Անձնակազմի գնահատում. համակարգ և մեթոդներ

2024 Հեղինակ: Howard Calhoun | [email protected]. Վերջին փոփոխված: 2023-12-17 10:30

Անձնակազմի գնահատումը թույլ է տալիս պարզել, թե որքանով են իրավասու ձեռնարկությունում ներգրավված աշխատակիցները, և հենց նրանց աշխատանքի արդյունավետությունն է ամենակարևոր գործոնը, որն ազդում է ամբողջ ընկերության արդյունավետության վրա: Տարբեր աշխատակիցների կողմից հանձնարարված պարտականությունների կատարման արդյունավետությունը պարզաբանելու համար անհրաժեշտ է կիրառել գնահատման հատուկ մեթոդներ: Դրանք թույլ են տալիս որոշել, թե որոնք են աշխատողների ուժեղ կողմերը, որոնք են թույլ կողմերը, ինչպես կարող եք աշխատողին օգտագործել մեծ արդյունավետությամբ և օգուտներով:

Ընդհանուր տեսք

Ձեռնարկության անձնակազմի գնահատումն իրականացվում է մասնագիտացված համակարգի միջոցով, որը մշակվել է՝ հաշվի առնելով որոշակի ընկերության անհատական հատկանիշները: Որպես այդպիսի գնահատման մաս՝ վերլուծվում են թիմի բոլոր անդամների հետևյալ հատկանիշները՝

• հմտություններ;
• փորձ;
• հմտություններ.

Կազմակերպությունում անձնակազմի գնահատման համար պատասխանատու անձինք կազմում են ծրագրեր, որոնց հիման վրա հնարավոր է բարելավել անձնակազմի կազմը, ինչպես նաև մտածել.ինչ կառավարման մեթոդներ պետք է կիրառվեն աշխատանքային հոսքի արդյունավետությունը բարելավելու համար: Մշակվում են որակավորման մակարդակի բարձրացման ուղիներ, մասնագիտական ընտրության մեթոդներ, ձևավորվում է կադրերի ռեզերվ։

Նպատակներ և նպատակներ

Կադրերի գնահատումը թույլ է տալիս հասկանալ, թե որքանով է աշխատողը, լուծելով իրեն հանձնարարված խնդիրները, կիրառում է ավելի վաղ ձեռք բերած հմտությունները, ինչպես նաև պատկերացում է տալիս նոր փորձի զարգացման մասին, որը թույլ է տալիս նրան. լուծել անտիպ, բարդ առաջադրանքներ. Իսկապես օգտակար արդյունքը տալիս է խնդրին ինտեգրված մոտեցում: Նման վերլուծության համար պատասխանատու անձինք պետք է լավ տիրապետեն աշխատանքային բոլոր գործընթացների նրբություններին, աշխատողների պարտականություններին: Գնահատումը սկսվում է որոշելով, թե որքանով է աշխատակիցը համապատասխանում տվյալ պահին զբաղեցրած պաշտոնին, թույլ է տալիս գնահատել աշխատողներից յուրաքանչյուրի հետ կապված ներուժը, գտնել այն փոխադարձ շահով իրացնելու ուղիներ՝ և՛ անձի, և՛ ընկերության համար: նրան աշխատանք է տալիս. Միևնույն ժամանակ, վերլուծաբանները, աշխատելով աշխատողների մասին տեղեկատվության հետ, պետք է հաշվի առնեն այն խնդիրները և նպատակները, որոնք դրված են ձեռնարկության համար որպես ամբողջություն։

Մարդուն աշխատանքի ընդունելիս կադրերի մասնագետները վերլուծում են դիմողի հետևյալ հիմնական հատկանիշները՝

• որակավորման մակարդակ;
• փորձ.

Բայց դիպլոմներից, վկայականներից, վկայականներից և առաջարկություններից ստացված տվյալները, ինչպես նաև հարցազրույցի ժամանակ ձևավորված առաջին տպավորությունը միայն ընդհանուր գաղափար է, որը միշտ չէ, որ համապատասխանում է իրականությանը. գործնականում աշխատողը կարող է չհաստատել. փորձը, որի վրա նա այնքան վստահ էամփոփագրում նշված՝ ցույց տալու իրենց անպատրաստությունը։ Հնարավոր է նաև մեկ այլ տարբերակ. կադրերի բաժինը հստակ տեսնում է, որ անձը հաղթահարելու է շատ ավելի բարդ առաջադրանքներ, քան այն բնորոշ պաշտոնը, որի համար ընդունվել է դիմորդը։

Աշխատակցի հետ համագործակցությունը տալիս է անհրաժեշտ օբյեկտիվ տվյալներ՝ որոշելու համար, թե որքանով է մարդը համապատասխանում իր զբաղեցրած պաշտոնին։ Կադրերի գնահատման ցուցանիշները վերլուծելով՝ կադրերի բաժինը բացահայտում է լրացուցիչ գիտելիքներ, անհատական հատկանիշներ, դրանք փոխկապակցում ընտրված պաշտոնի համար կարևոր չափանիշների հետ։

HR մասնագետները ուշադրություն են դարձնում. անհրաժեշտ է ոչ միայն կարողանալ վերլուծել աշխատակիցներին և գնահատել նրանց աշխատանքի որակը, այլ նաև հետևել, թե ինչպես են այդ մարդիկ գնահատում իրենց: Ձեռնարկությունում աշխատող յուրաքանչյուր մարդ պետք է ինքնուրույն գնահատի իր կարողությունները, հնարավորությունները և հեռանկարները։ Նրա եզրակացությունների և կադրերի բաժնի կողմից ստացվածների համապատասխանությունը մեզ թույլ է տալիս հասկանալ, թե որքանով են աշխատողի կարիքները և նրա հնարավորությունները, ինչպես է դա զուգակցվում ընկերության նպատակների հետ, ինչ ներդրում կարող է ունենալ մարդը ընդհանուր կյանքում: պատճառ.

Արդյունավետ մեթոդ է անձնակազմի հավաստագրման և գնահատման կանոնավոր կազմակերպումը.

• արդյունավետ արտադրական կառուցվածքի ձևավորում;
• աշխատուժի բաշխում;
• բարելավում անձնակազմի կատարողականությունը:

Վերահսկելով, աշխատակիցներին նոր հնարավորություններ ընձեռելով, գնահատելով անձնակազմի գործունեության արդյունքները՝ HR մասնագետները զգալի ներդրում ունեն ընդհանուր ընկերության աշխատանքային հոսքի օպտիմալացման գործում: Դա օգտակար է նաև անձնական մակարդակում:ինչպես յուրաքանչյուր աշխատող կարող է վստահ լինել. իր կարողությունները առավելագույնս օգտագործվում են տվյալ պայմաններում: Սա խթանում է էլ ավելի ուշադիր, պատասխանատու և օպերատիվ կատարել աշխատողին հանձնարարված բոլոր առաջադրանքները:

Հիմնական նպատակները. ինչ?

Անձնակազմի աշխատանքի գնահատումը թույլ է տալիս հասկանալ, թե որքանով են որոշակի աշխատանքի ծախսերը փոխկապակցված ընկերության կողմից աշխատավայրում ծախսված միջոցների և այն զբաղեցնող աշխատակցի հետ: Մասնավորապես, վերլուծությունը կարող է բացահայտել մասնագետների, որոնց արտադրողականության մակարդակը չափազանց ցածր է։ Նման անձի պահելը ձեռնարկության համար ձեռնտու չէ, և ծախսերը օպտիմալացնելու համար պետք է կազմակերպվեն կադրային բարեփոխումներ, որպեսզի աշխատակցին տեղափոխեն այնպիսի պաշտոն, որտեղ նա կկարողանա իրացնել իր ներուժը՝ օգտագործելով առկա բոլոր հմտությունները՝ չվնասելով ընդհանուր օգուտը։

Անձնակազմի կատարողականի գնահատումը թույլ է տալիս հստակորեն սահմանափակել որոշակի աշխատողի ֆունկցիոնալությունը ձեռնարկության ընդհանուր աշխատանքային հոսքում՝ հիմնվելով նրա բնածին հմտությունների վրա: Հազվադեպ չէ, որ մարդը գերազանցում է թիմային աշխատանքին, ձգտում է նոր բարձունքների և դրսևորում գերազանց աշխատանքային որակներ։ Հնարավոր է, որ ձեռնարկության գործունեություններից մեկը պահանջում է հենց այդպիսի անհատականության գծեր, ինչը նշանակում է, որ այս աշխատողը կարող է դառնալ կարևոր և արժեքավոր կադրեր, ազդել եկամտի բաղադրիչի վրա և, հետևաբար, կազմակերպությունը հասցնել հաջողության: Գործատուի հիմնական խնդիրն է տեսնել նման ներուժը և պայմաններ ստեղծել դրա իրացման համար։

Անձնակազմի կատարողականի գնահատումը հնարավորություն է տալիս հասկանալ, թե որն է աշխատակիցների ներուժը, ինչպես կարող էիրականացնել այն՝ առանց դրանում հավելյալ միջոցներ ներդնելու և օգուտներ ստանալ ընկերության համար։ Շարքային աշխատողները, ովքեր երկար ժամանակ աշխատում են ընկերությունում, ձեռք են բերում հմտություններ, գիտելիքներ և մեծ փորձ, ինչը նշանակում է, որ նրանք ստանում են ղեկավար պաշտոն զբաղեցնելու համար անհրաժեշտ բազան։ Հասկանալով սա և կիրառելով անձնակազմի գնահատման արդյունքները կադրային փոփոխությունների համար՝ դուք կարող եք ձեռք բերել արդյունավետ կառավարման թիմ՝ առանց գումար և ժամանակ ծախսելու արտաքին աշխատող գտնելու վրա, ով պետք է վերապատրաստվի:

Նպատակներ. Հիմնական ասպեկտներ

Կադրերի արդյունավետության գնահատումը թույլ է տալիս ստեղծել կադրերի հզոր ռեզերվ՝ հիմնվելով ձեռնարկությունում աշխատող անձանց վրա, ինչը նշանակում է նվազեցնել նոր մարդկանց ներգրավման հետ կապված ծախսերը: Բացի այդ, միջոցառումները հնարավորություն են տալիս՝

• բարելավել մեթոդները, ընկերության աշխատանքային հոսքը վերահսկելու ուղիները;
• բարձրացնել վերահսկողությունը արտադրության մեջ կարգապահության նկատմամբ;
• խթանել աշխատակիցների հետաքրքրությունը անհատական կատարողականի բարելավման նկատմամբ;
• մարզել բարձր մակարդակի մասնագետներ;
• նույնականացնել աշխատող պոտենցիալ մենեջերների մեջ, փոխել նրանց պրոֆիլը, ուղարկել նրանց խորացված վերապատրաստման;
• օպտիմալացնել անձնակազմը, ողջամտորեն բաշխել պարտականությունները, գործառույթները՝ միաժամանակ օգտագործելով գնահատման գործողությունների արդյունքները (փոխանցումներ, կրճատումներ);
• ներդնել մոտիվացիայի նոր լծակներ, որոնք խրախուսում են անձնակազմին բարելավել կատարողականը, բարելավել իրենց հմտությունները:

Վերապատրաստման համար անձնակազմի գնահատումը կարևոր ասպեկտ է, որը խրախուսում է ընկերության անձնակազմին մասնակցել դասընթացների, ծրագրերի, սեմինարների:Աշխատակիցները գիտակցում են, որ դա իրենց նոր հնարավորություններ է տալիս, կարիերայի հեռանկարները բարելավվում են, ինչը նշանակում է, որ նրանց ֆինանսական վիճակը կդառնա ավելի կայուն։ Մյուս կողմից դա թույլ է տալիս իրացնել ներուժը։ Մարդիկ, ովքեր տեսնում են ընկերության այս վերաբերմունքը և գնահատում այն, պատրաստակամորեն ստեղծում են իրենց սեփական նախագծերը բարելավելու, տարբեր մակարդակներում ընկերությունը զարգացնելու համար՝ հաճախ առաջարկելով անսովոր, ոչ ստանդարտ գաղափարներ, որոնք իսկապես արժեքավոր են ընկերության համար:

Գնահատման գործունեություն. ֆունկցիոնալություն

Կադրերի գնահատման համակարգին վերապահված են հետևյալ գործառույթները.

• տրամադրում HR-ին արդի տեղեկություններով;
• վարչություն;
• բարձրացնել մոտիվացիան.

Վարչական գործառույթը ենթադրում է.

• տեղափոխում նոր պաշտոնի գնահատման գործունեության արդյունքների հիման վրա;
• աճել;
• պաշտոնից ազատում;
• ուղղորդում լրացուցիչ վերապատրաստման;
• պարգև.

Կադրերի գնահատման տեղեկատվական բաղադրիչն իրականացվում է կառավարման գործընթացների արդյունավետությունը և անձնակազմի հետ փոխգործակցությունը բարելավելու համար: Դա անելու համար աշխատակիցներին հնարավորինս մանրամասն է տրվում աշխատանքային գործընթացի գնահատման պարամետրերի մասին՝ արտադրողականություն, առաջադրանքների կատարման որակ: Որպես անձնակազմի գնահատման մաս՝

• գնահատել աշխատողների ծանրաբեռնվածության մակարդակը;
• վերլուծել կատարումը;
• բացահայտում է որակավորման մակարդակի և ձեռնարկության պահանջների համապատասխանությունը;
• բարձրացնել աշխատավարձը, եթե դա խոստումնալից է թվում:

Մոտիվացիա միջոցովաշխատողների գնահատումը մեթոդ է՝ որոշելու, թե որքանով են տարբեր անհատներ շահագրգռված աշխատանքային գործընթացի արտադրողականության մակարդակի բարելավմամբ: Գնահատման արդյունքները կարևոր են ինչպես անհատների, այնպես էլ ամբողջ ընկերության համար. այսպես է տրամադրվում հետադարձ կապ, որի հիման վրա հնարավոր է զգալիորեն բարելավել արտադրության արդյունավետությունը։ Մոտիվացիան իրականացվում է հնարավորությունների միջոցով.

• կարիերայի առաջխաղացում;
• ինքնաբարելավում ձեռնարկության միջոցով։

Ինձ սա պե՞տք է:

Կադրերի գնահատումը օգտակար կլինի միայն այն դեպքում, երբ մտածված լինի.

• վերլուծված պարամետրեր և սանդղակ դրանց ուսումնասիրության համար;
• մեթոդներ հուսալի տեղեկատվություն ստանալու համար;
• մոտեցումներ աշխատանքային հոսքի ոչ քանակական ասպեկտների վերլուծության համար;
• ձևեր՝ բացառելու անձնական համակրանքի ազդեցությունը։

Նույնքան կարևոր նրբերանգ է գնահատման գործունեության համար պատասխանատու աշխատակիցների ճիշտ ընտրությունը: Կառավարիչը պետք է պարզի, թե արդյոք ընկերությունում կան այնպիսի անձինք, որոնց իրավասությունը բավարար է անձնակազմի համարժեք, ճշգրիտ, օբյեկտիվ բիզնես գնահատման համար:

Սովորաբար, գնահատումները կազմակերպվում են հետևյալ հանգամանքներում՝

• որակյալ, արժեքավոր կադրերի կայուն արտահոսք;
• կառավարչական անձնակազմի հետ կապված կադրային որոշում կայացնելու անհրաժեշտությունը;
• կառավարման գործընթացների համար պատասխանատու անձանց փոփոխություն;
• փոփոխություն ձեռնարկության ռազմավարության մեջ;
• ռազմավարական առաջադրանքների համար պատասխանատու նախագծային թիմի կարիք;
• ընկերության պլանավորված օպտիմալացում;
• վերակազմավորում;
• զանգվածային կրճատումներ;
• կադրերի վերապատրաստման համար աշխատողների իրավասության գնահատում;
• արտադրության կարգապահության կայուն անկում;
• հաճախ կոնֆլիկտներ աշխատող մարդկանց միջև։

Անձնակազմի բիզնես գնահատումը պահանջվում է, եթե ընկերության ղեկավարությունն ընտրել է ձեռնարկության գործունեության նոր ոլորտներ, միջոցներ հատկացրել դրանց զարգացման համար, ինչը նշանակում է, որ պահանջվում են մարդկային ռեսուրսներ, որոնց միջոցով կիրականացվեն աշխատանքները: Հաճախ գնահատման միջոցառումներ են անհրաժեշտ, եթե առաջնահերթ հիմքեր են ձևավորվում ընկերությունում կադրային փոփոխությունների համար, ինչպես նաև պետական գերատեսչությունում իրենց տեղից դժգոհ աշխատողների ավելի հաճախակի բողոքների դեպքում:

Գնահատումն անհրաժեշտ է, եթե ընկերությունը զարգացնում կամ արդիականացնում է մոտիվացիոն գործոնները: Անձնակազմի գնահատման համակարգ է պահանջվում, եթե չկար, ծրագրի մշակումն ու իրականացումը հնարավորություն կտա մուտք գործել կադրային քաղաքականության նոր հնարավորություններ։

Գնահատում. մեթոդաբանություն

Անձնակազմի գնահատման ժամանակակից մեթոդներ - բավականին մեծ թվով տարբեր մոտեցումներ, որոնք միավորված են մեկ առաջադրանքով. տալ ամենաճշգրիտ գնահատականը ընկերությունում աշխատող յուրաքանչյուր անհատին:

Հիմնական տարբերակներից մեկը փաստաթղթերի վերլուծությունն է: Անփոխարինելի է, երբ մարդուն աշխատանքի են ընդունում միայն առանց իր գործունեության իրական դիտարկումներից քաղված տեղեկությունների։ Փաստաթղթերի վերլուծությունը օգտակար կլինի համագործակցության ընթացքում, քանի որ նյութերից կարելի է որոշակի օգտակար տեղեկատվություն քաղել:տեղեկատվություն որակավորման և նախորդ մակարդակի մասին: Վերլուծված՝

• ռեզյումե;
• առաջարկություններ;
• բնութագիր;
• վկայականներ;
• կրթությունը հաստատող փաստաթղթեր։

Կադրերի գնահատման այս մեթոդը ներառում է աշխատողի կողմից տրամադրված բոլոր փաստաթղթերի հավաստիության բացահայտում: Եթե մարդ ընդունվում է աշխատանքի, որոշ ժամանակ անց համեմատում են ներկայացված փաստաթղթերում նշվածը և նրա աշխատանքի իրական կատարումը՝ գնահատելով ներկայիս որակավորման մակարդակը, ստուգելով՝ արդյոք անձը իսկապես այնքան փորձառու է, որքան ինքն էր պատկերացնում։

Գնահատման արդյունավետ մեթոդներ.

• հարցազրույցների ժամանակ աշխատակիցների վարքագծի վերլուծություն;
• թեստավորում մասնագիտական մակարդակի գնահատման ծրագրերի վրա կոնկրետ պաշտոնի համար;
• կարգավորող փաստաթղթերում սահմանված պահանջների վերլուծություն, աշխատողի կողմից դրանց համապատասխանությունը;
• բիզնես շարադրություն.

Մասնագիտությամբ թեստի համար նյութի պատրաստումը սովորաբար վստահվում է այն բաժնի ղեկավարին, որտեղ աշխատողը կարող է ընդունվել: Որոշ դեպքերում խելամիտ է ներգրավել արտաքին փորձագետ, նեղ մասնագիտական բարձր որակավորում ունեցող մասնագետ:

Աշխատակիցների կողմից առաջադրանքների կատարումը և արդյունքի համապատասխանությունը սահմանված չափորոշիչներին վերլուծելու համար անհրաժեշտ է նախ մշակել գնահատման սանդղակ, որի հիման վրա ձևակերպվում են եզրակացություններ։

Շարադրությունը թույլ է տալիս գնահատել, թե որքանով է աշխատակիցը կարողանում կարճ ժամանակում լուծել իրեն առաջադրված խնդիրը։ Վերլուծաբանները կարող են հասկանալ, թե որոնք են գործընկերոջ ռազմավարական ունակությունները, որքանով են բնորոշ նրանց հայտնաբերման կարողություններըորոշակի դիրքին բնորոշ բարդ իրավիճակներից դուրս գալու օպտիմալ ուղիներ:

Մեթոդներ և տարբերակներ

Վերլուծության համար կարող եք օգտագործել հոգեբանական թեստավորման համար անձնակազմի գնահատման չափանիշները: Աշխատակիցներին տրվում են թեստեր, որոնց արդյունքները նկարագրում են մարդու անհատականության տեսակը և տալիս կոնկրետ միավոր՝ աշխատողների որակների գնահատում։ Անհատականության թեստերի անցկացումը հատուկ վերապատրաստում անցած կադրերի մասնագետի պարտականությունն է: Մեթոդաբանությունը բավականին բարդ է, և դրա արդյունքների վերլուծությունն իրականացվում է տվյալ հարցաթերթի տվյալների մշակման մեթոդներին նախնական ծանոթությամբ։

Կադրերի կատարողականի գնահատումն ըստ իրավասությունների մեկ այլ բավականին տարածված և արդյունավետ մեթոդ է: Դա անելու համար նախ կազմվում է բնութագրերի ցանկ, որի հիման վրա հնարավոր է գնահատել աշխատողի արդյունավետությունը, նրա կողմից առաջադրանքների կատարման որակի մակարդակը: Իրավասությունների ցանկը պետք է համապատասխանի կոնկրետ պաշտոնին, այն կազմվում է անհատապես տարբեր աշխատանքի համար։

Կադրերի աշխատանքի գնահատման մեկ այլ մեթոդ է վարկանիշավորումը, որում հետազոտվում են մեկ բաժնի բոլոր աշխատակիցները։ Վերլուծությունը հիմնված է այն անձանց արդյունքների համեմատության վրա, որոնց գործունեությունը կապված է: Վարկանիշային շղթան կազմված է վերլուծաբանների կողմից՝ առաջնորդվելով չափանիշների նախապես կազմված ցանկով։

Ժամանակակից ձեռնարկությունների մեծ մասը դիմում է «360 աստիճան» կոչվող տեխնիկայի: Ենթադրվում է, որ վերլուծում է տվյալ անձի մասին տեղեկատվությունը, որը գալիս է տարբեր աղբյուրներից՝

• կոլեգաներ;
• հաճախորդներ;
• ենթականեր.

Տեղեկատվության վերլուծությունը թույլ է տալիս գնահատել, թե որքանով է մարդն ունի որոշակի պաշտոնի համար անհրաժեշտ բիզնես որակներ, ինչպես նա ցույց է տալիս առօրյա կյանքում:

Մեկ այլ հայտնի մոտեցում է Գնահատման կենտրոնը, որը կիրառելի է ինչպես արտադրական դիրքերի վերլուծության, այնպես էլ անձնակազմի կառավարման գնահատման համար (դրա համար բացահայտվում է անձնակազմի բաժնի և ղեկավար անձնակազմի աշխատանքի արդյունավետությունը): Մոտեցումը բարդ է, այն սկսվում է պարամետրերի բավականին ծավալուն ցանկի կազմումով, որոնցից յուրաքանչյուրի համար անհրաժեշտ է գնահատել աշխատակիցների գործունեությունը։ Մի քանի դիտորդ պետք է լինի. Թիմը վերահսկում է մի խումբ աշխատող մարդկանց, վերահսկում է նրանց հանձնարարված խնդիրների կատարումը, գնահատում առանձին մասնակիցների վարքագիծը, նրանց գործողությունները: Դիտորդներն ունեն տարբեր իրավիճակներում առարկաների օպտիմալ արձագանքման սցենար: Հետևելով դրան՝ որոշվում է, թե որքանով են անհատները համարժեք արձագանքում գործոններին։ Նման դիտարկումից ստացված արդյունքները քննարկվում են վերլուծության համար պատասխանատու խմբում, և ձևակերպված եզրակացությունները հիմք են դառնում կառավարման որոշումներ կայացնելու համար:

Անձնակազմի գնահատման մեթոդը, որը ներառում է ղեկավարի և ենթակայի փոխազդեցությունը, իրեն լավ է ապացուցել: Այս MVO կոչվող տեխնոլոգիայի օգտագործմամբ անձնակազմի կառավարման արդյունավետությունը պայմանավորված է մեթոդի առանձնահատկություններով. աշխատանքը սկսվում է աշխատողի համար նպատակների ձևակերպմամբ՝ որոշելով դրանց իրականացման ժամկետը: Ղեկավարի խնդիրն է ընտրել համապատասխան ժամկետներ, ողջամիտ թվով նպատակներ, համոզվել, որ դրանք բոլորն իսկապես կարևոր են,հարմար է որոշակի դիրքի համար. Նպատակները ձևակերպելիս անհրաժեշտ է հետևել չափանիշներին համապատասխանությանը՝

• արդյունքը չափելու ունակություն;
• հատուկ ձևակերպում;
• առաջադրանքների կարևորությունը;
• ժամանակային սահմանափակումներ;
• հնարավորություն հաջողությամբ հասնել ծրագրվածին:

Գնահատում. վերլուծություն աշխատանքային հոսքի օպտիմալացման համար

Եթե նախապես կազմված է կատարողականի գնահատման չափանիշների ցանկը, ապա հնարավոր է վերլուծություն կատարել՝ օգտագործելով բավականին հուսալի KPI մեթոդաբանություն՝ հիմնված տարբեր աշխատողների աշխատանքի արտադրողականության ուսումնասիրության վրա: Վերլուծության չափանիշները ձևակերպելիս նրանք հաշվի են առնում ընկերության առաջ ծառացած նպատակներն ու խնդիրները, միևնույն ժամանակ հավատարիմ են մնում ամենապարզ և հասկանալի ձևակերպումներին. այն աշխատակիցը, որի գործունեությունը վերլուծվելու է, պետք է հասկանա պարամետրերի էությունը:

Բավական հաճախ, կադրերի աուդիտներն օգտագործվում են անձնակազմի գնահատման համար: Այս տեխնիկան հնարավորություն է տալիս տվյալ պահին առկա անձնակազմի միջոցով գնահատել աշխատանքային ռեսուրսների որակը, կառավարման համակարգի արդյունավետությունը, ձեռնարկությանը վերապահված առաջադրանքների իրագործելիությունը: Վերլուծաբանները, երբ պլանավորում են կադրային աուդիտ, նախ ուսումնասիրում են ընկերության առջեւ ծառացած նպատակները, միայն դրանից հետո սկսում են աշխատել աշխատողների վերաբերյալ տվյալների հետ։ Ճիշտ մոտեցումը թույլ է տալիս բացահայտել վտանգավոր տարածքները և զարգացման ամենահեռանկարային ոլորտները:

Գնահատումը անձնակազմի գնահատման մեթոդ է, որը թույլ է տալիս գնահատել, թե որքանով է աշխատողի իրական աշխատանքային հոսքը համապատասխանում չափանիշներին, պահանջներին նրա պաշտոնին, որոշակի աշխատավայրին:

Թեստային դեպքերը վերջերս հայտնի են դարձել։ Սրանք գնահատման այնպիսի մեթոդներ են, որոնց վրա աշխատանքը սկսվում է կոնկրետ արտադրությանը բնորոշ որոշակի իրավիճակի նկարագրությամբ։ Անհրաժեշտ է կատարել աշխատողի կողմից վերլուծության համար նախատեսված առավել կառուցվածքային, ճշգրիտ, օբյեկտիվ նկարագրությունը: Աշխատակցի խնդիրն է որոշել, թե առաջացած խնդրի լուծման որ ճանապարհն է օպտիմալ տվյալ պայմանների համար։ Վերլուծաբանները բավականաչափ տվյալներ են ստանում՝ գնահատելու կոմպետենտությունը, գիտելիքները, կարողությունները, անհատականության գծերը և միևնույն ժամանակ աշխատողին սովորեցնում են վարվել նման պայմաններում:

Գնահատում և վերլուծություն. ջանքերը լա՞վ են:

Անձնակազմի գնահատման ընթացքում ստացված տեղեկատվությունը պետք է վերլուծվի, համակարգված և կառուցվածքային: Սա ձեռնարկության մարդկային ռեսուրսների մասին օբյեկտիվ պատկերացում կազմելու միակ միջոցն է։ Ճիշտ, պատասխանատվությամբ վերաբերվելով առաջադրանքին, կարող եք՝

• հասկանալ, թե որքան իրավասու են ընկերության անձնակազմը;
• որքան մեծ է տարբեր մարդկանց մասնագիտական ներդրումը ընկերության աշխատանքում;
• քանով որ որակավորման մակարդակը համապատասխանում է աշխատողների առջեւ ծառացած խնդիրներին, նպատակներին;
• պարգևատրել աշխատակիցներին՝ համապատասխան որակավորումների, ընկերությանը բերած օգուտների;
• որոշել, թե որն է տարբեր պաշտոնյաների պատասխանատվության տարածքը՝ հաշվի առնելով պարտականությունները;
• հասկանալ, թե որքան հավասարակշռված է ընկերության մարդկային ռեսուրսը, ինչ սխալներ են թույլ տալիս;
• որոշել հիմնական նպատակները գալիք գնահատման գործողությունների համար;
• ուսումնասիրել ընտրյալների ուժեղ և թույլ կողմերըվերլուծության մեթոդ;
• բնորոշել իրավական ռիսկերը՝ կապված ընթացիկ կառուցվածքի, աշխատանքի նախագծման հետ (հաշվի առնելով օրենքները և ենթաօրենսդրական ակտերը);
• առաջարկություններ է ներկայացնում աուդիտի ընթացքում հայտնաբերված խախտումները վերացնելու համար;
• հասկանալ, թե ինչպես կարող եք բարելավել ձեր աշխատուժի որակը;
• ստեղծեք տաղանդների զարգացման ծրագիր՝ հատուկ ուշադրություն դարձնելով ռիսկի գործոններին:

Աշխատանքային դժվարություններ

Ձեռնարկություններում անձնակազմի գնահատման իրականացումը պարտավորեցնում է ճիշտ ընտրել կոնկրետ ընկերության համար լավագույն մեթոդը: Հազվադեպ չէ, երբ ղեկավարությունը կանգ է առնում մի մոտեցման վրա, որը չի համապատասխանում կազմակերպության հասունության մակարդակին: Շատերն անտեսում են մոտիվացիոն գործոնը՝ և՛ դրամական, և՛ ոչ նյութական:

Կարևոր է հաշվի առնել, որ չափազանց հաճախակի ստուգումները սովորաբար բացասաբար են ընկալվում անձնակազմի կողմից, և ղեկավարների համար նման աշխատանքը հոգնեցուցիչ է թվում, դրա վրա ժամանակ վատնելն իռացիոնալ է: Առավելագույն արդյունավետություն ստանալու համար ընթացակարգերի հաճախականությունը պետք է ընտրվի՝ հաշվի առնելով ձեռնարկության բնութագրերը:

Շատ ընկերություններում մենեջերների և անձնակազմի միջև արձագանքը չափազանց թույլ է, ուստի գծի աշխատողները գնահատումը պարզապես չեն ընկալում որպես կարևոր, իմաստալից բան: Ինքնագնահատականը նույնպես դեր է խաղում՝ որոշ մարդկանց մոտ այն ավելի բարձր է, քան իրական ունակությունները, ոմանց մոտ՝ թերագնահատված։ Տարբերակներից որևէ մեկում դա էական խոչընդոտ է դառնում աշխատողի կոմպետենտությունը, իրականում ունեցած հմտությունները գնահատելու համար, ինչը նշանակում է, որ նա կարող էր դիմել ի շահ ընկերության։

Ուշադրություն մանրուքներին

Ցանկացած ժամանակակից ընկերության համար անձնակազմի գնահատումը կարևոր ասպեկտ էկառավարչական կառավարում, լուրջ քայլ ձեռնարկության բարելավման և աշխատանքային գործունեության օպտիմալացման ուղղությամբ։ Տեխնիկայի և մեթոդների ողջամիտ կիրառումը թույլ է տալիս բարձրացնել աշխատանքային հոսքի արդյունավետությունը, ամրապնդել մոտիվացիոն բաղադրիչը, բարձրացնել անձնակազմի իրավասությունը և աշխատանքը դարձնել ավելի արդյունավետ:

Կադրերի գնահատումը կադրերի բաժնի աշխատանքի տեխնոլոգիական ասպեկտ է: Գործունեության հաջող իրականացման համար անհրաժեշտ է ունենալ հմտություններ և գիտելիքներ։ Կադրերի գնահատումը պետք է վստահվի միայն այս ոլորտի մասնագետներին, ովքեր անցել են հատուկ վերապատրաստում: Գնահատականներ ձևակերպելիս կարևոր է հաշվի առնել կորպորատիվ մշակույթի առանձնահատկությունները և տարբեր պաշտոնների հատուկ պահանջները։

Փաստորեն աշխատողի գնահատման ժամանակ համեմատություն է արվում իրական մարդու և իդեալի միջև, որի կերպարը ստեղծվում է՝ հաշվի առնելով պաշտոնի պահանջները, ղեկավարության ներկայացումը, պայմանները. ստեղծվել է աշխատաշուկայի կողմից։ Վերլուծության շրջանակներում HR մենեջերները տեղեկատվություն են ստանում աշխատողների հոգեբանության բնութագրերի, նրանց աշխատանքի կատարման մակարդակի մասին և կարող են գտնել այս ցուցանիշը բարելավելու ուղիներ: Ընդհանուր առմամբ, դա հնարավորություն է տալիս ամրապնդել ընկերության մրցունակությունը, ռացիոնալ բաշխել ռեսուրսները, բարելավել հաճախորդների սպասարկման որակը և բարձրացնել ձեռնարկության շահութաբերությունը: Անձնակազմի կանոնավոր գնահատումը կադրային քաղաքականության ճշգրտման մեթոդ է, կառավարման որոշումների համար տեղեկատվության աղբյուր և ձեռնարկությունը շուկայում առաջ մղելու միջոց: