Հայեցակարգը, նպատակները, խնդիրները, անձնակազմի գնահատման էությունը. Անձնակազմի ատեստավորումն է

2024 Հեղինակ: Howard Calhoun | [email protected]. Վերջին փոփոխված: 2023-12-17 10:30

Կադրերի պարբերական գնահատումը մենեջերին թույլ է տալիս ոչ միայն պարզել աշխատակիցների մասնագիտական պատրաստվածության մակարդակը և տրամադրությունը, այլև գնահատել, թե ինչպես են նրանց անձնական և բիզնես որակները համապատասխանում իրենց դիրքին:

Հակառակ տարածված կարծիքի, սերտիֆիկացման հիմնական խնդիրը ոչ թե աշխատողների աշխատանքային գործունեությունը վերահսկելն է, այլ ռեզերվ փնտրելը և յուրաքանչյուր աշխատողի եկամտաբերության մակարդակը բարձրացնելու պոտենցիալ հնարավորություններ բացելը:

Կադրերի գնահատման հայեցակարգ

Աշխատակիցների գնահատումը ներառում է մի շարք թեստեր, հարցազրույցներ կամ հարցազրույցներ:

Միևնույն ժամանակ, անձնակազմի գնահատման նպատակները չեն սահմանափակվում բուն գնահատմամբ: Նրանց հիմնական արժեքն է բացահայտել այն աշխատակիցներին, ովքեր կարող են ավելի արդյունավետ աշխատել այլ պաշտոններում: Հավաստագրման գործունեության արդյունքների հիման վրա ղեկավարը որոշում է առանձին աշխատողների տեղափոխման, առաջխաղացման, վերապատրաստման կամ վերապատրաստման մասին:

Ստանալու օբյեկտիվության արժեքըհուսալի արդյունքներ

Ատեստավորման ընթացակարգի ամենակարեւոր բաղադրիչը դրա օբյեկտիվությունն է։ Սա նշանակում է, որ աշխատողներին գնահատելիս օգտագործվում են հատուկ չափանիշներ և մեթոդներ՝ սուբյեկտիվ գործոնների ազդեցությունից խուսափելու համար։

Չի կարելի ասել, որ անձնական տպավորությունները միայն խանգարում են մենեջերի աշխատանքին սերտիֆիկացման ժամանակ, սակայն դրանք կարող են զգալիորեն խեղաթյուրել ընթացակարգի արդյունքները։ Աշխատակիցների միակողմանի ընկալումները վերածվում են կադրերի վատ որոշումների և կառավարման սխալների:

Ձեռնարկության աշխատակիցների ատեստավորման նշանակում

Հաճախ կադրերի գնահատումը հիանալի հնարավորություն է իրենց ապացուցելու այն աշխատակիցների համար, ովքեր «գլուխները դնում են առաստաղին»: Տիրապետելով իրենց գործունեության ոլորտին և հետագա աճի հնարավորություններ չտեսնելով՝ աշխատակիցները կորցնում են մոտիվացիան։ Նրանք դառնում են անարդյունավետ և ոչ ակտիվ, նրանց արտադրողականությունը նվազում է։

Գնահատման արդյունքների հիման վրա կադրային փոփոխություններ կատարելը թույլ է տալիս օպտիմալ օգտագործել կազմակերպության աշխատուժը:

Սերտիֆիկացման գործունեության նպատակը կարող է լինել՝

• Նոր փոխհատուցման փաթեթների մշակում. Նման փոփոխությունները ազդում են անձնակազմի նյութական շահերի վրա (աշխատավարձի փոփոխություն, պատիժների և պարգևատրումների համակարգը, մոտիվացիան բարձրանում է):
• Կազմակերպության զարգացման վերաբերյալ կառավարչական որոշումների կայացում, կադրային քաղաքականության օպտիմալացում (հետադարձ կապ է հաստատվում, ներուժը ցուցադրվում է, աշխատողն ունի անձնական և մասնագիտական զարգացման հնարավորություն, ստանում է.տեղեկատվություն այն մասին, թե ինչ է ակնկալում կազմակերպությունը նրանից): Ընկերությունը, ստանալով և վերլուծելով տվյալները, կարող է հարմարեցնել իր ծրագրերը և ավելի արդյունավետ կառավարել մարդկային ռեսուրսները։
• Ձեռնարկության փաստացի վիճակի արտացոլում ներկա պահին, աշխատանքի ոլորտում հնարավոր խնդիրների բացահայտում. Հաշվի առնելով այս նպատակը՝ կադրերի հավաստագրումը աշխատողի անցյալի գործունեության, դրանց արդյունքների, վերապատրաստման անհրաժեշտության ուսումնասիրությունն ու գնահատումն է, ինչպես նաև առկա աշխատանքային խնդիրների բացահայտումն ու դրանց վերացման ուղիների որոնումը։

Սերտիֆիկացման գործընթացի հիմնական բաղադրիչները

Հաշվի առնելով այն նպատակները, որոնց համար իրականացվում է սերտիֆիկացման ընթացակարգը, ղեկավարը նախատեսում է.

1. Անձնակազմի գնահատում.
2. Աշխատակիցների աշխատանքի գնահատում.

Անձնակազմի սերտիֆիկացումը աշխատողի պատրաստվածության աստիճանի ուսումնասիրությունն է աշխատանքային հատուկ առաջադրանքներ կատարելու համար (նրանք, որոնք նա անում է իր աշխատավայրում): Բացի այդ, այս տեսակի գնահատումը ներառում է աշխատողի պոտենցիալ կարողությունների մակարդակի բացահայտում, որն անհրաժեշտ է նրա մասնագիտական աճը կանխատեսելու համար:

Աշխատանքի գնահատման միջոցառումների էությունը փաստացի արդյունքները կանխատեսվածների հետ համեմատելն է (դրանք ստուգում են կատարված աշխատանքի բովանդակությունը, որակը, ծավալը): Կազմակերպության տեխնոլոգիական քարտեզների, պլանների և աշխատանքային ծրագրերի համաձայն պլանավորված ցուցանիշների ուսումնասիրությունը թույլ է տալիս ձևավորել աշխատանքի իրական քանակի, որակի և ինտենսիվության օբյեկտիվ հայեցակարգ:

Ընթացքի մեջ էԱտեստավորման միջոցառումները ղեկավարները գնահատում են ոչ միայն աշխատողների, այլև նրանց ամբողջ ստորաբաժանման աշխատանքը: Դրա համար կա հատուկ ընթացակարգ, որում ներգրավվում և օգտագործվում են այլ (հարակից) ստորաբաժանումների տեղեկատվությունը, ինչպես նաև ընկերության արտաքին գործընկերների և հաճախորդների կողմից տրամադրված տվյալները:

Որպես կանոն, ընկերությունը կարող է ստանալ առավել հուսալի, օբյեկտիվ և օգտակար տվյալները սերտիֆիկացման գործունեության երկու ուղղություններն օգտագործելիս (աշխատանքի գնահատում, ինչպես նաև արդյունքի վրա ազդող որակներն ու կարողությունները):

Աշխատակիցների և նրանց կատարողականի գնահատում

Ձեռնարկությունում անձնակազմի հավաստագրումը ներառում է տարբեր ընթացակարգերի մի ամբողջ շարք. դա կարող է լինել գրավոր թեստեր կամ հարցազրույց:

Արդյունքներն ամփոփելու և դրանց վերլուծությունը հեշտացնելու համար ղեկավարը լրացնում է գնահատման ձևը երկու բաժիններով (աշխատողի որակների և նրա աշխատանքի արդյունքների նկարագրությունը): Միաժամանակ նա օգտագործում է և՛ գնահատական, և՛ գրավոր բացատրություններ, մեկնաբանություններ, հիմնավորումներ։

Անձնակազմի գնահատման խնդիրն է օպտիմալացնել աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործումը, ուստի շատ կարևոր է քննարկել ընթացակարգերի արդյունքները և վերջնական գնահատումները հենց աշխատողների հետ: Ծանոթ լինելով, թե ինչպես են անցել ատեստավորումը, նրանք պետք է ստորագրեն համապատասխան փաստաթուղթը։ Նման համակարգի առավելությունն այն է, որ աշխատակիցները կարող են նշել, թե արդյոք համաձայն են իրենց տրված գնահատականի հետ: Եթե կան հատուկ հանգամանքներ, որոնք խոչընդոտել են իրենց պարտականությունների լիարժեք կատարմանը, աշխատողը կարող էառաջատար։

Որքան հաճախ է գնահատվում

Շատ հաջողակ ընկերություններ ընտրում են ամեն տարի գնահատման միջոցառում անցկացնել: Նրանցից ոմանք նման ակնարկներ են կատարում ավելի հաճախ՝ վեց ամիսը մեկ անգամ, հաճախ պարզեցված գնահատման ընթացակարգի հետ համատեղ:

Նաև կազմակերպության անձնակազմի հավաստագրումը կարող է ներառել ոչ պաշտոնական հարցազրույցների պարբերական կազմակերպում: Նման գործողությունները ուղեկցվում են աշխատանքի արդյունքների քննարկմամբ, ինչպես նաև նպաստում են աշխատանքային գործընթացի շարունակական մոնիտորինգին: Աշխատանքի գնահատման ընթացակարգերի լավ պաշտոնականացման դեպքում ղեկավարը կարող է ավելի հաճախ ներկայացնել գնահատման գործողություններ՝ շաբաթական, ամսական կամ եռամսյակային: Իհարկե, նման ընթացակարգերը չեն կարող կոչվել ատեստավորման ընթացակարգեր, սակայն դրանք կարող են օգտագործվել անձնակազմի և ամբողջ ստորաբաժանման աշխատանքի արդյունավետության դինամիկան վերահսկելու համար։

Ով է գնահատվում և գնահատվում

Վերահսկողությունը մենեջերի կողմից անհրաժեշտ է այն աշխատակիցների համար, ովքեր նոր են աշխատանքի ընդունվել կամ ստացել են նոր հանձնարարություն (տեղափոխում, առաջխաղացում):

Օրինակ, McDonald's-ը, որը հայտնի է իր կառավարման ռազմավարություններով, նախատեսում է բոլոր մենեջերների և մասնագետների պարտադիր հավաստագրում, ովքեր ստացել են առաջխաղացում (նվազում):

Բացի այդ, աշխատակցի՝ կազմակերպությանը միանալուց կամ նոր վայր տեղափոխվելուց վեց ամիս անց, նա նույնպես գնահատվում է։

Գնահատման հոգեբանական ասպեկտ

Աշխատանքային գործունեության մոնիտորինգից և պոտենցիալ հնարավորությունների բացահայտումից բացի, անձնակազմի հավաստագրման էությունը.նոր պայմանների մեջ հայտնված աշխատողի հարմարեցում. Ուշադիր և կանոնավոր մոնիտորինգն օգնում է ղեկավարին տեսնել, թե որքան արագ է աշխատակիցը ներգրավվել աշխատանքի մեջ, որքան արդյունավետ է նա կատարում պարտականությունները և ինչպիսի վարքագծի հարմարեցում է իրեն անհրաժեշտ:

Բազմաթիվ կորպորացիաների համար «մարդկային ռեսուրսը» բավականին թանկ ներդրում է, ուստի նրանք շահագրգռված են դրա օգտագործման արագ շահութաբերությամբ: Այդ նպատակով օգտագործվում են կադրային փոփոխություններ, փորձարկումներ։ Այս գործողություններն անխուսափելիորեն ուղեկցվում են խիստ հսկողությամբ, աշխատողի ուժեղ և թույլ կողմերի գնահատմամբ, ինչպես նաև թերությունները շտկելու համար անհրաժեշտ աջակցությամբ: Միաժամանակ ստուգվում է հանդիպման արդիականությունը։

Գնահատման արդյունքներ

Եթե խոսքը գնում է շարքային կատարողի կամ ավելի ցածր մակարդակի ղեկավարի նշանակման ճիշտությունը ստուգելու մասին, ապա եզրակացությունը արվում է մի քանի ամիս անց։ Միջին և ավագ ղեկավարներին գնահատելու համար նրանք վերլուծում են տարվա տվյալները։

Այն դեպքում, երբ աշխատակիցը չի կատարում իրեն վերապահված պարտականությունները, և նրա գործունեությունը չի կարող շտկվել, ղեկավարը ստիպված է լինում դիմել պաշտոնի իջեցման կամ նույնիսկ աշխատանքից ազատման:

Ինչու են ընկերությունները շահագրգռված կրճատել ատեստավորման ժամկետը

Խոշոր կորպորացիաներն ունեն իրենց սեփական ծածկագիրը, ստանդարտների հավաքածուն, այսպես կոչված, «կորպորատիվ կանոնները»: Վարչակազմը չի կարող թույլ տալ, որ նոր աշխատակցին ինքնուրույն և անվերահսկելի տիրապետի այդ չափանիշներին։ Ինչպես գիտեք, ամերիկյան կամ հայրենական քիչ ընկերություններ կարող են պարծենալ նման կայուն «խմբովաշխատանքային վարքագծի նորմեր, ինչպիսիք են, օրինակ, ճապոներենը։

Այս համատեքստում անձնակազմի գնահատման էությունը (հատկապես դրա օրինաչափությունն ու հաճախականությունը) աշխատողի մեջ վարքագծի նորմերի և աշխատանքի հիմունքների սերմանումն է։ Առաջին ամիսներին սահմանված չափորոշիչները համախմբվում և պահպանվում են տարեկան կանոնավոր գնահատման ընթացակարգերի ընթացքում:

Ինչպես է ձեռնարկությունում աշխատողների հավաստագրումը

Չնայած այն հանգամանքին, որ ընկերություններից շատերն ունեն սերտիֆիկացման միջոցառումների պատրաստման և անցկացման իրենց ընթացակարգերը, կան մի քանի ունիվերսալ քայլեր, որոնք կիրառելի են գրեթե ցանկացած արտադրական տարածքի համար.

• Նախապատրաստում. այս փուլում նրանք պատրաստում են գնահատման հրաման, հաստատում են սերտիֆիկացման հանձնաժողովը, պատրաստում փաստաթղթեր և ձևաթղթեր, տեղեկացնում աշխատուժին, թե երբ և ինչպես է տեղի ունենալու սերտիֆիկացման ընթացակարգը:
• Կազմել հանձնաժողովի կազմը և հաստատել այն. Սովորաբար, այն բաղկացած է Մարդկային ռեսուրսների տնօրենից (նախագահ), Մարդկային ռեսուրսների ղեկավարից (նախագահի տեղակալ), գնահատման բաժնի ղեկավարից (անդամ), իրավական խորհրդատուից (անդամ), սոցիալական հոգեբանից (անդամ):
• Հիմնական գործողությունները, այսինքն՝ անձնակազմի անմիջական ատեստավորումը. սա յուրաքանչյուր աշխատակցի անհատական ներդրումը գնահատելու, հարցաթերթերում տվյալների մուտքագրման, ինչպես նաև ստացված տեղեկատվության համակարգչային վերլուծության աշխատանք է։

Ատեստավորման ավարտում. մասնագետներն ամփոփում են արդյունքները, ընդունում անհատականորոշումներ՝ աշխատողին առաջխաղացնելու, սովորելու, տեղափոխելու կամ աշխատանքից հեռացնելու վերաբերյալ (եթե աշխատողը չի անցել գնահատականը):

Գնահատման ենթակա չեն այն ղեկավարներն ու մասնագետները, ովքեր իրենց տեղում աշխատել են մեկ տարուց պակաս, հղի կանայք, մինչև մեկ տարեկան երեխաներ ունեցող մայրերը և արտոնյալ կատեգորիայի այլ աշխատողներ։