2024 Հեղինակ: Howard Calhoun | [email protected]. Վերջին փոփոխված: 2023-12-17 10:30
Կադրեր վարձելու հարցը առանցքային խնդիր է ցանկացած կազմակերպության համար, որը ստեղծված է այսօրվա շուկայական տնտեսության մեջ երկարաժամկետ գոյության համար: Աշխատակիցների լավ ընտրված թիմը հաջողության գրավականն է, քանի որ պրոֆեսիոնալ կադրերը իրենց պարտականությունները կատարելիս ավելի քիչ սխալներ կանեն, քան այն մարդիկ, ովքեր աշխատանքի են անցել պատահաբար կամ վատ ընտրության պատճառով:
Աշխատանքի ընթացքում ղեկավարության մոտ կարող են հարցեր առաջանալ՝ որո՞նք են աշխատուժի ներքին հավաքագրման աղբյուրները, իմաստ ունի՞ օգտագործել այդ ռեզերվները, թե՞ ավելի լավ է մարդուն դրսից վերցնել: Ստորև բերված հոդվածը դրան ամբողջությամբ կպատասխանի, ինչպես նաև կխոսի ներքին հավաքագրման բոլոր առավելությունների, աշխատողների ընտրության մեթոդների և տեխնոլոգիաների մասին։
Ներքին հավաքագրման առավելությունները
Յուրաքանչյուր կազմակերպություն ինքնուրույն որոշում է թեկնածուների որոնման մեթոդներն ու աղբյուրներըբաց թափուր աշխատատեղերի համար. Այնուամենայնիվ, նախքան աշխատողների ընտրության գործընթացին անցնելը, անհրաժեշտ է ուսումնասիրել և համեմատել հավաքագրման ներքին աղբյուրի առավելություններն ու թերությունները: Իհարկե, պետք է սկսել առավելություններից:
Հավաքագրման ներքին աղբյուրների առավելություններն առաջին հերթին ներառում են այն փաստը, որ կազմակերպությունն իր աշխատակիցներին հնարավորություն է տալիս բարձրանալ կորպորատիվ սանդուղքով: Այս կարևոր պահը աշխատակիցներին հնարավորություն է տալիս ապացուցել իրենց և ստանալ արժանի առաջխաղացում, որն իր հերթին թույլ է տալիս բարձրացնել հավատարմությունը ձեռնարկությունում որպես ամբողջություն:
Ներքին աղբյուրների հաջորդ առավելությունն այն է, որ մարդիկ ավելի շատ կապված են ընկերության հետ: Անձին աշխատանքում առաջխաղացնելը կամ նրան այլ, նրա համար ավելի հարմար պաշտոնի տեղափոխելը թույլ է տալիս կոնկրետ աշխատակցին երախտագիտության զգացում զգալ ղեկավարության և կազմակերպության նկատմամբ, ինչը կոնկրետ դեպքում հանգեցնում է կապվածության, իսկ ընդհանրապես՝ նվազման։ անձնակազմի շրջանառության մեջ։
Նաև, հավաքագրման ներքին աղբյուրների առավելությունները ներառում են հոգեբանական մթնոլորտի բարելավումը: Եթե կազմակերպությունը հաշվի է առնում աշխատակցի թեկնածությունը և արժանիորեն առաջ է մղում նրան պաշտոնում, ապա աշխատակազմը, զգալով արդարություն, որոշակի դրական հույզեր է ապրում։
Հաջորդ առավելությունն այն է, որ թափուր պաշտոնի համար թեկնածուներ փնտրելիս և ընտրելիս պետք չէ լրացուցիչ նյութական ծախսեր օգտագործել, օրինակ՝ գովազդ թերթերում, հեռուստատեսությամբ կամ ռադիոյով։ Բացի այդ, հնարավոր է խուսափել աշխատանքի ընդունված որակյալ աշխատողների համար աշխատավարձի ծախսերի ավելացումիցկուսակցություններ, որոնք կարող են ավելի բարձր աշխատավարձ ստանալ։
Հավաքագրման ներքին աղբյուրների առավելությունը ներառում է նաև այն փաստը, որ կազմակերպությունը լավ է ճանաչում իր աշխատակիցներին: HR մենեջերը կարող է ծանոթանալ յուրաքանչյուր աշխատակցի անձնական գործին և շփվել գծային մենեջերի հետ՝ որոշելու նրան այլ պաշտոնի տեղափոխելու իրագործելիությունը։ Կարևոր է, որ այս առավելությունն ունի նաև բացասական կողմ. Հարմարվողականության շրջանն անցած յուրաքանչյուր աշխատակից լավ գիտի իր ընկերությունը, կողմնորոշված է կազմակերպչական կառուցվածքում, հասկանում է ղեկավարության հիմնական համոզմունքները և այլն: Սա հնարավորություն է տալիս խուսափել վերը նշված կետերի ուսումնասիրության վրա ծախսվող ժամանակից, որը կպահանջվի, երբ դրսից դիմորդների ներգրավում։
Աշխատանքի ընդունման ներքին աղբյուրների առավելությունները ներառում են նաև այն փաստը, որ երբ աշխատողը տեղափոխվում է որևէ այլ պաշտոն, հինն ազատվում է, և դա կարող է վերցնել ավելի երիտասարդ մասնագետը, ինչը հանգեցնում է անձնակազմի մշտական տեղաշարժի: Նման գործընթացը լավ ցուցանիշ է ցանկացած կազմակերպության համար, քանի որ կարիերայի սանդուղքով բարձրանալու գործընթացում մարդը հնարավորություն է ստանում փորձ ձեռք բերել իր յուրաքանչյուր քայլում։
Բացի հավաքագրման ներքին աղբյուրների վերը նշված հիմնական առավելություններից, առկա է անձնակազմի իրավիճակի վերահսկելիության բարձր մակարդակ, աշխատանքի արտադրողականության բարձրացում և մոտիվացիայի բարձրացում, ինչպես նաև հմտությունների կատարելագործման հնարավորություն։ աշխատողների.
Թերություններ ներքին ընտրության մեջ
Յուրաքանչյուր մենեջերի ներքին հավաքագրման գործընթացումդուք ստիպված կլինեք դիմակայել այս գործընթացի այնպիսի թերություններին, ինչպիսիք են՝
- Սահմանափակ հավաքագրման հնարավորություն։
- Թիմի ներսում մրցակցության վտանգ կա։
- Ծանոթության ռիսկ։
- Թափուր աշխատատեղերի համալրման քանակական կարիքները բացարձակապես բավարարված չեն։
Ելնելով ներկա իրավիճակից և իմանալով հավաքագրման ներքին աղբյուրների բոլոր առավելություններն ու դրանց թերությունները, յուրաքանչյուր ղեկավար կամ HR մենեջեր կարող է որոշել, թե որ տարբերակին դիմի այսօր և հիմա:
Նախապատրաստում ներքին ընտրությանը
Նախապատրաստման գործընթացում դիտարկվում են երկու հիմնական ասպեկտներ՝ պաշտոնի անհրաժեշտության որոշումը և թեկնածուին ներկայացվող պահանջների ցուցակի կազմումը: Ընդհանուր առմամբ, թե որքան լավ է կատարվել նախապատրաստումը, կախված է նրանից, թե ինչպես կանցնեն թեկնածուների հետագա որոնումները:
Պահանջները, որոնք կազմակերպությունն առաջադրում է որոշակի պաշտոն զբաղեցնող անձին, պետք է լիովին համապատասխանեն նրա հետագա գործառական պարտականություններին։ Եթե պաշտոնը ներկայացվում է զրոյից, ապա կադրերի ներքին ընտրության նախապատրաստումը պետք է սկսվի հենց ֆունկցիոնալ և աշխատանքային պարտականությունների սահմանմամբ և հաստատմամբ:
Գնահատման չափանիշներ
Պատրաստումն ավարտելուց հետո անհրաժեշտ է որոշել, թե ինչ չափանիշներով է գնահատվելու աշխատողը։ Դա անելու համար անհրաժեշտ է չափորոշիչները կազմել այնպես, որ դրանք պայմանականորեն բաժանվեն պարտադիր ևերկրորդական, մասնագիտական և անձնական:
Կադրերի ներքին ընտրության բոլոր փուլերն ավարտվելուց հետո պետք է համեմատել այն պահանջների թիվը, որոնք բավարարել է աշխատողը:
Ներքին ընտրության տեխնոլոգիա
Ի տարբերություն արտաքինի, թեկնածուների ներքին որոնումը տարբերվում է նրանով, որ ընտրության գործընթացի փուլերի թիվը զգալիորեն կրճատվել է։ Այնուամենայնիվ, խստորեն խորհուրդ է տրվում չբացառել հետևյալ քայլերը.
- Ինքնակենսագրական վկայականի և հարցաթերթիկի ուսումնասիրություն, որը անձը լրացրել է կազմակերպություն ընդունվելիս, ինչպես նաև այլ փաստաթղթեր, որոնք առկա են անձնական գործում:
- Շփվեք գծի ղեկավարների հետ՝ ամենահարմար թեկնածուներին որոշելու համար:
- Հարցազրույց, որի ընթացքում թեկնածուին տրվում են նախապես պատրաստված հարցեր և վերլուծում պատասխանները, որոնց հիման վրա արվում է նախնական եզրակացություն։
- Թեստավորում, որը կարելի է անել զրույցի ընթացքում: Այս փուլը հնարավորություն է տալիս վերլուծել մարդու հիմնական բիզնես որակները և համեմատել դրանք պաշտոնին ներկայացվող պահանջների հետ։
- Բժշկական հետազոտություն. Եթե մասնագիտությունը պահանջում է ծանր ֆիզիկական աշխատանք, ապա այս փուլը շատ կարևոր է, քանի որ որոշելով թեկնածուի համապատասխանության աստիճանը բոլոր պահանջներին՝ կարելի է խուսափել հնարավոր խնդիրներից։
Վարկանիշ
Կադրերի ներքին ընտրության բոլոր ասպեկտները դիտարկվելուց հետո անհրաժեշտ է վերլուծել բոլորգործունեությանը և տալ նրան գնահատական, որի հիման վրա ամփոփվում է արդյունքը և որոշվում է թափուր պաշտոնը զբաղեցնող անձը։
HR մենեջերը պատրաստում է հաշվետվություն ներքին աղբյուրներից անձնակազմի ընտրության գործընթացի վերաբերյալ: Այն տեղեկատվություն է տրամադրում համապատասխան թեկնածուների մասին: Եզրափակելով՝ վերջնական որոշում է կայացվում կոնկրետ անձի առաջխաղացման կամ նրա համար այլ՝ ավելի հարմար պաշտոնի տեղափոխելու մասին։
Եզրակացություն
Հաճախ կազմակերպությունները թերագնահատում են իրենց ներքին մարդկային ռեսուրսները, ինչը կարող է հանգեցնել ժամանակի և գումարի վատնման՝ նոր կադրեր հավաքագրելու և աշխատանքի ընդունելու վրա: Անձնակազմի պատշաճ կառավարումը թույլ է տալիս խնայել ընկերության գումարները և ձեր աշխատակիցներին առաջ տանել կարիերայի սանդուղքով՝ դրանով իսկ լուծելով մի քանի խնդիրներ՝ սոցիալական, հոգեբանական, կազմակերպչական և տնտեսական:
Խորհուրդ ենք տալիս:
Կազմակերպության ներքին կանոնակարգի նմուշ. Աշխատանքային ներքին կանոնակարգի մոդել
Ի՞նչ է կազմակերպության ներքին կանոնակարգը: Պատճենե՞լ նմուշը, թե՞ փոփոխել այն: Գործատուի պատասխանատվությունը PWTR-ի համար: Փաստաթղթի պահանջվող բաժինները. Ինչը չպետք է ներառվի: Կանոնների ընդունում և հաստատում` հաշվի առնելով արհմիության կարծիքը. Տիտղոսաթերթի գրանցում, ընդհանուր դրույթներ. Բաժիններ՝ կարգապահական պատասխանատվություն, աշխատաժամանակ, հատուցման վճարում և այլն։ Փաստաթղթի վավերականությունը, փոփոխությունները
Կադրերի կառավարման համակարգի համալրում. Անձնակազմի կառավարման համակարգի տեղեկատվական, տեխնիկական և իրավական աջակցություն
Քանի որ յուրաքանչյուր ընկերություն ինքնուրույն է որոշում աշխատողների թիվը՝ որոշելով, թե ինչ պահանջներ ունի իրեն անհրաժեշտ կադրերը և ինչ որակավորումներ պետք է ունենա, չկա ճշգրիտ և հստակ հաշվարկ։
Հայեցակարգը, նպատակները, խնդիրները, անձնակազմի գնահատման էությունը. Անձնակազմի ատեստավորումն է
Կադրերի պարբերական գնահատումը ղեկավարին թույլ է տալիս ոչ միայն պարզել աշխատակիցների մասնագիտական պատրաստվածության մակարդակը և վերաբերմունքը, այլև գնահատել, թե ինչպես են նրանց անձնական և բիզնես որակները համապատասխանում իրենց դիրքին։
Անձնակազմի կրճատման հրաման. նմուշի ձևավորում, նախագիծ և ձև: Ինչպե՞ս կազմել անձնակազմի կրճատման հրաման:
Բարդ ֆինանսական իրավիճակում ձեռնարկությունը երբեմն ստիպված է լինում իրականացնել հատուկ ընթացակարգ, որի սկզբնական փուլում կազմվում է անձնակազմի կրճատման հրաման: Նման փաստաթղթի նմուշը պետք է համապատասխանի որոշակի ձևին և հաշվի առնի աշխատանքային օրենսդրության բոլոր նրբությունները
Ի՞նչ է ձեռք բերումը և որո՞նք են դրա առավելությունները:
Բանկային քարտերը ընդունվում են խանութների, ռեստորանների, բոլոր տեսակի ծառայություններ մատուցող կազմակերպությունների կողմից: Նրանք գիտակցում են իրենց ապրանքների/ծառայությունների դիմաց քարտով վճարելու հնարավորությունը՝ էքվայրինգի միջոցով։ Այս հոդվածը նվիրված է այս հայեցակարգին: Ի՞նչ է ձեռք բերումը և որո՞նք են դրա առավելությունները կարգավորման յուրաքանչյուր մասնակցի համար:
