Կադրերի ընտրության հիմնական փուլերը, գործընթացի առանձնահատկությունները և չափանիշները

2024 Հեղինակ: Howard Calhoun | [email protected]. Վերջին փոփոխված: 2023-12-17 10:30

Կադրերի հետ կապված խնդիրների լուծումը, մասնավորապես՝ կադրերի հավաքագրման և ընտրության փուլերը, չափազանց կարևոր են ցանկացած կազմակերպության համար։ Այս փաստը պայմանավորված է նրանով, որ լավ ընտրված աշխատակիցները կարողանում են չափազանց արդյունավետ կատարել իրենց գործառույթներն ու պարտականությունները, ինչը ենթադրում է ամբողջ ձեռնարկության համախմբվածություն և եկամուտների աճ։

Որպեսզի կազմակերպությունում կադրերի հավաքագրման և ընտրության փուլերն անցնեն առանց խնդիրների և բերեն արդյունավետ արդյունքներ, պետք է նկատի ունենալ, որ մարդկային ռեսուրսների կառավարման ամբողջ համակարգը հիմնված է որոշակի հասկացությունների վրա և բարդ է: Ելնելով դրանից՝ անձնակազմի բաժնի պետը կամ ղեկավարը պետք է ունենա թափուր պաշտոնների համար թեկնածուների ընտրության ճիշտ մեթոդաբանություն և դրա համար օգտագործի հատուկ գիտելիքներ և գործիքներ: Այս հոդվածում մանրամասն նկարագրված կլինեն անձնակազմի ընտրության բոլոր փուլերն ու մեթոդները, ինչպես նաև այս գործընթացի հիմնական չափանիշները։

Պատրաստվում ենք ընտրությանը

Կազմակերպության ղեկավարությունը կարող է ի սկզբանե որոշել այն անձի կերպարը և մասնագիտական որակները, որոնցում կցանկանային տեսնել.կոնկրետ դիրք. Հետևաբար, ընտրության հիմնական նպատակն է թեկնածուների մեջ գտնել ամենահարմար մարդուն, ում անձնական և բիզնես որակները կհամապատասխանեն բնութագրերին և աշխատանքային պայմաններին։

Նախքան կադրերի ընտրության փուլերն ու չափանիշները որոշելը, պետք է հաշվի առնել, որ կա կազմակերպչական խնդիրների որոշակի համամասնություն, որոնք ազդում են այս գործընթացի վրա։ Նոր աշխատողներ ընդունելու որոշման ժամանակ ներգրավվում են թեկնածուներ ներգրավելու տարբեր մեթոդներ (գովազդ մեդիայում, ներգրավում զբաղվածության կենտրոններ և այլն)

Հետաքրքրված թեկնածուներից պատասխան ստանալուց հետո դուք կարող եք բացահայտել որոշակի օրինաչափություն, որը ձեզ կասի, թե ընտրության ինչ մեթոդներ պետք է օգտագործվեն և անձնակազմի ընտրության քանի փուլերի կբաժանվի ամբողջ գործընթացը:

Դրա համար պրոֆեսիոնալ մենեջերները հաշվարկում են անձնակազմի ընտրության հարաբերակցությունը, որը ներկայացնում է ընտրված թեկնածուների թվի հարաբերակցությունը բոլոր նրանց թվին, ովքեր ցանկանում են ստանալ կոնկրետ պաշտոն: Այսպիսով, ռեզյումեների մակերեսային վերլուծությամբ և հեռախոսով թեկնածուների հետ շփումը գնահատելով՝ կարելի է գիտականորեն հասկանալ, թե ով է պետք «կռվի»՝ աշխատանքի թեկնածուն, թե թեկնածուի կազմակերպությունը։ Գործակիցների արդյունքները ձեզ կասեն հետևյալը՝

1. Եթե ընտրության գործակիցը հավասար է կամ չափազանց մոտ է 1-ին, ապա ընտրությունը կլինի պարզ և արագ: Դա պայմանավորված է աշխատանք փնտրողների և գործատուի հավասար հետաքրքրությամբ։
2. Եթե գործակիցը պակաս մոտ է կամ հավասար է 0,5-ին, դա ցույց է տալիս, որոր ընտրության գործընթացը դժվարանում է։ Այնուամենայնիվ, այս դեպքում հարկ է հիշել, որ եթե գործակիցը 1-ից ցածր է կամ նույնիսկ մոտ 0-ին, ապա համապատասխան աշխատող գտնելու հնարավորությունը մեծանում է, քանի որ այստեղ նկատվում է թեկնածուի համապատասխանությունը կազմակերպության կողմից առաջադրված պահանջներին։

Այնուհետև, կախված բացահայտված գործակիցից, պետք է որոշվեն կադրերի ընտրության փուլերը։

Փուլ 1. Նախընտրություն

Թեկնածուների որոնման ցանկացած հանգամանքներում և մեթոդների դեպքում մենեջերը սկսում է ծանոթանալ նրա հետ հեռակա՝ ռեզյումեի, հեռախոսազրույցի և այլնի միջոցով։ Հետևաբար, կարելի է ասել, որ սա ընտրության հիմնական փուլն է։ անձնակազմը, քանի որ այստեղ բացահայտվում են աշխատանքի ընդունվելու համար դիմողի առաջնային նամակագրությունները պլանավորված պաշտոնը: Կան մի քանի զննման ձևեր, որոնք կարող են օգտագործվել դիմողի տվյալները ուսումնասիրելու համար, որոնց ընտրությունը սովորաբար ի սկզբանե որոշվում է դիմողի կողմից:

Սակայն կազմակերպությունն իրավունք ունի ինքնուրույն որոշել, թե ինչ ձևաչափով է տեղի ունենալու տվյալների ուսումնասիրությունը կադրերի ընտրության այս փուլում։ Օրինակ, եթե կադրերի բաժնի պետը որոշել է, որ նախնական ընտրությունը տեղի է ունենալու ստացված ռեզյումեների ուսումնասիրությամբ, ապա անձնական ներկայանալու դեպքում անձը հրավիրվում է թողնել այս դիմումի փաստաթուղթը և սպասել որոշման։ թողարկում.

Անհրաժեշտ է անդրադառնալ կադրերի ընտրության այս փուլի ձևերին, որոնցից հիմնականները հետևյալն են՝

1. Բողոքարկման նամակ. Ընտրովի ձև, որը պահանջում է գրելանձ, ով դիմում է կազմակերպության ղեկավարին՝ թափուր պաշտոնի թեկնածու համարվելու խնդրանքով. Այս փաստաթուղթը կարող է ուղարկվել որպես ուղեկցող նամակ ձեր CV-ին:
2. Ամփոփում. Ձևաթուղթ, որը ներառում է այն լրացնել անվճար ձևով, որտեղ նշվում են հիմնական տվյալները դիմորդի, նրա նախկին աշխատանքի, մասնագիտական փորձի, կրթության և անձնական որակների մասին: Այս դիմումի փաստաթղթի հիման վրա որոշում է կայացվում, թե արդյոք թեկնածուին հրավիրել կազմակերպություն անձնական զրույցի:
3. Հարցազրույց հեռախոսազանգի ընթացքում. Ընտրության հիանալի ձև, որը թույլ է տալիս որոշել մարդամոտության մակարդակը, գործարար բանակցություններ վարելու կարողությունը և այլն:
4. Հարցազրույց. Այս ձևը հիանալի հնարավորություն է աշխատողին գնահատելու համար՝ վերլուծելով նրանց հարցերի պատասխանները, ինչպես նաև հաղորդակցության ոչ բանավոր ձևերը:
5. Անձնակազմի անձնական գրառում. Այս ձևը պարտադիր է աշխատանքի ընդունվելու համար: Եթե պաշտոնի համար դիմորդը կազմակերպությունում արդեն աշխատող աշխատակից է, կարող եք նրա մասին տեղեկությունները ուսումնասիրել այս փաստաթղթի միջոցով:

Հարկ է նշել, որ թեկնածուին կարելի է գնահատել նաև նրանով, թե ինչպես է նա կարողացել ներկայանալ և որքանով է կարողացել այս փուլում ցուցադրել իր բիզնես որակները։ Օրինակ, եթե մարդը ռեզյումե է ուղարկել և, ի լրումն դրան, գրել է բողոքարկման նամակ, որտեղ նշել է, թե ինչու է ուզում ստանալ այս աշխատանքը, նա կարող է ասել, որ այս թեկնածուն գիտի, թե ինչպես օգտագործել բիզնես տեխնիկա և գնահատել անձնականը:որակ. Հարկ է նշել նաև, որ այս դեպքում լրացուցիչ հնարավորություն կա ստուգելու դիմորդի կրթական մակարդակը։

Քայլ 2. Լրացնելով հարցաթերթիկը

Հավաքագրման գործընթացի այս փուլը թույլ է տալիս պարզել պաշտոնի թեկնածուի որակավորումը և համեմատել այն կազմակերպության կողմից առաջադրված պահանջների հետ։ Հարցերի ցանկը, որպես կանոն, կազմում է անձնակազմի ղեկավարը կամ կադրերի բաժնի պետը։ Հարցերի հաստատումը ձեռնարկության ղեկավարի իրավասությունն է։

Այս ընթացակարգը թույլ է տալիս զգալի ժամանակ խնայել թեկնածուներին HR մենեջերի ղեկավարության հետ համակարգելու համար, և իշխանություններին վստահ լինել, որ ընտրությունը կգտնի թափուր պաշտոնի համար իսկապես հարմար անձ:

Հարցաթերթիկի լրացումը, ինչպես նաև նախնական ընտրությունը կադրերի ընտրության հիմնական փուլն է։

Փուլ 3. նախնական հարցազրույց

Այս միջոցառման նպատակն է առաջին արտաքին տպավորությամբ և ֆիզիկական վիճակով որոշել, թե արդյոք դիմորդը հարմար է թափուր պաշտոնի համար: Հասարակական կազմակերպությունները կարող են նման հանդիպումներ անցկացնել չեզոք տարածքում, օրինակ՝ սրճարանում կամ այլ չեզոք հաստատությունում։

Այս փուլում ցանկալի է զրույց ունենալ և ծանոթանալ թեկնածուի՝ կրթական մակարդակը, մասնագիտական փորձը, լրացուցիչ դասընթացների վկայականները և այլն փաստաթղթերը: Որպես կանոն, նախնական հարցազրույցն անցկացնում է. անձնակազմի ղեկավար կամ վերահսկիչՄարդկային ռեսուրսներ.

Քայլ 4. Փորձարկում

Կադրերի պրոֆեսիոնալ ընտրության ժամանակ թեստավորման փուլը կարող է իրականացվել նախնական հարցազրույցի ժամանակ, ինչը խնայում է ժամանակը, կամ այն կարող է նշանակվել մեկ այլ օրվա համար։ Թեստերը կարող են լինել հոգեբանական և բնորոշ, որոնց նպատակն է պարզել դիմորդի մոտիվը կոնկրետ պաշտոն ստանալու հարցում, կազմել հոգեբանական դիմանկար և, իհարկե, որոշել մասնագիտական համապատասխանությունը։

Թեստերի մշակումն ու ընտրությունն իրականացնում է անձնակազմի մենեջերը կամ կադրերի բաժնի պետը, համակարգում է այն խանութների, ստորաբաժանումների և ծառայությունների գծային ղեկավարների հետ, որտեղ բաց են թափուր աշխատատեղերը: Հաստատում է ընկերության ղեկավարության թեստերի ցանկը՝ հիմնվելով այն բանի վրա, թե ինչ կցանկանային իմանալ վարձու աշխատողի մասին։

Փուլ 5. Առաջարկություններ

Այս քայլը պարտադիր չէ, և դրա անցումը կատարվում է երկու դեպքում՝

• եթե դիմորդը ինքնուրույն տրամադրել է երաշխավորագրեր նախկին աշխատատեղերից;
• եթե անհրաժեշտություն կա պարզելու թեկնածուի մասին բացահայտված տեղեկատվության իսկությունը և պարզելու նրա նկատմամբ այլ անձանց վերաբերմունքը։

Հանձնարարականի փուլը կարող է իրականացվել՝ զանգահարելով դիմորդի նախկին ղեկավարությանը կամ նրա նախորդ աշխատանքի համար պաշտոնական հարցումով: Հարկ է նշել, որ վերջինիս դիմում են չափազանց հազվադեպ և միայն այն դեպքում, եթե կա ղեկավար պաշտոնների թեկնածուների ընտրություն կամ շատ կոնկրետ ուղղվածություն ունեցող թեկնածուներ։

Փուլ 6. խորը զրույց

Հավանաբար, կադրերի հավաքագրման և ընտրության այս փուլն ամենակարևորներից է, և բացառել այն բացարձակապես խորհուրդ չի տրվում։ Խորը զրույցի ընթացքում դուք կարող եք լրացնել թեկնածուի մասին բացակայող բոլոր տեղեկությունները և որոշել նրա համապատասխանությունը թափուր պաշտոնին։

Մարդկային ռեսուրսների հետ աշխատելու պրակտիկայում պատահում է, որ մարդը կարող է չունենալ համապատասխան մասնագիտական պատրաստվածություն կամ անհրաժեշտ աշխատանքային փորձ, սակայն նրա բնածին տաղանդը թույլ է տալիս դիմել ցանկացած պաշտոնի։

HR մենեջերը պատրաստվում է այս փուլին, որից հետո զրույց է վարում ընկերության գծային մենեջերի կամ բարձրագույն ղեկավարության հետ։

Փուլ 7. Քննություն

Այս փուլը ենթադրում է թեկնածուին առաջադրանք տալը, որը նույնն է, ինչ նա պետք է հանդիպի աշխատանքի ընթացքում: Քննությունից հետո գծի ղեկավարը գնահատում է արդյունքը և կարծիք է հայտնում անձի մասնագիտական համապատասխանության մասին։ Նման քննության առաջադրանքը պատրաստում է HR մենեջերը գծային մենեջերի հետ միասին։

վերջնական փուլ. Աշխատանքի առաջարկ

Անհամապատասխան դիմորդները ստուգվելուց և կազմակերպությունը որոշում կայացնելուց հետո աշխատանք փնտրողին առաջարկվում է աշխատանք: Այս փուլում աշխատողի համար ստեղծվում է անձնական քարտ, կազմվում են բոլոր փաստաթղթերը և անձը պաշտոնապես գրանցվում է այդ պաշտոնում։

Այս պահին չափազանց կարևոր է կանխատեսել նման պահը, նույնիսկ եթե մարդն իրեն լավ է դրսևորել կազմակերպությունում կադրերի ընտրության բոլոր փուլերում,դեռևս կա ոչ պրոֆեսիոնալիզմի կամ մարդկային այլ գործոնների հետ հանդիպելու հնարավորություն: Ուստի խորհուրդ է տրվում գրանցել փորձաշրջանով աշխատող։

Պահուստի կառուցում

Կադրերի ընտրության գործընթացում դրա իրականացման նախագծային փուլերում զննվում են այն թեկնածուները, ովքեր այս կամ այն պատճառով չեն տեղավորվել թափուր պաշտոններում։ Այնուամենայնիվ, այստեղ կարող է տեղի ունենալ հետևյալը.

• Թափուր աշխատատեղերի թիվը պակաս կլինի իրավասու դիմորդների թվից։
• Որոշակի պաշտոնի համար դիմողների թվում կլինեն ոչ պիտանիներ, բայց բացարձակապես համապատասխանում են այն պաշտոններին, որոնց համար նախատեսվում է համալրում ապագայում։

Որպեսզի չկորցնեն արժեքավոր կադրերը, որոնք կարող են օգտակար լինել ձեռնարկությանը, HR մենեջերը կազմում է պահեստազորի ցուցակը: Այս ցանկը պետք է ներառի դիմորդի բոլոր տվյալները, ներառյալ կոնտակտային հեռախոսահամարը կամ հասցեն:

Այս դեպքում պաշտոնի համար դիմողին մերժում են ստանալ այն, սակայն տեղեկացվում է, որ նա գտնվում է պահեստային ցուցակում և կարող է հրավիրվել նման անհրաժեշտության դեպքում։

Եզրակացություն

Անձնակազմի ընտրությունը և ընտրությունը գործընթաց է, որը պահանջում է զգույշ մոտեցում, և ամբողջ ձեռնարկության հաջողությունը որպես ամբողջություն կախված է նրանից, թե որքան լավ է աշխատում անձնակազմի սպասարկումը: Հետևաբար, ճիշտ կադրեր գտնելու գործընթացում պետք է ներգրավվեն վերը նշված ընտրության փուլերում նշված համապատասխան մեթոդները, գործիքները։