Կազմակերպության ներքին կանոնակարգի նմուշ. Աշխատանքային ներքին կանոնակարգի մոդել

2024 Հեղինակ: Howard Calhoun | [email protected]. Վերջին փոփոխված: 2023-12-17 10:30

Բացի համառուսական կանոնակարգերից, սուբյեկտների մակարդակով օրենսդրական որոշումներից, աշխատողները պարտավոր են պահպանել PWTR: Այսինքն՝ ներքին աշխատանքային գրաֆիկի կանոնները։ Դրանք կազմվում են անմիջապես գործատուի կողմից: Հոդվածում կներկայացնենք PWTR-ի նմուշներ, կքննարկենք, թե ինչ օրենսդրական ակտերի վրա են հիմնվում փաստաթուղթը կազմողները, ինչ կարևորություն ունի, ինչ բաժիններ պետք է ներառվեն կանոններում։

Ինչ է սա?

Կազմակերպության ներքին կանոնակարգը տեղական պարտադիր կատարողական ակտեր են, որոնք պարունակում են տեղեկատվություն աշխատուժի աշխատանքի կազմակերպման, գործատուի և աշխատողների միջև փոխգործակցության սկզբունքների մասին: Այս տեսակի կադրային փաստաթղթերը կարգավորում են աշխատավայր ընդունելու, աշխատանքից ազատման, արձակուրդի ժամանակացույցի, վարձատրության, բոնուսների նշանակման, ծառայողական պարտականությունների կատարման հետ կապված խախտման համար նախատեսված պատիժները:պարտականություններ.

Ռուսական օրենքը պահանջում է, որ յուրաքանչյուր ընկերություն, հաստատություն ունենա ոչ միայն կազմակերպության իր ներքին կանոնակարգը, այլև աշխատողների գործունեությունը կարգավորող այլ ներքին (տեղական) կանոնակարգեր: Ի՞նչ կարող է դա լինել:

Օրինակ, հաշվապահական միջավայրում՝ հաշվապահական հաշվառման քաղաքականություն, անձնակազմում՝ աշխատանքային ներքին կանոնակարգերի մշակում։ Բոլոր գործատուները պետք է ունենան այս փաստաթուղթը՝ անկախ իրենց գործունեության մասշտաբից, կազմակերպման ձևից։ PVTR-ը մշակվել է IP, LLC, PJSC կողմից: Սա նախատեսված է Արվեստ. Աշխատանքային օրենսգրքի 189.

Նման կանոններ - շատ տարածված փաստաթուղթ, քանի որ այն ներառում է կազմակերպության գործունեության բոլոր ոլորտները: Գործատուն պետք է ունենա այն արդեն իր գործունեության սկզբում։ Հետևաբար, շատ գործատուներ հաշվի են առնում կազմակերպության ներքին կանոնակարգի նմուշները՝ դրանց հիման վրա իրենց անձնական փաստաթղթերը կազմելու համար:

Մոդելային կանոնները բարելավման կարիք ունեն?

Բայց ո՞վ է կազմում բնորոշ տարբերակները: Ժամանակին պետությունն է զբաղվել այս հարցով։ Կազմակերպության ներքին կարգի նմուշը հաստատվել է Խորհրդային Միության աշխատանքի պետական կոմիտեի թիվ 213 (1984 թ.) հրամանագրով։

Հիմնական դժվարությունն այն է, որ այս տեսակի նմուշն արդեն հնացած է, քանի որ այն մշակվել է ավելի քան 30 տարի առաջ: Աշխատանքային իրավունքի ժամանակակից իրողություններում նման պլանի կազմակերպման ներքին աշխատանքային գրաֆիկը հարմար չէ: Դրանում անհրաժեշտ է փոփոխություններ կատարել, քանի որ Աշխատանքային օրենսգրքի պահանջներն արդեն որակապես տարբերվում են ԽՍՀՄ-ի ժամանակներից։

Բացի այդ, տնային տնտեսության ցանկացած օրինաչափությունկազմակերպությունը պետք է բարելավվի՝ կախված հենց ձեռնարկության գործունեության առանձնահատկություններից։ Պետք է հաշվի առնել նաև արհմիության կոմիտեի և հենց աշխատողների ցանկությունները։ Արդեն հաշվի առնելով վերը նշված բոլորը, փոփոխություններ կատարեք ստանդարտ տիպի STRP-ում: Եվ ստացեք ձեր սեփական բնօրինակ փաստաթուղթը նմուշի հիման վրա:

Պարտադիր բաժիններ

PWTR-ի զարգացման դժվարությունը նաև այն է, որ նման ակտը շատ տարածված փաստաթուղթ է: Այսինքն, սա Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքն է մանրանկարչությամբ: Աշխատանքային օրենսգրքի բոլոր գլուխները, բաժինները և հոդվածները կանոնակարգում ներառել, իհարկե, անհնար է, իսկ որոշ դեպքերում դա անհրաժեշտ չէ։

Այնուամենայնիվ, անձնակազմի սպաները խորհուրդ են տալիս այնտեղ տեղադրել հետևյալ բաժինները.

• Նոր աշխատողների աշխատանքի ընդունման կարգը.
• Աշխատողներին աշխատանքից ազատելու կարգը.
• Աշխատանքային ժամեր, հանգստի ժամ աշխատակիցների համար.
• Գործատուների հիմնական իրավունքներն ու պարտականությունները.
• Աշխատողների հիմնական իրավունքներն ու պարտականությունները.
• Պատասխանատվությունը և՛ գործատուի, և՛ աշխատողների։
• Աշխատանքի վարձատրության վճարման կարգ։
• Խրախուսանքներ և տույժեր աշխատողների համար.
• Աշխատանքային հարաբերությունների այլ կարևոր կանոններ գործատուների համար.

Գործատուի խնդրանքով կարելի է ավելացնել հետևյալը սովորական PVR-ին.

• Աշխատակիցների արտաքին տեսքի պահանջներ, դրես կոդ.
• Աշխատանքային համակարգիչներում սոցիալական ցանցերի օգտագործման սահմանափակումներ, աշխատանքային ժամերին սմարթֆոնների օգտագործման սահմանափակումներ։

Ի՞նչ չպետք է ներառվի փաստաթղթում:

Գործատուն պետք է հիշի, որ PWTR-ը պարունակում է միայն ընդհանուր կանոններ՝ կապված իր կազմակերպությունում աշխատանքային պայմանների հետ: Այն նաև պարունակում է ընկերության ղեկավարության ընդհանուր պահանջներն իր աշխատակիցներին:

PWTR-ը պարտադիր է ընկերության, ձեռնարկության բոլոր աշխատողների համար: Սա նախատեսված է Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 21-րդ հոդվածի համաձայն, յուրաքանչյուր պաշտոնապես աշխատող քաղաքացի պարտավոր է պահպանել աշխատանքային ներքին կանոնակարգերը, որտեղ նա աշխատում է:

Այստեղից կանոնները պետք է լինեն ամենաընդհանուր, համընդհանուր կարգի` հեշտությամբ կիրառելի յուրաքանչյուր աշխատակցի համար: Եվ մենեջերը, և սպասարկման մասնագետը և անհատ մասնագետները:

Անհատական աշխատողների անձնական պահանջները չպետք է ներառվեն փաստաթղթում: Դրանք ներառված են աշխատանքի նկարագրություններում: Այն նաև ցույց է տալիս առանձին աշխատատեղերի պահանջները, կոնկրետ պաշտոնյաների գործունեության առանձնահատկությունները: Նման տեղեկատվությունը պետք է ներառվի աշխատողների աշխատանքային պայմանագրերում: Բայց PVTR-ում նրա համար տեղ չկա:

Գործատուի պատասխանատվություն

Եթե գործատուն շեղվում է կազմակերպության ներքին կանոնակարգի մոդելից, այս տեղական ակտում չի ներառում Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի պահանջները կրկնօրինակող կարևոր բաժին, ապա դա կբացահայտվի ս.թ. Աշխատանքի պետական տեսչության կողմից ստուգում. Եթե խախտումներ հայտնաբերվեն, տեսուչը գործատուի համար պարտավորեցնող հրաման կկատարի՝ սպառնալով որոշակի պատասխանատվության:

HR-ը խորհուրդ չի տալիսվերաշարադրել Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը PVTR- ում, չնայած դա այս տեղական ակտի հիմնական մոդելն է: Կարևոր է համոզվել, որ նման տեղական կանոնների ոչ մի դեղատոմս չի հակասում Աշխատանքային օրենսգրքին, չի վատթարացնում աշխատողների վիճակը այլ կազմակերպությունների աշխատողների համեմատ, որոնք գործում են խստորեն համաձայն Աշխատանքային օրենսգրքի: Հակառակ դեպքում, Արվեստ. Ռուսաստանի աշխատանքային օրենսգրքի 8-ը չեղյալ է հայտարարում այս գործատուի կողմից տեղական կարգավորող ակտի ընդունումը:

Ակտի ընդունում և հաստատում

Նախքան PWTR-ն ընդունելը, փաստաթուղթը պետք է համաձայնեցվի արհմիության հետ (եթե կա աշխատողների նման միավորում): Հավանություն ստանալու դեպքում նշվում են արհմիության ժողովի արձանագրության մանրամասները։

Աշխատանքի ներքին կանոնակարգը հաստատվում է առանձին հրամանով։ Այն ստորագրված է տնօրենի կողմից։ Այն ուղարկվում է կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարներին և կադրերի բաժնի պետին։ Նրանց պարտականությունները ներառում են այս տեղեկատվության փոխանցումը ենթականերին՝ ընդդեմ ստորագրության, ապահովելով աշխատողների կողմից սույն Կանոնների պահպանման նկատմամբ վերահսկողությունը:

Անձնակազմի բաժնի ղեկավարը պետք է տեղադրի սույն ակտի պատճենը (հանրային վերանայման համար) տեղեկատվական կրպակների վրա: Եվ նաև հնարավորություն ընձեռել թափուր պաշտոնների բոլոր թեկնածուներին ծանոթանալ ՊՏՊ-ին մինչև աշխատանքի դիմելիս աշխատանքային պայմանագիր կնքելը։

Ընկերության աշխատակիցների նոր Կանոններին ծանոթ լինելու փաստը արձանագրելու համար կարող եք պահել հատուկ ամսագիր կամ ծանոթացման գրանցամատյան, որտեղ աշխատողները կփակցնեն իրենց հաստատող ստորագրությունները: PVTR-ը տպագրվում է առանձիննոր ընդունված աշխատակիցներ. Աշխատանքի ընթացքում նրանք նաև ստորագրություններ են դնում հատուկ գրանցամատյանում՝ դրանով իսկ հաստատելով Կանոններին ծանոթանալու փաստը։ Արվեստ. Ռուսաստանի աշխատանքային օրենսգրքի 68-ը սահմանում է դա անել մինչև աշխատանքային պայմանագիր կնքելը:

Ընտրված մարմնի կարծիքի քննարկում

Սա ուղղակիորեն ասված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 372-րդ հոդվածում: Գործատուն պարտավոր է Արհմիության քննարկմանը ներկայացնել նոր կազմված Ներքին կանոնակարգը։ Ի պատասխան՝ սույն կազմակերպությունը փաստաթուղթը ստանալու օրվանից ոչ ուշ, քան 5 աշխատանքային օրվա ընթացքում, իր հիմնավորված կարծիքը գրավոր ուղարկում է ՊՎՏՀ հասցեատիրոջը։

Եթե արհմիությունը համաձայն չէ ակտի բովանդակության հետ, խնդրում է որոշակի փոփոխություններ կատարել դրանում, ապա գործատուն, համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 372-րդ հոդվածի, պարտավոր է խորհրդակցել այս կազմակերպության հետ. Կանոնների բովանդակությանը համապատասխան ընդհանուր որոշման գալու համար։

Եթե PWTR-ն ընդունվում է առանց արհմիության հավանությունը ստանալու, ապա գործատուի անդամները նման որոշման մասին հայտնում են Աշխատանքի պետական տեսչություն։ Նրանք նաև իրավունք ունեն դատարանում վիճարկել նրա անօրինական արարքը։

Վերնագրի էջ և ընդհանուր դրույթներ

Աշխատանքի ներքին կանոնակարգը շատ ծավալուն փաստաթուղթ է, ինչպես արդեն նշել ենք։ Դրա մասշտաբը բացատրվում է նրանով, որ այս տեղական ակտը պետք է հաշվի առնի ներքին աշխատանքային օրենսդրության բոլոր պահանջները։ Որոշ պարբերություններ նվիրված են միայն ընդհանուր նորմերին, իսկ որոշները՝ աշխատանքային օրենսգրքի հատուկ դրույթներին։

Փաստաթուղթը պետք է սկսվի տիտղոսաթերթով: Դրա դիզայնը հիմնված էսբ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 190. Վերնագրի էջը պետք է ներառի հետևյալը՝

• Գործատու ընկերության անվանումը՝ և՛ լրիվ, և՛ կրճատ: Կազմակերպության գտնվելու վայրը։
• Տեղեկություններ հաստատողի, նրա վիզայի մասին՝ նշելով պաշտոնը, լրիվ անվանումը, անձնական ստորագրությունը։
• Տեղեկություն, որ հաշվի է առնվել արհմիութենական կազմակերպության կարծիքը։

Հետևելով անմիջապես տեղադրված ընդհանուր դրույթներին: Նրանք հակիրճ վերանայում են հիմնական հայեցակարգը, ամբողջ ակտի հիմնական գաղափարը:

«Ընդհանուր դրույթներում» նշենք, որ սույն ակտով սահմանվում է «Անուն» կազմակերպությունում աշխատանքային գրաֆիկը։ Այն նաև կարգավորում է աշխատողներին աշխատանքի ընդունելու, աշխատանքի ընդունելու և աշխատանքից ազատելու ընթացակարգերը, շահագրգիռ բոլոր կողմերի՝ գործատուի, շարքային և ղեկավար անձնակազմի իրավունքները, պարտականություններն ու պարտականությունները։

Պետք է պատասխանել, որ գործատուի կազմակերպությունում բոլոր աշխատանքային հարաբերությունների համար հիմնարար նշանակություն ունեն PWTR-ի տվյալները։ Նշվում է, որ դրանք իրենց էությամբ կարգավորող տեղական ակտ են, որը մշակվել և հաստատվել է ներպետական աշխատանքային օրենսդրության, կազմակերպության կանոնադրության համաձայն՝ թիմում աշխատանքային կարգապահությունը ամրապնդելու, աշխատանքի արդյունավետ կազմակերպման համար և այլն:

Այնուհետև, կոմպիլյատորը պատահականորեն դասավորում է ակտի մնացած հատվածները: Դրանք պարունակում են ավելի կոնկրետ և կոնկրետ տեղեկատվություն: Հաշվի առեք փաստաթղթի ամենակարևոր բաժինների բովանդակությունը:

Կարգապահական տույժ

Խախտումների ամբողջական ցանկը պետք է մուտքագրվի PVTR-ումկարգապահություն աշխատավայրում, որը կարող է հանգեցնել աշխատողների աշխատանքից ազատմանը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի համաձայն): Մասնավորապես, սա կարգապահական տույժ է բացակայելու, աշխատավայրում ոչ սթափ վիճակում հայտնվելու, խուլիգանության, գործատուի գույքի հափշտակության և այլնի համար։

Մշակողի խնդրանքով Կանոնները կարող են սահմանել նաև այն կանոնները, որոնք հաշվի չեն առնվում Աշխատանքային օրենսգրքում: Օրինակ, պաշտոնյաների հետ կապված, կարելի է բողոքարկել Ռուսաստանի Գերագույն դատարանի թիվ 2 (2004) պլենումի որոշման 49-րդ կետը: Այստեղ դիտարկվում է, թե ինչպես են ղեկավարի կողմից իրենց պարտականությունների կատարման կոպիտ խախտումները հանգեցրել աշխատողների առողջությանը վնաս պատճառելու / գործատուին պատճառելով նյութական վնաս:

Աշխատանքային ժամ

Ներքին կանոնակարգի բաժինը նույնպես պետք է նվիրված լինի կազմակերպությունում աշխատանքային գործունեության կազմակերպմանը: Աշխատանքային ժամերի մասով ստորագրված է..

• Աշխատանքի և հանգստի ռեժիմը ընկերությունում, ձեռնարկությունում։
• Աշխատանքային օրվա տևողությունը, աշխատանքային շաբաթը, ընդմիջումների տևողությունը և այլն:
• Հանգստյան օրերի և արձակուրդների ժամանակացույց՝ համաձայն արտադրական օրացույցի, որը հաստատում է Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարությունը։
• Եթե ընկերության մասնագետները աշխատում են հատուկ ժամանակացույցով, ապա այն պետք է նկարագրվի նաև PWTR-ում:

Տրված երաշխիքներ և փոխհատուցում

Գործատուները հաճախ նման բաժին են դնում Կանոններում: Այստեղ նշված է հետևյալը՝

• Աշխատավարձի ուշացման դեպքում գործատուի կողմից վճարվող փոխհատուցման չափը (հիմնվելով Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 236-րդ հոդվածի վրա).
• Երաշխիքների, փոխհատուցումների չափը,Աշխատակիցներին նյութական օգնություն, այդ վճարումների տրամադրման պայմանները, խրախուսական միջոցառումները։

Հատուկ ուշադրություն է դարձվում նման դրամական նպաստների չափին։ Եթե պարզվի, որ այն ավելի բարձր է, քան պարտադիրը, այն կգրավի կարգավորող մարմինների ուշադրությունը։ Մասնավորապես, FTS. Բայց նույնիսկ այն դեպքում, երբ Աշխատանքային օրենսգրքով պահանջվող փոխհատուցման չափը ցածր է նվազագույն աշխատավարձից, դա նույնպես անօրինական կլինի։

Փաստաթղթի վավերականության ժամկետ

Ակտում աշխատանքի կազմակերպման բոլոր նորմերը և կանոնները թվարկելուց հետո անհրաժեշտ է տեղեկատվություն տեղադրել հենց PWTR-ի պայմանների և պայմանների վերաբերյալ:

Ինչ վերաբերում է Կանոնների գործողության ժամկետին, ապա օրենսդրությունն այստեղ պարտադիր թվեր չի սահմանում։ Կազմակերպությունն ինքնուրույն է որոշում այս ժամանակահատվածը։ Օրինակ՝ 5 տարով։ Եթե այս ընթացքում համառուսաստանյան աշխատանքային օրենսդրության մեջ որևէ էական փոփոխություն տեղի չի ունեցել, ապա փաստաթուղթը ղեկավարի տեղական հրամանով երկարաձգվում է ևս մի քանի տարով։

Փոփոխություններ կատարել

Անհրաժեշտ է փոփոխություններ կատարել PVR-ում հետևյալ դեպքերում՝

• Էական փոփոխություններ Ռուսաստանի աշխատանքային օրենսդրությունում. Օրինակ, ձեռնարկությունների և ձեռնարկությունների աշխատողների համար աշխատանքային երաշխիքների ծավալի ավելացում սահմանելիս. Ըստ այդմ՝ Կանոնները փոփոխվում են, որպեսզի չհակասեն օրենքին։
• Էական փոփոխություններ բուն գործատուի կազմակերպման մեջ. թարմացվել են աշխատանքային պայմանները, փոխվել է գործունեության վեկտորը.

Նման դեպքերում PVR-ն վերանայվում է: Փաստաթղթի թարմացման կարգը նման է այն ընդունելու կարգին: Կազմվել էնախագիծը ներկայացվել է միության հաստատման։ Այնուհետև՝ ղեկավարության հրամանը, որն ուժի մեջ է մտցնում նոր PWTR-ը։ Փաստաթուղթն ուղարկվում է աշխատակիցներին ծանոթանալու համար:

PVTR-ը կազմելիս գործատուն պետք է հիմնվի հիմնական նմուշի վրա՝ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը: Նա կարող է փաստաթղթում սահմանել նաև անձնական պահանջներ, արհմիության ցանկությունները, բայց եթե դրանք չեն հակասում Աշխատանքային օրենսգրքին։ STP-ները մանրամասն են, բայց ունիվերսալ, քանի որ դրանք պետք է կիրառելի լինեն յուրաքանչյուր աշխատողի գործունեության համար: