Անձնակազմի հավատարմությունը ճիշտ, անկեղծ և հարգալից վերաբերմունք է ղեկավարության և աշխատակիցների նկատմամբ: Հավատարմության ձևավորում, գնահատում և բարձրացման մեթոդներ

2024 Հեղինակ: Howard Calhoun | [email protected]. Վերջին փոփոխված: 2023-12-17 10:30

Յուրաքանչյուր մարդ, առաջնորդվելով ինտուիցիայով, կարող է տարբերել մեկի հավատարիմ պահվածքը հակառակից։ Ընդհանրապես դա արտահայտվում է ինչ-որ մեկին կամ ինչ-որ բանի հանդեպ նվիրվածությամբ։ Եթե մենք խոսում ենք կազմակերպությունում անձնակազմի հավատարմության մասին, ապա այստեղ խոսքը ընկերության, ղեկավարության և գործընկերների հանդեպ նվիրվածության մասին է։ Հավատարմության նորմալ մակարդակը ցույց է տալիս, որ աշխատակիցները ձգտում են համապատասխանել ընկերության կազմակերպչական մշակույթին, ընդունել նրա քաղաքականությունը և պատրաստ են հետևել ղեկավարության կողմից սահմանված սկզբունքներին՝ ընդհանուր նպատակներին հասնելու համար:

Սակայն ոչ միշտ է ձեռնարկության հրամանատարական կազմին հաջողվում հասնել սեփական անձնակազմի հավատարմության պատշաճ մակարդակին, ինչը բազմաթիվ խնդիրներ է առաջացնում։ Այս հոդվածը կօգնի ձեզ հասկանալ, թե ինչ է դա, ինչպես որոշել մակարդակը, ինչպես նաև խոսել ընկերության ներսում անձնակազմի հավատարմության ձևավորման ուղիների մասին:

Ինչ է սա?

Անձնակազմի հավատարմությունը աշխատակիցների դրական վերաբերմունք էկամ աշխատողը ղեկավարությանը, կազմակերպության քաղաքականությանը և թիմին, որտեղ նա աշխատում է: Պրոֆեսիոնալ HR մենեջերները նշում են, որ հիմքում ընկած է ընկերության աշխատակիցների ցանկությունը՝ օգուտ բերել ընկերությանը և խուսափել այն գործողություններից, որոնք կարող են վնասել:

Տարբերություններ ամբողջականությունից

Հարկ է նշել, որ այնպիսի հասկացություններ, ինչպիսիք են անձնակազմի հավատարմությունը և հուսալիությունը, հաճախ շփոթված են: Ազնվությունը կազմակերպության ընդունված նորմերին հետևելը, ընդհանուր նպատակներին հասնելու համար ճիշտ բան անելն է:

Վստահելի աշխատակիցը կարող է արդյունավետ կերպով կատարել իր աշխատանքը, բայց միևնույն պահին կարող է անհավատարիմ լինել ղեկավարությանը, կազմակերպության մշակույթին, նրա սկզբունքներին։ Ընդհանուր առմամբ, աշխատողի հուսալիությունը ցույց է տալիս ընկերության նկատմամբ նրա վարքագծի նորմատիվության աստիճանը, իսկ հավատարմությունը ընկերության հանդուրժողականության և ընդունման աստիճանն է։

Էություն

Հոգեբանության տեսանկյունից անձնակազմի հավատարմությունը վերաբերմունքի մի տեսակ է, որը աշխատակիցների մոտ զարգացնում է նվիրվածություն և հպարտության զգացում այն փաստով, որ նա աշխատում է որոշակի ընկերությունում: Պետք է հիշել, որ նման աշխատողը պատրաստ է համակերպվել որոշ պահանջների հետ և խորապես ընդունել մյուսներին: Այստեղից կարելի է եզրակացնել, որ անձնակազմի հավատարմությունը ճիշտ է, ընկերական վարքագիծը և հարգալից վերաբերմունքը ղեկավարության և գործընկերների նկատմամբ:

Աշխատանքային թիմերում հավատարմության աճը միշտ հանգեցնում է նրան, որ աշխատակիցները սկսում են փնտրել բոլոր ներքին և արտաքին ռեսուրսները և ռեզերվները՝ հասնելու անհրաժեշտին, և երբեմն նույնիսկ.առավելագույն կատարում: Ընկերության անձնակազմի հավատարմությունը հաճախ օգնում է ճգնաժամային իրավիճակներում և թույլ է տալիս աշխատակիցներին անընդհատ զարգանալ, կատարելագործել իրենց գիտելիքները և գտնել ցանկացած աշխատանքային առաջադրանք լուծելու ոչ ստանդարտ ուղիներ:

Պահանջվող հատկանիշներ

Յուրաքանչյուր ընկերություն, որը ցանկանում է զարգանալ և աշխատել երկարաժամկետ հեռանկարում, պետք է հոգ տանի անձնակազմի հավատարմության պատշաճ մակարդակի և զարգացման մասին: Դա պայմանավորված է նրանով, որ, ընդհանուր առմամբ, այն առանցքային գործոն է մասնագիտական մոտիվացիայի ձեւավորման գործում։ Մոտիվացված հավատարիմ աշխատակիցները գնահատում են իրենց աշխատանքը և ձգտում են զարգանալ, նրանք շատ լուրջ են վերաբերվում բոլոր հարցերին և պատրաստ են բոլոր ջանքերը գործադրել իրենց վերադասի կողմից իրենց առջեւ դրված նպատակներին հասնելու համար:

Ելնելով վերը նշվածից՝ կարևոր է հիշել, որ հավատարմությունն ունի իր պահանջվող հատկանիշները, այն է՝

• աշխատողի հպարտության զգացումը թիմի կամ ընկերության մաս լինելու համար;
• Ղեկավարության և գործընկերների նկատմամբ բարեգործական և հարգալից վերաբերմունքի բացահայտ, անկեղծ դրսևորում;
• պատրաստակամություն կանխատեսելու վտանգները, որոնք կարող են բացասաբար ազդել ընկերության վրա;
• անկեղծ զգացում ընկերության և թիմի հաջողության համար;
• ազնվություն ընկերության, ղեկավարության և գործընկերների նկատմամբ;
• ձեր լավագույնն անելու ցանկություն;
• պատրաստակամություն որոշակի իրավիճակներում հանուն ընկերության փոքր զոհաբերությունների գնալու:

Եթե աշխատողը պատկանում է դրանցից շատերինհատկանիշներ, ապա այս դեպքում կարելի է ասել, որ նա բացարձակապես հավատարիմ է ընկերությանը և ղեկավարությանը։

Առաջացման գործոններ

Անձնակազմի հավատարմության կառավարման գործընթացն անհնար է պատկերացնել առանց իմանալու, թե ինչ գործոններ կարող են ազդել դրա առաջացման վրա կազմակերպության աշխատակիցների շրջանում: Կան այդպիսի գործոններ՝

• աշխատողի նախորդ փորձը (նախորդ աշխատատեղերի նախկին գործարար հարաբերությունների մոդել);
• անձնական արժեքներ;
• Աշխատակցին պատշաճ ուշադրություն հատկացնել;
• հպարտության զգացում.

Ավելի մանրամասն արժե անդրադառնալ յուրաքանչյուր գործոնի վրա։ Խոսելով փորձի մասին՝ նրանք նկատի ունեն ընկերության նկատմամբ վստահության աստիճանը, որն ուներ մարդն իր վերջին աշխատանքի վայրում։ Որպեսզի հասկանանք, թե որքան դժվար կլինի մարդու մեջ հավատարմության զգացում սերմանել, անհրաժեշտ է հարցազրույցի ժամանակ նրա հետ պարզաբանել, թե որքանով է նա լավ հարաբերություններ ունեցել նախկին աշխատավայրում գործընկերների և ղեկավարության հետ, ինչն էր նրան սազում և ինչ: դժգոհել է նրանից, ինչպես նաև ինչպիսի հարաբերություններ պետք է լինեն գործընկերների և ղեկավարության միջև: Պատասխանների հիման վրա կարող եք որոշել, թե մարդը որքանով կհամապատասխանի հավատարմության առկա մակարդակին և որքան դժվար կլինի նրա մեջ սերմանել այդ զգացումը։

Անձնական արժեքների ձևավորումն ուղղակիորեն կապված է փորձի հետ։ Որոշ երեւույթների վերաբերյալ մարդու համոզմունքները չափազանց դժվար է փոխել։ Եթե մարդը վստահ է, որ պրոֆեսիոնալիզմը չի ազդում առաջխաղացման վրա, և միայն անձնական կապերով կարելի է բարձր վարձատրվող պաշտոն ստանալ, ապա դժվար է նրանից այլ բան ասող վարքագիծ սպասել։

Կադրերի հավատարմության ձևավորման գործում չափազանց կարևոր գործոն է ձեռնարկության կողմից յուրաքանչյուր աշխատակցի նկատմամբ ուշադրության ապահովումը։ Այսպիսով, կարելի է նշել անձի կարևորությունը ընկերության համար։ Թերևս այս գործոնը կարելի է անվանել նաև մարդ, քանի որ մարդկանց հետ աշխատելիս կարևոր է ընդգծել, որ նա պարզապես աշխատող չէ, այլ մեկ ամբողջ մեխանիզմի մաս, և որ նա արժանի է ընկերության վստահությանը: Այստեղ չափազանց կարևոր է հիշել, որ յուրաքանչյուր մարդ տարբեր կերպ է գնահատում ուշադրությունը, քանի որ մեկի համար կլինեն բավականաչափ շնորհավորանքներ տոների կապակցությամբ, իսկ մյուսի համար ավելի լավ բան չի լինի, քան նյութական խթանները, իսկ երրորդի համար՝ անհատական աշխատանքային գրաֆիկի սահմանումը: Բայց ամեն դեպքում, պետք է հիշել, որ ընկերության ուշադրությունն իր աշխատակիցների նկատմամբ պետք է միևնույն ժամանակ լինի համապարփակ, համարժեք և չվնասի ընդհանուր կարգապահությանը։

Հավատարմության ձևավորման վրա ազդող հաջորդ գործոնը ընկերությանն ու թիմին պատկանելու հպարտությունն է: Երբ ընկերությունը հաջողության է հասնում, յուրաքանչյուր աշխատակից որոշակի զգացողություններ է ապրում, և եթե ճիշտ ժամանակին մատնանշեք անձնակազմին, որ դա նրանցից յուրաքանչյուրի արժանիքն է, ապա կարող եք մեծացնել ուրախության զգացումը ձեռք բերված նպատակների համար և ստիպել աշխատակիցներին հպարտանալ դրանով: թիմը, իրենք և ընկերությունն ամբողջությամբ։

Մակարդակներ

Որքան բարձր է անձնակազմի հավատարմության մակարդակը, այնքան ավելի հուսալի է աշխատակիցը ընկերության համար: Առանձնացվում են հետևյալ մակարդակները՝

1. Առաջին մակարդակը, որը բաղկացած է արտաքին ատրիբուտներից՝ նշելով ընկերության պատկանելությունը: Բրենդային հագուստ կրելը, ֆիրմային մոխրամաններ, բաժակներ կամգրասենյակներ. այստեղ է, որ ցանկացած ընկերություն պետք է սկսի աշխատել անձնակազմի հավատարմությունը բարձրացնելու համար: Այս մակարդակում դժվար է խոսել ձեռնարկության նկատմամբ լիակատար վստահության մասին, սակայն մեծ է հավանականությունը, որ աշխատակիցը կկարողանա իրեն զգալ դրա մաս։
2. վարքագծի մակարդակում, որը ենթադրում է կանոնների իրականացում և նորմերի պահպանում։ Այս մակարդակում հավատարմությունը դրսևորվում է ընկերությունում բիզնես իրադարձությունների քննարկման, հրամանատարական կազմի հավաքական շնորհավորանքի կամ ճաշի ժամանակ համատեղ խորտիկի տեսքով:
3. Կարողության մակարդակում այն արտահայտվում է յուրաքանչյուր աշխատակցի՝ ընկերության պահանջներին համապատասխան կարողության համաձայն: Պատշաճ ընտրված աշխատակիցը, կատարելով ամենօրյա աշխատանք, հավատարիմ է մնում այն սկզբունքներին, որոնք պահանջում է իր պաշտոնը, դրանով իսկ վերարտադրելով սպասվող վարքագիծը: Հավատարմության այս մակարդակի ձևավորումը պետք է տեղի ունենա կադրեր ընտրելիս և աշխատանքի ընդունելիս՝ հաշվի առնելով յուրաքանչյուր թեկնածուի անձնական որակները։
4. Հավատալիքների մակարդակում դա արտահայտվում է ֆիրմայի սկզբունքների և համոզմունքների լիակատար ընդունմամբ: Այս մակարդակը ամենաբարձրներից է, և դրան հասնելը չափազանց բարդ խնդիր է ղեկավարության համար։
5. Ինքնության մակարդակում ամենաբարձր աստիճանն է, քանի որ այստեղ յուրաքանչյուր աշխատող պետք է հավատա իրեն, ընկերությանը և գործընկերներին: Այս մակարդակն արտահայտվում է բոլոր համոզմունքների լիակատար ընդունմամբ, իրենց աշխատանքը լավագույնս կատարելով, և որ ամենակարևորն է՝ աշխատակիցները պատրաստ են անընդհատ կատարելագործվել՝ ընկերության գաղափարախոսությանը համապատասխանելու համար։

Անձնակազմի հավատարմության գնահատում

Ձեռնարկությունում հավատարմությունն ուսումնասիրելիս պետք է հիշել այդ հետազոտությունըպետք է լինի գիտականորեն հիմնավորված և պարտադիր բարդ: Գնահատելով անձնակազմի հավատարմության մակարդակը՝ ավելի լավ է դիմել անուղղակի մեթոդների։

Ուսումնասիրության ժամանակ պետք է նկատի ունենալ, որ դա ուղղակիորեն փոխկապակցված է բավարարվածության զգացողության հետ, որը հետագայում կապ ունի մոտիվացիայի հետ։ Այսպիսով, հենց այս ցուցանիշներն են առաջին հերթին պետք է գնահատել։ Նույնիսկ եթե աշխատողը հավատարիմ և պարկեշտ է, աշխատավայրում որևէ անհարմարություն է զգում, վաղ թե ուշ նա կլքի նրան։

Ինչպես մոտիվացիան, հավատարմությունն ունի զգացմունքային և ռացիոնալ բաղադրիչներ, որտեղ առաջինը ներառում է հավատը գաղափարի նկատմամբ, կապվածությունը թիմին և ղեկավարությանը, իսկ երկրորդը ներառում է աշխատավարձը, պայմանները, մասնագիտական զարգացումը և սոցիալական փաթեթը: Ուստի առաջին հերթին անհրաժեշտ է ուսումնասիրել այս ցուցանիշները՝ հասկանալու համար, թե ինչում կարող է անհանգստություն ապրել անձնակազմը։ Այս տվյալներով ցանկացած մենեջեր կարող է արմատախիլ անել խնդիրը և դրանով իսկ բարձրացնել անձնակազմի հավատարմության մակարդակը:

Անձնակազմի հավատարմության որոշում

Որպես կանոն, ձեռնարկությունում առկա մակարդակը որոշելու համար օգտագործվում են տարբեր մեթոդներ, սակայն ամենահայտնին և արդյունավետը Օ. Է. Կորոլևայի և Լ. Գ. Պոչեբուտի մեթոդն է։

Դրա էությունը կայանում է նրանում, որ աշխատակիցներին տրվում են դրական դատողություններով քարտեր, որտեղ նրանք պետք է նշեն իրենց համաձայնությունը կամ անհամաձայնությունը դրանց հետ՝ օգտագործելով թվային թվերով արտահայտված պատասխանների աստիճանավորում:տատանվում է 1-ից (համաձայն չեմ) մինչև 11 (խիստ համաձայն եմ): Չափազանց կարևոր է, որ այս մեթոդաբանությամբ առաջարկվող 36 հարցերից գնահատվում են միայն 18-ը։

Հավատարմության զարգացման ծրագրեր

Մակարդակը որոշելուց հետո կարևոր է պատասխանել այն հարցերին, թե արդյոք այն այսօր բավարարում է ընկերությանը, արժե՞ արդյոք այն բարձրացնել, և եթե այո, ապա ինչպես դա անել:

Կազմակերպությունների մեծ մասի համար առաջին երկու մակարդակները բավարար են, քանի որ անիմաստ է բարձրացնել հավատարմությունը այն աշխատակիցների շրջանում, որոնց գործունեությունը խստորեն կարգավորվում է և բոլոր գործընթացները վերահսկվում են: Այս դեպքում նույնիսկ զրոյական լոյալության դեպքում ընկերությունը չի տուժի։ Բայց եթե խոսքը միջին և թոփ մենեջերների մասին է, ապա պետք է նկատի ունենալ, որ նրանք պետք է բարձր մակարդակի նվիրվածություն և հավատ ունենան ընկերության նկատմամբ։

Յուրաքանչյուր ընկերություն ինքնուրույն ընտրում է հավատարմությունը բարձրացնելու ուղիներ՝ ելնելով իր հնարավորություններից: Այնուամենայնիվ, մակարդակի բարձրացում ակնկալելու համար կարևոր է բավարարել հետևյալ երեք կետերը՝

• բարձրացնել վստահության մակարդակը իշխանությունների նկատմամբ;
• բարձրացնել աշխատանքից բավարարվածությունը;
• ձեռնարկությունում արդար հարաբերություններ կառուցելու համար:

Հավատարմության բարձրացման հիմնական պայմանները

Հավատարմության աճը բարդ իրադարձություն է, ուստի կարևոր է հիշել հատուկ պահերի և պայմանների մասին: Այս գործընթացում պետք է նկատի ունենալ հետևյալ պայմանները՝

1. Ձեռնարկության բոլոր ղեկավարները պետք է շահագրգռված լինեն առաջխաղացումով:
2. Հավատարմության աճը ձեռնտու է միայն այն դեպքում, եթե ընկերությունը ստեղծվի երկարաժամկետաշխատանքային հարաբերություններ անձնակազմի հետ.
3. Սեփականատերը պետք է պատրաստ լինի լրացուցիչ նյութական ծախսերին:
4. Հավատարմության բարձրացման համար պատասխանատու անձը պետք է լիազորություն ունենա համակարգելու և կառավարելու այս գործընթացը:

Ավելի լավ է այս պարտականությունը վերապահել կադրերի բաժնի պետին կամ առաջին տեղակալներին: Այս կերպ վերը նշված բոլոր պայմանները կկատարվեն։

Ազդեցությունը աշխատողների շրջանառության վրա

Եթե ընկերությունը երկարաժամկետ աշխատանքի ուղղություն է սահմանել, ապա հավատարմության բարձրացումը առաջին գործողություններից մեկն է, որը նա պետք է կատարի: Հետևաբար, բոլոր մակարդակների ղեկավարները պետք է նկատի ունենան այս գործոնը և ջանքեր գործադրեն՝ կանխելու հավատարմության մակարդակի միտումնավոր նվազումը։

Դժգոհ, չմոտիվացված և անհավատարիմ աշխատողներն առաջին իսկ հնարավորության դեպքում կլքեն աշխատավայրը՝ գտնելով իրենց համար ավելի հարմարը, որը որոշակի վնասներ (ժամանակավոր, ֆինանսական) կբերի ձեռնարկությանը։ Ընդհակառակը, այն աշխատակիցները, ովքեր լավ են վերաբերվում ղեկավարությանը, թիմին և ընկերությանը, պարզապես չեն հեռանա դրանից:

Եզրակացություն

Ամփոփելով՝ հարկ է նշել, որ անձնակազմի հավատարմությունը ցանկացած ընկերության հաջողության գրավականն է։ Ուստի չափազանց կարևոր է հիշել, որ պատշաճ ուշադրություն դարձնելով այս հարցին՝ դուք կարող եք ստեղծել բարձր պրոֆեսիոնալիզմի թիմ, որը կարող է լուծել ցանկացած խնդիր և հասնել անհրաժեշտ նպատակներին՝ ի շահ ձեր ընկերության։