Կադրերի զարգացման ենթահամակարգի հիմնական գործառույթներն են՝ կադրերի ռեզերվի հետ աշխատելը, աշխատակիցների վերապատրաստումը և խորացված ուսուցումը, բիզնես կարիերայի պլանավորում և մոնիտո

2024 Հեղինակ: Howard Calhoun | [email protected]. Վերջին փոփոխված: 2023-12-17 10:30

Անձնակազմի զարգացման ենթահամակարգը (PDP) անձնակազմի կառավարման համակարգի կարևոր բաղադրիչն է: Քանի որ այժմ հաստատվում է կադրային ստորաբաժանումների համալրումը, PDP-ները դառնում են ավելի ու ավելի մեծ ուշադրություն, և դա ճիշտ է:

Ի վերջո, գիտատեխնիկական առաջընթացը խթանելու ժամանակակից հեղափոխական ռիթմը հանգեցնում է մասնագիտական հմտությունների և գիտելիքների աստիճանական հնացման։ Օբյեկտիվ գործոնների արագացված ազդեցության արդյունքում անխուսափելիորեն տեղի է ունենում աշխատակիցների որակավորման նվազում և, համապատասխանաբար, նվազում է նաև ընկերության արդյունավետությունը։ Ռազմավարական մենեջմենթն այսօր հայտարարում է մասնագիտական և կարիերայի աճի հնարավորություն այն մարդու համար, ով ի վիճակի է բեկում մտցնել շուկայում ընկերության դիրքերում: ՈրտեղՍտեղծագործ աշխատակցի՝ շահույթին մասնակցելու խթանն ակտիվանում է մի շղթայի կազմակերպչական կառուցման միջոցով նորարարությունից, որը շահույթ է բերում վերջնական սպառման:

Այսօր PDP-ի կարևորությունը պատշաճ կերպով գնահատվում է տեղեկատվական բիզնեսի ղեկավարների կողմից, ընկերություններ, որոնք մեծ ներդրումներ են կատարում անձնակազմի զարգացման ենթահամակարգերում: Առաջատար ընկերությունների կադրերի զարգացման ներկայիս մակարդակն ունի բնորոշ տարբերակիչ հատկանիշ՝ կոլեկտիվիստական արժեքներից շեղում դեպի անհատականություն։

Մասնավորապես, «Սիլիկոնային հովտի» (ԱՄՆ) առաջատար կորպորացիաներն այսօր ցուցադրում են կադրերի զարգացման իսկապես խոստումնալից և նորարարական օրինակներ։ Այսպիսով, միավորելով միլիոն աշխատողների մեկ երրորդը, Hewlett-Packard-ը ավտոմատ կերպով կազմակերպում է վերապատրաստում բոլոր շահագրգիռ աշխատակիցների համար՝ բաժանորդագրվելով փակ կորպորատիվ ուսուցման սոցիալական ցանցերին և ալիքներին: Բացի այդ, տաղանդի զգացում ունեցող յուրաքանչյուր ոք կարող է դուրս գալ մի տեղից, որտեղ նրանք առաջխաղացում չեն գտնում՝ մասնակցելով Hewlett-Packard անհատական ծրագրին. տաղանդները չեն պատկանում ձեզ, նրանք պատկանում են ընկերությանը:

Facebook-ը ցույց է տալիս նաև աշխատակիցների աճի ոչ ֆորմալ հնարավորությունները: Այն իրականացնում է թիմային նախագծերի վրա հիմնված ուղեղային փոթորկի օրեր, այսպես կոչված, Boot camp: Յուրաքանչյուր ոք հնարավորություն ունի միանալու ծրագրի թիմին և, կախված իր տաղանդից, մնա դրանում, որպեսզի կանոնավոր կերպով աշխատի նախագծի իրական առաջմղման համար:

Ուշագրավ և շատ առումներով աշխատողների հավատարմության ձևավորման եզակի փորձը կիրառվում է LinkedIn-ի կողմից: Նրա մեջգրասենյակներն իսկապես տնային են զգում, և դա ամեն ինչ ասում է:

Ակնհայտ է, որ Սիլիկոնային հովտի լեգենդար կոլեկտիվ հետախուզության ձևավորման հետևում, որը նրան համաշխարհային համբավ է բերել, կան անձնակազմի զարգացման ենթահամակարգի (PDP) պակաս տեսանելի, բայց արդյունավետորեն կատարված հիմնական գործառույթները: Այս հոդվածի նպատակը դրանք վերանայելն է։

Հմտությունների աճը որպես PRP-ի նշան

Կադրերի զարգացման ժամանակակից ենթահամակարգը որոշվում է պրագմատիկ առաքելությամբ՝ ռեսուրսների աշխատուժի օգտագործման արժեքի նպատակային և առաջանցիկ աճով, որն արտաքուստ արտահայտվում է աշխատողների որակավորումների աճով: Այս համակարգի յուրաքանչյուր տարր (ուսուցման տեսակ, PDP միավոր) ստեղծվում է որպես այս առաքելությունն իրականացնելու գործիք:

Ֆունկցիաների տարանջատման դերը, հետադարձ կապը PDP-ում

Անձնակազմի զարգացման ենթահամակարգի ներսում տրամադրվում է պարտականությունների ֆունկցիոնալ բաշխում կառավարման ստորաբաժանումների, ինչպես նաև անձնակազմում ներգրավված աշխատակիցների միջև: Կազմակերպությունում անձնակազմի հետ աշխատանքը անպայմանորեն համակարգված է և պետք է ունենա հետադարձ կապ: Վերջինս չափազանց կարևոր է արտադրական գործընթացների վրա գործառնական ազդեցության համար։ PDP-ն պետք է աջակցի և խրախուսի արդյունավետ, որակյալ անձնակազմի գործողությունները: Եվ հակառակը՝ ենթակաների սխալները պետք է ժամանակին հայտնաբերել և դադարեցնել։ Կարևոր է կանխել մեկուսացված նախադեպերը վնասակար մեխանիկորեն կրկնվող կարծրատիպային գործողությունների զարգացման հնարավորությունը:

ՀԺԿ-ում այն պետք է հստակ բաշխվի կատարողների միջև.և պլանավորման և վերահսկման գործողությունների ժամանակացույցը:

PRP ֆունկցիաներ

Ձևով - անձնակազմի զարգացման ենթահամակարգի հիմնական գործառույթները հստակորեն պլանավորված և վերահսկվում են անձնակազմի ծառայության գործողությունների ղեկավարության կողմից: Փաստորեն, այս բոլոր գործողություններն ուղղված են ինչպես աշխատանքային ռեսուրսի ինքնարժեքի բարձրացմանը, այնպես էլ ERP-ի հետագա առաջանցիկ զարգացմանը։ Իդեալում, արդյունավետ ձեռնարկության համար ձեռք է բերվում մի իրավիճակ, երբ աշխատակիցներն արդյունավետ և ժամանակին կատարում են իրենց գործառույթները, և գործատուն կարիք չունի կիրառելու խիստ և խիստ կառավարման մեթոդներ:

Բովանդակային առումով՝ կադրերի զարգացման ենթահամակարգի հիմնական գործառույթները բավականին բազմազան են.

• Մասնագիտական կրթություն (սկսնակների մակարդակ).
• Մասնագիտական զարգացում (աշխատանքային անձնակազմը սովորում է).
• Հարակից մասնագիտությունների տիրապետում (վերապատրաստվում են մասնագետներ, ովքեր լիովին տիրապետում են իրենց աշխատանքի ոլորտին):
• Մրցութային ընդունելություն (լավագույն անձնակազմի ընտրություն).
• Կադրերի պարբերական գնահատում (ազատում անարդյունավետ աշխատողներից, ակտիվների առաջխաղացում).
• Նորարարական և հնարամիտ գործունեություն (աշխատանքի արդյունավետության բարելավում).

Կադրերի զարգացման ենթահամակարգի հիմնական գործառույթները ոչ թե քաոսային իրադարձություններն են, այլ արտադրական. Այսինքն՝ արտադրության նպատակները կադրերի զարգացման բացարձակ և առաջնային ուղեցույցներ են։ PDP-ի կազմակերպման մեջ հստակորեն նկատվում է արտադրական ստորաբաժանումների աշխատանքի բարելավմանն ու օպտիմալացմանն ուղղված գործառույթների մշակման առաջնահերթությունը, քան տրամադրող միավորների գործառույթները:

Կարևոր է նաև ոչ պաշտոնական մոտեցումը, անհրաժեշտ է, որ PDP-ի շրջանակներում գործունեությունը համարժեք ընտրվի արտադրության ներկայիս հատուկ պայմաններին:

Մասնագիտական ուսուցում

Անցնենք ԺՀԿ-ի առանձին գործառույթների քննարկմանը: Դրանցից առաջինը` կադրերի մասնագիտական ուսուցման կազմակերպումը, ենթադրում է մասնագիտության նորեկների կամ մինչ այժմ գործազուրկների ձեռքբերում` որոշակի մասնագիտությամբ աշխատելու համար անհրաժեշտ գիտելիքներով և հմտություններով: Մասնագիտության վերապատրաստման հիմնական ուղիները համարվում են մասնագիտացված դասընթացները, որոնք հաճախ կազմակերպվում են հենց գործատուի կողմից, ինչպես նաև ուսուցումն անմիջապես աշխատավայրում:

Մասնագիտական զարգացում

Մասնագիտական զարգացումը ներառում է որոշակի մասնագիտությամբ արդեն կայացած մասնագետներ՝ որպես վերապատրաստվողներ: Այս գործընթացը «դրսից» չի ներառում: Իրականում խոսքը գործնական հմտությունների ու տեսական գիտելիքների թարմացման մասին է։ Աշխատակիցների մասնագիտական զարգացումը ձեռք է բերվում հատուկ ուսուցում անցնելով հիմնականում հենց կազմակերպությունում, ինչպես նաև առաջադեմ վերապատրաստման դասընթացներում: Այնտեղ ներգրավված են միայն մասնագիտական կրթության դիպլոմ ունեցող աշխատակիցները։

Բացի այդ, անհրաժեշտության դեպքում գործատուն աշխատողներին հնարավորություն է տալիս սովորել մասնագիտացված միջնակարգ մասնագիտացված և բարձրագույն ուսումնական հաստատություններում՝ համատեղելով ուսումը աշխատանքի հետ։ Նշենք, որ որոշ մասնագիտությունների գծով աշխատողների խորացված ուսուցումը պարտադիր է։ Դրա հաճախականությունը կարգավորվում է Աշխատանքային օրենսգրքով։

Ուսուցման հետ կապվածմասնագիտություններ

Արդյունավետ ձեռնարկությունները, որոնցում մարդիկ գնահատում են իրենց աշխատավայրը, այսօր հատկապես ակտիվ են իրենց աշխատակիցներին համապատասխան մասնագիտություններով վերապատրաստելու հարցում: Մասնագիտությունների համադրության շնորհիվ ձեռք է բերվում՝

• կրճատել կորցրած ժամանակը;
• նվազեցում աշխատատեղերի պահպանման աշխատանքի ինտենսիվությունը:

Կադրերի զարգացման բարելավումը հարակից մասնագիտություններ դասավանդելիս հանգեցնում է նրան, որ նույն արտադրական գործընթացում տրակտորիստը կարող է տիրապետել կոմբայնավարի մասնագիտությանը, պտտագործը կարող է օգտագործել էլեկտրիկի մասնագիտական հմտություններն ու գիտելիքները. կարգավորիչ։

Մրցույթ թափուր պաշտոնի համար

Ներկայումս շատ ձեռնարկություններ և կազմակերպություններ կիրառում են մրցակցային աշխատանքի ընդունում: Դա ձեռնտու է գործատուին հետևյալ պատճառներով՝

• բարձրացնում է մասնագիտության հեղինակությունը;
• ընտրվում է ամենապատրաստված թեկնածուն աշխատավայրում;
• ժողովրդավարությունը դրսևորվում է կադրերի ընտրության հարցում։

Անձնակազմի սերտիֆիկացում

Առնվազն երկու տարին մեկ անցկացվող անձնակազմի ատեստավորման միջոցով կատարվում է..

• աշխատողների մասնագիտական համապատասխանության սերտիֆիկացում;
• Ստուգում են իրենց բիզնես գիտելիքների և հմտությունների համապատասխանությունը պաշտոնին:

Այս կարգը կարգավորվում է աշխատանքային օրենսդրությամբ։ Հավաստագրման արդյունքների հիման վրա հրաման է տրվում, որ նախաձեռնում է կադրային փոփոխություններ, խոստումնալից աշխատակիցները մուտքագրվում են ռեզերվ՝ առաջխաղացման համար, ջանասեր աշխատակիցները պարգևատրվում են, փոփոխություններ են կատարվում.աշխատավարձեր.

Նորարար և հնարամիտ աշխատանք

Կադրերի զարգացման ենթահամակարգի հիմնական գործառույթները ոչ միայն պրագմատիկ, այլև ստեղծագործ միջոցառումներն են։ Մասնավորապես, PDP-ում ռացիոնալացման և գյուտարարական գործունեության խթանումն օգտագործվում է որպես անձնակազմի ստեղծագործական կարողությունների մոբիլիզացման առավելագույնի հասցնելու գործիք:

Ձեռնարկություններում այն վերահսկվում է գլխավոր ինժեների կողմից: Ռացիոնալացումը ուղղված է արտադրության մեջ նյութերի օգտագործման խնայողությանը, արտադրության ցիկլի ժամկետների կրճատմանը և լոգիստիկայի մակարդակի բարելավմանը: Գյուտը, ի տարբերություն ռացիոնալացման, ունի էական նորության նշաններ արտադրության խնդիրների տեխնիկական լուծման գործում։

հավաքագրման գործակալություններ

Սակայն այսօրվա աշխատաշուկան ներկայացված է ոչ միայն մի կողմից աշխատանք փնտրող աշխատողներով, մյուս կողմից՝ գործատուներով։ Այս շուկայում գործում են նաև միջնորդներ՝ հավաքագրման գործակալություններ (HR): Վերջիններս ծառայություններ են մատուցում և՛ աշխատանք փնտրողներին, այսինքն՝ աշխատանք փնտրող անհատներին, և՛ ձեռնարկություններին՝ գործատուներին, որոնք աշխատողներ են գտնում ըստ ստացված դիմումների։

Այսօր ցանկացած խոշոր քաղաքում կան տասնյակ և հարյուրավոր նման գործակալություններ: Ուստի աշխատանք փնտրողի համար ակտուալ է դառնում վստահելի գործարար համբավ ունեցողների ընտրությունը։ Որպես հղման կետ կարող են ծառայել նման գործակալությունների հաճախորդների տեղեկանքները: Պետք է դիտարկել աննշան տարբերակ, եթե որոշակի հավաքագրման գործակալության ակնարկների կեսից ավելին ցույց է տալիս պաշտոնական վերաբերմունքը.նրանց խնդիրը։ Եթե խոսենք այս միջնորդների դերի մասին աշխատաշուկայում, ապա հավաքագրման գործակալությունները կատարում են միջնորդական գործառույթներ՝ թափուր աշխատատեղերի համար պահանջվող որակավորում ունեցող կադրերի որոնում, գնահատում և ընտրություն։

Բացի վերը նշված հիմնական գործառույթներից, հավաքագրման գործակալությունները հաճախ իրականացնում են մի շարք հարակից ծառայություններ.

• HR աուդիտ և խորհրդատվություն;
• մարզչական և թրեյնինգների կազմակերպում;
• անձնակազմի մոտիվացիա.

Սակայն նրանց գործունեությունը համընդհանուր չէ։ Այս նրբերանգը մենք կքննարկենք հավաքագրման գործակալությունների աշխատանքում: Որպես կանոն, նրանց չեն վստահում ղեկավար կազմի ընտրությունը։ Ավանդաբար, դրանց ընտրությունը՝ ամենացածր պաշտոններից մինչև ամենաբարձրը, իրականացվում է հենց ձեռնարկությունների կողմից՝ առանց միջնորդների օգնության։ Որակյալ և հաջողակ կառավարումը կենսական նշանակություն ունի ցանկացած իրավաբանական անձի համար: Այնուամենայնիվ, սառը և հավատարիմ թոփ մենեջերներ գտնելը դժվար և տքնաջան գործընթաց է: Ցանկացած ղեկավար, ով վայելում է հեղինակություն և անձնակազմին տանում է հաջողության իրենց աշխատանքում, զգույշ և անհատական ընտրության արդյունք է: Դրա համար ձեռնարկություններն իրենք են շարունակաբար պլանավորում և վերահսկում խոստումնալից աշխատակիցների բիզնես կարիերան:

Անձնակազմի լողավազան

Եթե անձնակազմի աշխատակիցները աշխատանք փնտրողին տեղեկացրին, որ նա գրանցված է ռեզերվում, ապա դա չի երաշխավորում, որ նա դեռ կհայտնվի նահանգում: Նրան ուղղակի հաշվի են առել որպես աշխատանք փնտրողի։ Արևմտյան կորպորացիաներն առաջինն են օգտագործել PRP-ի այս գործառույթը: Հետագայում այս գործիքն ընդունվեց տնտեսության այլ ոլորտների ձեռնարկությունների և կազմակերպությունների կողմից։

Կադրերի ռեզերվի (ԿԿ) հետ աշխատանքն իրականացվում է այն կազմակերպություններում, որտեղ աշխատողների ընտրության պակաս կա։ ԱԿ-ի ձեւավորումն իրականացնում է կադրերի բաժնի լիազորված աշխատակիցը։ Այն ներառում է աշխատողներ, ովքեր ունեն որոշակի աշխատանքային պարտականություններ կատարելու ներուժ և հմտություններ: RC-ի ստեղծման հիմքը կազմակերպության կամ ձեռնարկության մասնագետների հաշվարկված կարիքն է։

Կադրերի ռեզերվի հետ պատշաճ կազմակերպված աշխատանքը հասնում է հետևյալ նպատակներին.

• նվազեցնել ռիսկերը հիմնական աշխատակիցներին աշխատանքից հեռացնելիս;
• առաջնորդների թիմի ստեղծում՝ արդյունավետ ղեկավարություն ապահովելու համար;
• մոտիվացիա՝ պաշտոնում մնալու գործող տաղանդավոր առաջնորդների համար;

Իրականում կադրերի ռեզերվը մասնագետների ռեզյումեներից կազմված բազա է։ CR-ն ձևավորվում է երկու տեսակի՝ արտաքին և ներքին։ Արտաքինը բաղկացած է մասնագետներից, որոնք երբեմն ներգրավված են անհատական առաջադրանքների կատարման մեջ կամ մասնակցում են նախագծերին: Սովորաբար նման թեկնածուները դիմում են սովորական պաշտոնների։ Ներքին (կառավարումը) բաղկացած է լրիվ դրույքով աշխատողներից, ովքեր կարող են համակարգել գործընթացները, ղեկավարել ստորաբաժանումները, որոնք անցնում են զարգացման մի շարք միջոցառումներ: Նման թեկնածուները պետք է ունենան աշխատանքային փորձ այս ձեռնարկությունում, իմանան դրա առանձնահատկությունները:

Կադրերի զարգացման ժամանակակից մեթոդներ

ERP համակարգը օգտագործում է ինչպես ավանդական, այնպես էլ նոր տեխնոլոգիաներ անձնակազմի զարգացման համար: Կադրերի զարգացման ժամանակակից մեթոդները ներառում են՝

• զամբյուղի մեթոդ (ուսուցման մեթոդ՝ հիմնված լուծման ստանդարտի վրաարտադրական իրավիճակներ);
• վիդեո ուսուցում (օնլայն վերապատրաստման դասընթացներ, որոնք տեղադրված են ինտերնետում);
• բիզնես խաղ (սահմանվում են որոշակի արտադրական իրավիճակներ և մոդելավորվում է մենեջերի կամ մասնագետի կողմից համարժեք որոշումների ընդունումը);
• հեռավար ուսուցում (անհատական և խմբային տրամադրում Skype-ի նման համակարգերի միջոցով);
• case-learning (ուսուցում իրական իրավիճակների համապարփակ վերանայման և վերլուծության միջոցով);
• փոխաբերական խաղ (դժվար իրավիճակը լուծվում է համատեղ և ստեղծագործաբար խմբում);
• մոդուլային ուսուցում (ուսուցման նյութը խմբավորված է բլոկների և մոդուլների);
• ուղեղային փոթորիկ (խնդիրը լուծելու գործառնական մեթոդ գաղափարների հավաքական գեներացման միջոցով);
• ուսուցում գործողությամբ (մենեջերները սովորում են երեք փուլով. նախ գործողություններով նրանք լուծում են ոչ ստանդարտ իրական գործնական խնդիր, այնուհետև ձեռք բերված փորձից կառուցում են տեսական օրինաչափություններ և, վերջապես, ստուգում են այդ օրինաչափությունները նմանատիպ առաջադրանքներ);
• թրեյնինգ՝ Buddying մեթոդով (մենթորը դրվում է մարզվողի իրավահավասար գործընկերոջ շրջանակում, ուսուցումն իրականացվում է ընկերական տոնով, բարեհոգի մթնոլորտում, մեթոդը կիրառվում է թոփ մենեջերների պատրաստման ժամանակ);
• ուսուցում ըստ երկրորդական մեթոդի (աշխատակիցը ժամանակավորապես «գործուղվում» է այլ բաժին, բաժին և այլն՝ լրացուցիչ հմտություններ ձևավորելու նպատակով);

• ուսուցում ըստ Shadowing մեթոդի (երկու օր և ավելի ժամկետով առաջխաղացման ներկայացված աշխատակիցը «ստվեր է դառնում» այն աշխատողի, ով կատարում է դա.դիրք);
• վարքագծի մոդելավորում (միջանձնային հաղորդակցության տեխնիկայի ուսուցում և վերաբերմունքի փոփոխություն);
• դերային խաղ (մասնակիցների փոխազդեցություն, որոնցից յուրաքանչյուրին վերապահված է որոշակի դեր: Օրինակ՝ ձեռնարկատիրոջ դերը և վարկի կառավարչի դերը, իսկ երկրորդի խնդիրն է՝ առաջարկել օպտիմալ վարկավորման ծրագիր);
• պատմություն (տարբեր տեսակի փոխաբերությունների ներկայացում (առասպելներ, առակներ և այլն)՝ առաջադրված խնդրի լուծման համար);
• թրեյնինգ (մասնագիտական հմտությունների, գիտելիքների, հմտությունների, հաղորդակցման հմտությունների ակտիվ դինամիկ զարգացում):

Բիզնես կարիերայի պլանավորում և վերահսկում

Կարիերայի պլանավորումը պետք է աջակցվի և վերահսկվի ավագ ղեկավարության կողմից: HR Development Service-ը տրամադրում է գործնական, կառավարման կողմից վերահսկվող գործողություններ՝ աշխատողների կարիերան զարգացնելու և կառավարելու համար:

Կազմակերպությունում անձնակազմի բիզնես կարիերայի պլանավորումն իրականացվում է հետևյալ ոլորտներում՝

• խորհրդակցություն անհատական զարգացման պլանների վերաբերյալ;
• ընթացիկ անձնակազմի վերապատրաստման ծրագրեր;
• կարիերայի ճգնաժամային աջակցության ծրագրեր;
• աշխատողների տեղաշարժը երեք ուղղություններով՝ վեր (առաջխաղացում), հորիզոնական (պտույտ), վար (իջեցում):

Ներկայումս կարիերան դիտվում է որպես իր աշխատանքային գործունեության նկատմամբ աշխատողի գիտակցված սուբյեկտիվ վերաբերմունքի արդյունք: Ընդհանուր առմամբ կա երեք տեսակի կարիերա՝

• մասնագետ (գիտելիքների ձեռքբերում,հմտություններ, կարողություններ);
• ներկազմակերպական (ուղղահայաց և հորիզոնական);
• կենտրոնակենտրոն (մոտենալով կազմակերպության կառավարչական «միջուկին»).

Նոր աշխատակցի հետ հանդիպելիս կադրերի մենեջերը գնահատում է նրա կարիերայի փուլը, կանխատեսում է իր մասնագիտական գործունեության նպատակները և խորհուրդ տալիս, թե ինչպես բարձրանալ կարիերայի սանդուղքով: Նախ, ըստ տարիքի չափանիշի, սահմանվում է աշխատողի կարիերայի փուլը՝.

• մինչև 25 տարեկան (նախնական);
• մինչև 30 (դառնում);
• մինչև 45 տարեկան (առաջխաղացում);
• 60-ից հետո (ավարտումից);
• 65-ից հետո (թոշակի անցնելուց հետո).

Նաև, HR մենեջերը գնահատում է աշխատողի անհատականության գծերը, որոնք ցանկալի է, որ համապատասխանեն մասնագիտական ուղու ընտրությանը.

• գեղարվեստական (հուզական ինքնարտահայտում, ինքնաներկայացում);
• պայմանական (ստեղծագործական աշխատանք տեղեկատվության, տվյալների բազաների հետ);
• պրագմատիկ (ծրագրերի և գործիքների օգտագործում);
• ձեռնարկատիրական (մարդկանց պլանավորելու և կառավարելու կարողություն);
• սոցիալական (զգում ես թիմի մաս);
• կրեատիվ (կրեատիվ բարդ առաջադրանքները կատարելու միտում):

Բնականաբար, հարցը, թե ինչպես բարձրանալ կարիերայի սանդուղքով, անհատականության յուրաքանչյուր տեսակ, կախված տարիքից, ընտրում է յուրովի։ Միևնույն ժամանակ, կախված իր հակումներից, նա ընտրում է այն մասնագիտությունը, որը լավագույնս համապատասխանում է իր հակումներին (աշխատանք տեխնիկայի հետ, մարդկանց հետ, տվյալների հետ, փոխաբերական մեկնաբանությամբ):

Հետագա,աշխատելով մասնագիտությամբ, կատարելագործելով իրենց հմտությունները, աշխատողը ձեռք է բերում որոշակի որակավորում. Կարիերայի կառուցման յուրաքանչյուր հաջող օրինակում աշխատողը տեսնում է անձնակազմի զարգացման ենթահամակարգի գործառույթները, որոնք համակարգված կերպով իրականացվում են ձեռնարկության կողմից: Սրա շնորհիվ աշխատողը դառնում է որոշակի մակարդակի մասնագետ։ Կադրային հարցերում աշխատողների որակավորումները բնութագրվում են պայմանական կատեգորիաներով՝

• ներքին լավ մասնագետ է, ով կարողանում է ինքնուրույն լուծել իր տարածքում առկա բարդ խնդիրները;
• վարպետ - ի տարբերություն ներքինի, ի վիճակի է լուծել բարդության խնդիրներ, որոնք դուրս են շատ գործընկերների հմտություններից;
• հեղինակություն - ի տարբերություն վարպետի, ունի մասնագիտական հեղինակություն կազմակերպությունից դուրս գործընկերների շրջանում;
• մենթոր - հեղինակությունից բացի ունի համախոհ ուսանողներ, ուսանողներ։

Եզրակացություն

Կադրերի զարգացման ենթահամակարգի հիմնական գործառույթները արդյունավետ կազմակերպչական գործիքներն են, որոնք կարող են բարելավել հմուտ աշխատակցի որակավորումը ներքին, վարպետ, հեղինակություն, մենթոր: Հենց աշխատողների նման աճի կազմակերպման մեջ է սառը կադրային աշխատողի հմտությունը։ Նրա համար կարևոր է, երբ սուբյեկտիվ «խոստումնալից կադրերի զգացումը» լրացվում է կադրային աշխատանքի մեթոդաբանության օբյեկտիվ խորը իմացությամբ, որը խորապես մշակված և մանրամասնորեն կարգավորվում է։

Այս մեթոդաբանության համաձայն՝ ձեռնարկություններում և կազմակերպություններում հայտնի են և կիրառվում են անձնակազմի զարգացման ենթահամակարգի գործառույթները.

• մասնագիտական ուսուցում;
• թրեյնինգ;
• հարակից մասնագիտությունների յուրացում;
• մրցութային ընդունելություն;
• Անձնակազմի պարբերական գնահատում;
• նորարարական և հնարամիտ գործունեություն։

Սակայն կադրերի զարգացման ենթահամակարգի արդյունավետ գործունեության համար, բացի անձնակազմի մենեջերի պրոֆեսիոնալիզմից, հիմնարար նշանակություն ունի ընկերության ղեկավարության պաշտոնը։ Հիմնական դերը խաղում է թոփ-մենեջերների շահագրգիռ և կառուցողական վերաբերմունքը, առանց դրա, կադրերի աշխատակիցների ջանքերն ապագայում, ցավոք, դատապարտված են ձախողման: