթե հակիրճ խոսենք կազմակերպության կառավարմանը աշխատակիցների մասնակցության ձևերի մասին, ապա աշխատողների ներկայացուցիչներն իրավունք ունեն վերոնշյալ հարցերի վերաբերյալ համապատասխան առաջարկություններ անել կազմակերպության ղեկավար մարմիններին։ Նրանք նաև իրավունք ունեն մասնակցելու այդ հարցերի քննարկմանը նվիրված ժողովներին։

Գործատուի պարտավորություն

Հաջորդում կքննարկենք, թե ինչ ձևերով են աշխատակիցները մասնակցում կազմակերպության կառավարմանը։ Դա անելու համար դուք պետք է իմանաք, թե գործատուն ինչ է պարտավոր անել իրականացնելու համարիրենց աշխատակիցների՝ կազմակերպությունը ղեկավարելու իրավունքները. Սա տեղեկատվության տրամադրումն է հետևյալ հարցերի վերաբերյալ՝

• Աշխատանքի աշխատանքի, հավաքագրման, տեղափոխման և աշխատանքից ազատման ընդհանուր պայմանները։
• Պարտականություններ, որոնք ենթակա են կատարման տարբեր պաշտոններում, կազմակերպության կառուցվածքում կոնկրետ աշխատանքի վայրեր:
• Մասնագիտական ուսուցման հնարավորություններ և կարիերայի առաջխաղացման հնարավորություններ։
• Աշխատանքի ընդհանուր պայմաններ բոլոր աշխատողների համար։
• Անվտանգության կանոնակարգեր, ցուցումներ ծառայողական պարտականությունների կատարման ընթացքում մասնագիտական հիվանդությունների և դժբախտ պատահարների կանխարգելման համար։
• Բողոքների քննարկման ընթացակարգեր, դրանց վերաբերյալ որոշում կայացնելու պրակտիկա, նման որոշումների կիրառման կանոններ, դրանց դիմելու իրավունք տվող պայմաններ։
• Սոցիալական և կենցաղային ծառայություններ թիմի համար: Ինչպիսիք են՝ բժշկական օգնություն, սնունդ, բնակարան, հանգիստ, խնայողություններ, աշխատողների բանկային ծառայություններ և այլն:
• Սոցիալական ապահովության և բարեկեցության համակարգ.
• Ազգային բարեկեցության համակարգերի կարգավիճակը, որը կիրառելի է այս կազմակերպությունում աշխատողների համար:
• Գործատուի կազմակերպության ընդհանուր դիրքը տնտեսական համակարգում, նրա հետագա զարգացման հեռանկարները.
• Բացատրեք այն որոշումները, որոնք կարող են անուղղակի կամ ուղղակիորեն ազդել ընկերության աշխատակիցների վիճակի վրա:
• Խորհրդակցություններ, քննարկումներ և այլ տեսակի փոխազդեցություններ վարչակազմի ներկայացուցիչների և աշխատանքային թիմի ներկայացուցիչների միջև:

Աշխատակիցների մասնակցության ձևերը կազմակերպության կառավարմանը

Ի՞նչ է սահմանում այստեղ Ռուսաստանի աշխատանքային օրենսդրությունը: Կազմակերպության կառավարմանը աշխատողների մասնակցության ձևերը հետևյալն են՝.

• Հաշվի առնելով աշխատողների ներկայացուցչական կազմակերպության կարծիքը այն դեպքերում, որոնք կարող են նախատեսված լինել Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով, կոլեկտիվ պայմանագրով և այլ տեղական պայմանագրերով:
• Աշխատողների ներկայացուցչական ասոցիացիայի կողմից խորհրդակցությունների անցկացում գործատուի հետ նորմատիվ ներքին փաստաթղթերի ընդունման տարբեր հարցերի շուրջ:
• Գործատուներից տեղեկատվություն ստանալ այն հարցերի վերաբերյալ, որոնք ուղղակիորեն շոշափում են աշխատողների շահերը:
• Քննարկում գործատուի հետ ընկերության գործունեությանն առնչվող հարցերի շուրջ, առաջարկություններ ներկայացնելով նրա աշխատանքը բարելավելու համար:
• Ընկերության տնտեսական և սոցիալական զարգացման ծրագրերի քննարկում աշխատողների ներկայացուցչական մարմինների կողմից:
• Մասնակցություն կոլեկտիվ պայմանագրի մշակմանը և ընդունմանը.
• Աշխատողների ներկայացուցիչների մասնակցությունը կառավարող կոլեգիալ մարմինների ժողովներին խորհրդատվական քվեարկությամբ՝ համաձայն աշխատանքային օրենսգրքի, Ռուսաստանի դաշնային օրենքների, կազմակերպության բաղկացուցիչ փաստաթղթերի, ներքին կանոնակարգերի, ձեռնարկության տեղական փաստաթղթերի գործող դրույթներին, ինչպես նաև կոլեկտիվ պայմանագրեր և պայմանագրեր։
• Աշխատակիցների կողմից կազմակերպության կառավարման այլ եղանակներ: Դրանք որոշվում են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով, Դաշնային օրենքով, գործատուների բաղկացուցիչ փաստաթղթերով, տեղական կանոնակարգերով, ներքին փաստաթղթերով:

Եկեք ավելի մանրամասն քննարկենք կազմակերպության կառավարմանը աշխատակիցների մասնակցության հիմնական ձևերը.մանրամասն։

Հաշվի առնելով արհմիությունների տեսակետները

Աշխատանքային օրենսգիրքը հստակորեն ամրագրում է գործատուի պարտավորությունը՝ կայացնելու անհատական որոշումներ միայն իր աշխատողների ներկայացուցչական միավորման կարծիքը հաշվի առնելով: Կազմակերպության կառավարմանը աշխատողների մասնակցության այս հիմնական ձևն ամրագրված է Արվեստում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 8. Սույն օրենսգրքով նախատեսված դեպքերում, դաշնային օրենքով, ընկերության տեղական ակտերով, գործատուն կարգավորող ներքին ակտեր ընդունելիս պետք է հաշվի առնի արհմիության կարծիքը։

Աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը հաշվի առնելու այս մեթոդն ամրագրված է օրենքով, այդ իսկ պատճառով այն չի կարող կամայականորեն փոփոխվել կամ չեղարկվել գործատուների կողմից։ Ուստի արհմիությունների պահանջները պարտադիր են գործատուների համար։ Եթե վերջիններս ներքին ակտ են ընդունում Արվեստի խախտմամբ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 8-ը, այն կկոչվի անվավեր:

Ազդեցության այնպիսի չափման ընտրությունը, ինչպիսին է աշխատողների կարծիքը հաշվի առնելը, թույլ է տալիս մեզ առավելագույնս հաշվի առնել յուրաքանչյուր աշխատողի շահերը: Աշխատակիցների ցանկությունը չէ սահմանափակել իրենց գործատուին որոշումներ կայացնելիս:

Ինչ վերաբերում է ներքին փաստաթղթերին, ապա կազմակերպության կառավարմանը աշխատողների մասնակցության այս ձևը (կրթական, արդյունաբերական, առևտրային և այլն) կարող է արտացոլվել կոլեկտիվ պայմանագրում: Այս փաստաթուղթը կարող է սահմանափակել գործատուի կողմից տեղական կանոնակարգերի միանձնյա ընդունումը:

Հարկ է նշել, որ կոլեկտիվ պայմանագիրը փաստաթուղթ է, որը պետք է հաշվի առնի երկու կողմերի շահերը,գործատուն և աշխատողները. Համապատասխանաբար, այն վավեր է, եթե նրանք երկուսն էլ համաձայն են փաստաթղթում նշված պայմաններին:

Այսպիսով, տեղական նորմատիվ ակտի ընդունումը հնարավոր է ոչ այն դեպքում, եթե արհմիությունն արտահայտի իր մոտիվացված կարծիքը։ Եվ միայն այս ներկայացուցչական մարմնի համաձայնությամբ՝ գրավոր փաստաթուղթ, որտեղ նշվում է սույն խմբագրությամբ սույն ակտի հաստատման օրինականության, անհրաժեշտության, նպատակահարմարության մասին կարծիքը։

Եթե նման համաձայնություն չի ստացվել, ապա Արվեստի 4-րդ մասի համաձայն: Աշխատանքային օրենսգրքի 8-րդ նորմատիվ ներքին փաստաթուղթը պարտադիր չի լինի աշխատողների համար.

Գործատուն իրավունք չունի ընդունելու տեղական փաստաթղթեր, որոնց դրույթները նպաստում են գործող աշխատանքային օրենսգրքի՝ կոլեկտիվ պայմանագրի համեմատ իր աշխատողների դիրքի վատթարացմանը։։

Օրենսդիրը անհրաժեշտ է դարձնում հաշվի առնել աշխատողների ներկայացուցչական կազմակերպությունների կարծիքը, բայց նաև այն կախված է հետևյալ պայմաններից.

• Որոշումները կամ ակտերը, որոնց հաստատման ժամանակ անհրաժեշտ է հաշվի առնել ներկայացուցչական մարմինների կարծիքը, պետք է պարունակեն աշխատանքային իրավունքի դրույթներ։ Այսինքն՝ ստեղծել, փոփոխել կամ դադարեցնել աշխատանքային հարաբերությունները։
• Մասնագիտական ներկայացուցչությունների կարծիքները հաշվի առնելն անհրաժեշտ է միայն հատուկ դեպքերում, որոնք նախատեսված են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով, տեղական կանոնակարգերով կամ կոլեկտիվ պայմանագրով:

Խորհրդատվություն

Աշխատակիցների մասնակցությունը կազմակերպության կառավարմանը հստակորեն նախատեսված է աշխատանքային օրենսդրությամբ։ Բայց, միեւնույն ժամանակ, գործատունօժտված է ներքին վարչական ակտեր ընդունելու շատ լայն իրավունքներով, որոնք կարող են ազդել իր աշխատողների շահերի և իրավունքների վրա։ Արհմիությունները և աշխատողների այլ ներկայացուցչական մարմինները պետք է ուշադիր խորհրդակցեն գործատուների հետ, որպեսզի վերջիններիս ընդունած ակտերը չվատացնեն ավելի վաղ փաստաթղթերով նախատեսված աշխատողների վիճակը։

Եթե պարզվի, որ աշխատողների իրավունքները խախտվել են Արվեստ. Աշխատանքային օրենսգրքի 74-րդ հոդվածով ներկայացուցչական մարմինը լիակատար իրավասություն ունի բողոքարկել գործատուի գործողությունները՝ դիմելով աշխատանքի տեսչությանը:

Կազմակերպության կառավարմանը աշխատողների մասնակցության ձևերը (կրթական, սոցիալական, արդյունաբերական) հիմնված են նաև այլ կանոնակարգերի վրա, բացառությամբ աշխատանքային օրենսգրքի: Այս դեպքում դա ԱՄԿ թիվ 94 հանձնարարականն է՝ գործատուների և աշխատողների միջև խորհրդակցությունների վերաբերյալ:

Այն պարզաբանում է, որ որոշակի միջոցներ պետք է ձեռնարկվեն՝ հեշտացնելու նման խորհրդակցությունները՝ որպես աշխատողների և գործատուների միջև համագործակցության ձև: Այստեղ քննարկվում են երկու կողմերին հետաքրքրող հարցեր։

Օրենսդրությունը նաև առաջարկում է ընդունել համապատասխան որոշումներ, որոնք կխթանեն ինչպես խորհրդակցությունները, այնպես էլ սոցիալական գործընկերների միջև փոխադարձ հարգանքի և համագործակցության մթնոլորտի ստեղծումը:

Եթե աշխատողների ներկայացուցչական ասոցիացիայի հետ խորհրդակցելուց հետո կողմերը համաձայնության չեն եկել, ապա գործատուն իրավունք ունի ընդունելու տեղական կանոնակարգերը, իսկ արհմիությունը՝ բողոքարկելու այդ որոշումները Աշխատանքի պետական տեսչություն: Կամ, ըստօրենսդրություն, հարուցել աշխատանքային վեճ։

Հետաքրքրությունների վրա ազդող տեղեկությունների ստացում

Խոսելով, օրինակ, ուսումնական կազմակերպության կառավարմանը պրոֆեսորադասախոսական կազմի մասնակցության մասին, անհրաժեշտ է նշել այնպիսի իրավունք, ինչպիսին է գործատուից ամբողջական տվյալներ ստանալը։ Նրանք, որոնք շոշափում են աշխատանքային կոլեկտիվի շահերն ու իրավունքները։ Սա կարևոր է նաև աշխատանքային հարաբերությունների կոլեկտիվ բանակցությունների կարգավորման գործում։

Եթե աշխատակիցները և նրանց ներկայացուցիչները տեղեկատվություն չունեն կազմակերպության հետագա զարգացման, արտադրության/շահագործման/սպասարկման նոր տեխնոլոգիաների և մեթոդների ներդրման մասին, ապա դա ազդում է նրանց իրավական պաշտպանության աստիճանի, ինչպես նաև. կոլեկտիվ պայմանագրերի բովանդակությունը, գործատուների հետ բանակցությունների էությունը.

Աշխատակիցները չպետք է մոռանան, որ իրենք իրավունք ունեն պահանջել նման տեղեկատվություն իրենց իրավունքների իրականացման համար։ Նման իրավունքը կայանում է նրանում, որ նրանք կարող են անվճար և անարգել ստանալ ինչպես իրենց գործատուներից, այնպես էլ իրենց ասոցիացիաներից ու ասոցիացիաներից, պետական և քաղաքային իշխանություններից սոցիալական և իրավական հարցերի վերաբերյալ տեղեկատվություն։:

Նման տվյալների ստացման արդիականությունն ազդում է արհմիությունների զարգացման ռազմավարության, գործունեության առաջնահերթ վեկտորների ընտրության վրա և այլն։ Ապագայում աշխատողների ներկայացուցիչները միշտ պետք է ձգտեն ընդլայնել այն հարցերի ցանկը, որոնց վերաբերյալ տեղեկատվություն պետք է տրամադրի գործատուն: Այս գործում, բացի ՏԿ-ից, կարող են առաջնորդվել նաև թիվ 129 հանձնարարականներով.հաղորդակցություն վարչակազմի և աշխատողների միջև…"

Քննարկումներ զարգացման խնդիրների շուրջ

Կազմակերպության կառավարմանը աշխատողների մասնակցության մասին հոդվածում ասվում է նաև, որ ուղղակիորեն յուրաքանչյուր աշխատող կարող է կամ գործատուին կամ նրա ներկայացուցչին առաջարկություն ներկայացնել կազմակերպության գործունեությունը բարելավելու, տեխնոլոգիական գործընթացներ իրականացնելու, աշխատանքը օպտիմալացնելու համար:

Նույն լիազորությունները կարող են իրականացվել աշխատողների ներկայացուցիչների կողմից ամբողջ թիմի անունից: Խոսքը, մասնավորապես, կարող է վերաբերել զանգվածային կրճատումների կանխմանը, գլխավոր շտաբի վերապատրաստման կազմակերպմանը։

Տնտեսական և սոցիալական զարգացման քննարկում

Այստեղ կարևոր է հստակեցնել, որ ըստ էության նման քննարկումը սոցիալական գործընկերություն չի լինելու։ Ի վերջո, դա չի ներառում երկրորդ կողմի՝ գործատուի կամ նրա ներկայացուցչի մասնակցությունը։

Մասնակցություն կոլեկտիվ պայմանագրերի մշակմանը

Իր հիմքում կոլեկտիվ պայմանագիրը իրավական փաստաթուղթ է, որը (կողմերի պայմանագրի շրջանակներում) կարող է ներառել աշխատողների համար շահավետ պայմաններ՝ սահմանելով դրանց առնչությամբ արտոնությունները, ինչպես նաև իրականացման եղանակները։ աշխատողների իրավունքները, որոնք ամրագրված չեն աշխատանքային օրենսդրությամբ՝ կազմակերպությունը ղեկավարելու համար:

Կոլեկտիվ պայմանագրերը պարունակում են նաև դրույթներ գործատուի կողմից տրամադրվող տեղեկատվության ցանկի վերաբերյալ: Նախատեսվում են դեպքեր, երբ կառավարման որոշումները, տեղական կանոնակարգերն ընդունվում են միայն արհմիության համաձայնությամբ։

Մասնակցություն ժողովներին

Այս իրավունքը աշխատողների ներկայացուցչական մարմիններին ներկայացվում է 2018 թվականի օգոստոսից։ Կոլեգիալ կառավարման մարմինների ժողովներին խորհրդակցական ձայնի իրավունքով մասնակցելու աշխատողների ներկայացուցիչների իրավունքը սահմանվում է կազմակերպության հիմնադիր փաստաթղթերով, ներքին կանոնակարգով կամ այլ պայմանագրերով։

Միևնույն ժամանակ, աշխատակիցների ներկայացուցիչները լիովին պատասխանատու են իրենց հայտնի դարձած պաշտոնական, առևտրային կամ պետական գաղտնիքները հրապարակելու համար: Հենց այն փաստը, որ հանդիպման ընթացքում աշխատանքային թիմի ներկայացուցիչները կիմանան նման գաղտնիք, չի կարող նրանց մասնակցությունը խոչընդոտող պայման դառնալ։

Ժողովներին մասնակցելու համար աշխատողներից լիազորված ներկայացուցիչներ նշանակելու որոշումը որոշվում է համապատասխան արձանագրությամբ, որն ուղարկվում է ընկերության ղեկավարին։

Ռուսաստանի Դաշնությունում աշխատողների մասնակցությունը կազմակերպության կառավարմանը արտացոլված է Աշխատանքային օրենսգրքի առանձին գլխում: Մենք վերլուծել ենք նման մասնակցության հիմնական ձևերը, դրանց առանձնահատկությունները։