Մենթորությունը որպես անձնակազմի վերապատրաստման մեթոդ. Օգնեք երիտասարդ մասնագետներին նոր աշխատատեղերում

2025 Հեղինակ: Howard Calhoun | [email protected]. Վերջին փոփոխված: 2025-01-24 13:18

Ձեռնարկությունների մենթորությունը ճանաչվում է որպես ամենաարդյունավետ և արդյունավետ մեթոդներից մեկը, որն օգտագործվում է նոր աշխատակիցների պատրաստման համար:

Բիզնես աշխարհում առկա իրավիճակի առանձնահատկությունը կարելի է անվանել պրոֆեսիոնալ կադրերի ընտրության լուրջ դժվարություններ։ Գրեթե անհնար է գտնել պատրաստի մասնագետ, ով կարող է անմիջապես անցնել աշխատանքի։ Մենթորինգը, որպես անձնակազմի վերապատրաստման մեթոդ, թույլ է տալիս գործնականում կրթել կադրեր հատուկ գիտելիքներով և հմտություններով, որոնք առնչվում են որոշակի ընկերությանը: Շատ խոշոր ձեռնարկություններ տեղափոխվում են թիմ կառուցելու այս մեթոդին: Այս տեխնիկան հատկապես կարևոր է դառնում այն դեպքերում, երբ ձեռնարկության անձնակազմը նվազագույն աշխատանքային փորձ ունեցող երիտասարդներ են։

Ինչ է մենթորությունը

Կախված կազմակերպության չափից, ինչպես նաև տնտեսական գործունեության առանձնահատկություններից և բարդությունից (արտադրություն, առևտուր, ծառայություններ, խորհրդատվություն), մենեջերը կարող է աշխատանքի ընդունել քիչ կամ առանց փորձ ունեցող անձնակազմ: Վերապատրաստման գործընթացում բարձր որակավորում ունեցող մասնագետ (սա էմենթոր) նորեկին տրամադրում է աշխատանքի համար անհրաժեշտ տեղեկատվություն։

Նրա պարտականությունն է նաև հետևել այս գիտելիքների յուրացման գործընթացին, անհրաժեշտ հմտությունների ձևավորմանը և, ընդհանրապես, աշխատելու ցանկությանը։ Դասընթացն ավարտելուց հետո երիտասարդ մասնագետը անցնում է ատեստավորում և կարող է թույլատրվել կատարել աշխատանքային գործառույթներ։

Մենթորության տարբերակիչ առանձնահատկությունն այն է, որ ամբողջ գործընթացը տեղի է ունենում անմիջապես աշխատավայրում, շոշափում է իրական կյանքի իրավիճակները և ցույց է տալիս ամբողջ աշխատանքային գործընթացը: Այսինքն՝ նման ուսուցումը պարունակում է նվազագույն տեսություն՝ ուսանողի ուշադրությունը կենտրոնացնելով գործունեության գործնական կողմի վրա։

Ներքին և արտաքին դպրոց ընկերությունում

Ամենից հաճախ «մենթորություն» տերմինն օգտագործվում է «ուսուցման ընկերություն» հասկացության հետ կապված: Սա այն կազմակերպությունների և ձեռնարկությունների անվանումն է, որոնք մեծ արագությամբ և արդյունավետությամբ են արձագանքում իրենց բիզնեսի ոլորտում տեղի ունեցող փոփոխություններին: Նրանք ստեղծում են նոր տեխնոլոգիաներ, սովորում և ձեռք են բերում հմտություններ և գիտելիքներ և չափազանց արագ ինտեգրում են նոր զարգացումները արտադրական (առևտրային, խորհրդատվական կամ այլ) գործընթացում: Այս գործողությունների նպատակն է փոխակերպել հիմնական բիզնեսը՝ մրցունակությունը պահպանելու և բարելավելու համար:

Այս գործընթացի անբաժանելի մասն է անձնակազմի որակավորման և պրոֆեսիոնալիզմի մշտական կատարելագործումը։ Աշխատակիցների արդյունավետ և որակյալ վերապատրաստման համար օգտագործվում է երկու համակարգ՝

1. Արտաքին դպրոցը տրամադրում էԸնկերության տարածքում կամ նրա պատերից դուրս յուրօրինակ ուսումնական կենտրոնի կազմակերպում. Այստեղ ձեռնարկության անձնակազմը, որը վերապատրաստվում է «զրոյից» կամ կատարելագործում է իր հմտությունները, կարող է մասնակցել վերապատրաստումների, սեմինարների կամ դասախոսությունների, որոնք անցկացվում են ընկերության սեփական մարզիչների կամ հրավիրված փորձագետների կողմից:
2. Ներքին դպրոցը սովորելու ավելի անհատական միջոց է: Երիտասարդ մասնագետն իր աշխատավայրում օգտագործում է ավելի փորձառու աշխատողի ցուցումները, խորհուրդներն ու առաջարկությունները։ Ներքին դպրոցի առավելությունը անհատական փորձի և դիտարկումների փոխանցումն է։

Ո՞վ է դաստիարակ և ինչպիսի՞ն պետք է լինի նա

Մենթորությունը, որպես անձնակազմի վերապատրաստման մեթոդ, ներառում է հենց հրահանգչի նախնական վերապատրաստումը: Նրանց կարող է ընտրել միայն այն ղեկավարը, մասնագետը կամ ղեկավարը, ով անցել է ընտրությունը, գրանցվել է մենթորների խմբում և համապատասխանում է մի շարք պահանջների՝

• Հմտությունների ներկայիս մակարդակը համապատասխանում է նրա զբաղեցրած պաշտոնի բնութագրին:
• Զգույշ եղեք ձեր աշխատանքը կատարելիս, ինչպես նաև այլ աշխատողների հետ կապված:
• Աշխատանքային փորձ այս կազմակերպությունում առնվազն մեկ տարի։
• Առնվազն երեք տարվա աշխատանքային փորձ իրենց մասնագիտական պարտականությունների կատարման գործում։
• Ունենալով մենթոր դառնալու անձնական ցանկություն:
• Լավ ելույթ MVO-ում։

Երբ ձեռնարկությունը պետք է վերապատրաստի նոր աշխատակիցներ, ղեկավարն ընտրում է թեկնածուին և ստորագրում մենթորության մասին հրամանը: Ըստ այս փաստաթղթիՀետագայում բոլոր գործողությունները կատարվում են՝ վերապատրաստվողին նշանակելու կոնկրետ հրահանգչի, վերջին վարձատրությունը հավաքելու և նրա հաջող վերապատրաստումից հետո նոր աշխատող գրանցելու համար։

Ինչպես է գրանցվել մենթորների խմբում

Ելնելով այն հանգամանքից, որ անձնակազմի հետ աշխատանքը բավականին բարդ գործընթաց է, և դրա արդյունքները զգալի ազդեցություն ունեն ընկերության արտադրողականության վրա, մենթորների ընտրությանը և վերապատրաստմանը մոտեցվում է առավելագույն պատասխանատվությամբ: Մենթորի դերին դիմող աշխատակցի կարողություններին և ցանկությանը զուգընթաց՝ խմբում ընդգրկվելու որոշումը կայացնում է կադրերի մասնագետը՝ համաձայնեցնելով աշխատողի անմիջական ղեկավարի հետ։

Սա տեղի է ունենում, երբ ղեկավարն ուսումնասիրում է աշխատակցի կողմից ներկայացված դիմումը գրավոր կամ էլեկտրոնային ձևով (դա կախված է նրանից, թե ինչպես է կազմակերպված կորպորատիվ պորտալը): Բացի այդ, ղեկավարը կարող է ինքնուրույն ընտրել և առաջարկել որոշակի աշխատող, իսկ մենթորի թեկնածուն հնարավորություն ունի ընդգրկվել խմբում՝ հիմնվելով աշխատակազմի տարեկան գնահատման արդյունքների վրա:

Լինելով խմբում՝ մենթորները անցնում են վերապատրաստման դասընթացներ՝ ուղղված մենթորական գործընթացի համակարգմանը և ներդաշնակեցմանը: Դրանք ներկայացված են ուսումնական նյութի բովանդակությամբ, ոճով և ճիշտ մատուցման կարգով։

Ինչու՞ մենթորները դուրս են մնում խմբից

Լինելով հրահանգիչների շարքում՝ աշխատակիցները պետք է պատշաճ մակարդակով կատարեն իրենց պարտականությունները, հակառակ դեպքում նրանք կբացառվեն։ Ղեկավարների նման արմատական գործողության պատճառները կարող են լինել հետևյալ գործոնները՝.

• Աշխատակիցը անձնական առաջընթաց չի ցուցաբերում, նրա կոմպետենտությունը չի զարգանում։
• Ընկերության նոր աշխատակիցների ավելի քան 20%-ը, որոնք վերահսկվում էին այս մենթորի կողմից, չեն անցել ինբորդինգի ծրագիրը։
• Մասնագետը չի կարողանում իր անմիջական աշխատանքային պարտականությունները բարձր որակով կատարել.
• Մեկ տարվա ընթացքում պրակտիկանտների ավելի քան 30%-ը բողոքել է այս աշխատակցից։

Մենթորի ներգրավվածությունը

Մենթորությունը, որպես անձնակազմի վերապատրաստման մեթոդ, որոշակի պարտականություններ է դնում ուսուցչի և վերապատրաստվողի վրա, սակայն նրանց տրվում է նաև մի շարք իրավունքներ իրականացնելու հնարավորություն։

Ուսանողին հանձնարարված մասնագետին ի լրումն իրենց ձգտումների և կարողությունների իրականացմանը տրվում է դրամական պարգև։ Սակայն այս գումարը ստանալու համար մենթորը պետք է լավ կատարի իր բոլոր գործառույթները և սպասի մինչև անձնակազմի վերապատրաստման գործընթացն ավարտվի և ատեստավորում անցնի։ Ընդունված պրակտիկա է փոխհատուցում վճարել այն բանից հետո, երբ HR մասնագետը գնահատել է նոր աշխատակցի գիտելիքները և հաստատել նրա գրանցումը:

Նման միջոցառումները միանգամայն արդարացված են, քանի որ մենթորության նպատակներն են փորձի փոխանցումը և ձեռնարկության համար օգտակար աշխատողի կրթումը։ Ընկերությունը շահագրգռված չէ մենթորների ոչ կոմպետենտության, անփութության, ծուլության կամ ուսանողների անփութության պատճառով գումար կորցնել։

պատշաճ նպատակ դնելու կարևորությունը

Ամենակարևոր խնդիրներից մեկը, որը կատարում է բարձր որակավորում ունեցող մասնագետը որպես մենթոր, դա արդյունքի պատկերի ձևավորումն է մարզվողի մտքում և երևակայության մեջ։

Ինչի՞ցթե որքան մատչելի և հասկանալի կփոխանցվի նպատակը, կախված է ուսանողի համար դրա ձեռքբերման իրականությունից: Բացի այդ, ճիշտ ձևակերպումը կարող է ոգեշնչել հարմարվող աշխատակցին ավելի դժվար առաջադրանքներ կատարել:

Սահմանված նպատակների համապատասխանությունն ու համապատասխանությունը կարելի է գնահատել՝ դրանք համեմատելով հետևյալ չափանիշների հետ.

• Հատուկ.
• Չափելի.
• Հասանելի է։
• Նշանակություն.
• կապված է կոնկրետ ամսաթվի հետ:

Հատուկ նպատակներ

Ցանկացած ղեկավարի կամ մենթորի համար անձնակազմի հետ աշխատանքը, առաջին հերթին, հիմնված է առաջադրանքների, պարտականությունների և պահանջվող արդյունքների ձևակերպման կոնկրետության սկզբունքի վրա։

Միևնույն ժամանակ, կոնկրետության հետ մեկտեղ, նպատակը դրված է դրական դիրքերից. Օրինակ, սխալ կլինի տիտղոսաթերթի դասավորություն խնդրել առանց կարմիրի և սևի:

Ի տարբերություն սրա, աշխատակցին ծանոթ կաղապարի համաձայն դասավորության մի քանի տարբերակներ կազմելու խնդիրն ավելի ճիշտ կլինի:

Մենթորությունը, որպես անձնակազմի վերապատրաստման մեթոդ, պետք է հիմնված լինի դրական հայտարարությունների վրա՝ առանց «ոչ» մասնիկի: Ապացուցված է, որ այն չի ընկալվում ենթագիտակցական կողմից, ուստի լուրջ վտանգ կա ստանալու հենց այն արդյունքը, որը դուք այդքան ցանկանում էիք խուսափել (դասավորությունը կարմիր և սև գույներով):

Փոխանակ խոսելու այն մասին, թե ինչ չի կարելի անել, լավ դաստիարակը սովորողին տալիս է ճիշտ և հստակ դասընթաց:

Ի՞նչ է նշանակում «չափելի նպատակ» հասկացությունը

Բնութագրական ճիշտնպատակը դառնում է դրա քանակական կամ որակական չափման հնարավորությունը։ Դա անելու համար օգտագործեք մի շարք պարամետրեր և չափումներ՝ կտորներ, թերթեր, տոկոսներ, ռուբլի, մետրեր:

Սխալ ձևակերպված առաջադրանքի օրինակ է հայտնի անեկդոտը, որի աղը բանակի դրոշակի վերջին արտահայտության մեջ է՝ «Փորիր այստեղից մինչև լուսաբաց»:

Համապատասխան նպատակը կլինի օրական տասը սառը զանգ կատարելը կամ երեք հոգու հետ բանակցելը:

Նպատակի ձեռքբերում. դա իսկապես կարևոր է

Ուսանողների վստահության ձևավորումը սեփական կարողությունների և կարողությունների նկատմամբ այն գործառույթներից մեկն է, որը կատարում է դաստիարակը: Մենթորությունը չպետք է լինի փորձառու աշխատակիցների համար նորեկների հաշվին ինքնահաստատվելու միջոց:

Այդ իսկ պատճառով, երբ սովորողին առաջադրանք է տալիս, լավ մենեջերը դրա բարդությունը համեմատում է ուսանողի հնարավորությունների հետ: Այստեղ բախտի կամ հրաշքի հույս չկա

Ադեկվատ նպատակ դնելու առանձնահատկությունն այն է, որ այն պետք է մարզվողին մոտիվացնի հետագա գործունեությանը, ինչը նշանակում է, որ այն պետք է լինի ավելի դժվար, քան նա սովոր է: Միևնույն ժամանակ, չափազանց բարդությունը վախեցնում է անապահով սովորողներին։

Նպատակների լավագույն նկարագրությունը, որոնք ընկնում են «ոսկե միջինում» բարդի և պարզի միջև, կլինի «դժվար, բայց իրականանալի» արտահայտությունը: Ժամանակի ընթացքում մարզվողի համար նպատակների դժվարության աստիճանը կբարձրանա, քանի որ նա ստանում է նոր գիտելիքներ և պետք է կարողանա կիրառել դրանք։

Առաջադրանքը կատարելու վերջնաժամկետ սահմանելը

Նպատակներ դնելիս անորոշ ձևակերպումները առաջադրանքի ձախողումը հրահրող հիմնական գործոններից են կամնրա վատ ելույթը։

Նոր աշխատանքը նախ և առաջ պետք է ունենա վերջնաժամկետ, ինչպես նաև միջանկյալ արդյունքների առաքման կամ հաշտեցման ժամանակ։

Չափազանց ոչ պրոֆեսիոնալ է վերջնաժամկետի մոտավոր գնահատական տալը, օրինակ՝ «մինչև ամսվա վերջ» կամ «հաջորդ շաբաթ»: Մինչև սեպտեմբերի 15-ը դասավորությունը ավարտելու խնդիրը շատ ավելի պարզ և կոնկրետ է հնչում:

Գոլի կարևորությունը

Նոր աշխատանքը պրակտիկանտի համար դառնում է մարտահրավեր, և ոչ թե ծանրաբեռնված պարտականություն, միայն այն դեպքում, երբ այն հետաքրքիր է նրան։ Իմանալով, որ նա պետք է մոտիվացնի ուսանողին, որակավորված մենթորը նպատակը կձևակերպի այնպես, որ այն կարևոր դառնա հենց կատարողի համար:

Մենթորն իր տրամադրության տակ ունի միայն ոչ ֆինանսական մոտիվացիա, պրակտիկանտների դրամական պարգևները կամ տույժերը նրան հասանելի չեն: Հետևաբար, լավ մենեջերի արվեստը ուսանողին աշխատանքային գործընթացով ամուր և մշտապես հետաքրքրելն է։

Վատ նպատակադրման օրինակ. «Ինձ պետք է, որ դու ստեղծես այս դասավորությունը»: Ուսանողը չի հասկանում, թե ինչու պետք է անի այս առաջադրանքը, նա ներքուստ դիմադրում է։

Այս դասավորությունը կազմելու խնդրանքն ունի արմատապես հակառակ ազդեցություն, և լավ արդյունքի դեպքում ողջ թիմը կիմանա մարզվողի արժանիքների մասին:

Հետադարձ կապը որպես ուսուցման գործիք

Ուսուցման գործընթացում ուսուցչի դերը ոչ միայն վերապատրաստվողին մեխանիկորեն փոխանցելն է անհրաժեշտ տեղեկատվությունը, այլև վերահսկել դրա ճիշտ և ամբողջական յուրացումը։

Օգտագործելով հակադարձհաղորդակցությունը, մենեջերը կարող է վերլուծել ուսանողի ընկալման մակարդակը, նրա սխալները, թերությունները և մոլորությունները: Աշխատանքային ֆունկցիայի կատարման ուղղումն իրականացվում է ճիշտ ուղղություն քննարկելով և նրբանկատորեն առաջարկելով, այսինքն՝ կառուցողական քննադատության միջոցով։

Ցանկացած մեկնաբանություն պետք է կազմված լինի այսպես.

1. Մենթորը նկարագրում է իրավիճակը, որը քննարկման առարկա է (առաջադրանք, նախագիծ, թիմային վարքագիծ, համապատասխանություն կորպորատիվ էթիկայի հետ):
2. Այնուհետև արտահայտում է իր վերաբերմունքը նրա և նրա հետևանքների նկատմամբ։
3. Կառավարիչը բարձրաձայնում է իր ցանկությունները նույն (նման) հանգամանքներում աշակերտի գործողությունների հետագա արդյունքների վերաբերյալ: Այն կարող է նաև առաջարկել ավելի պարզ վարքագիծ՝ ամենաարդյունավետ աշխատանքային հոսքի հասնելու համար:

Ամեն դեպքում, ուսուցչի վարքագիծը հարմարվողական աշխատողների նկատմամբ պետք է հիմնված լինի տակտի, համբերության և դիվանագիտության վրա: