Կադրերի պլանավորում կազմակերպությունում՝ փուլեր, առաջադրանքներ, նպատակներ, վերլուծություն

2024 Հեղինակ: Howard Calhoun | [email protected]. Վերջին փոփոխված: 2023-12-17 10:30

Կադրերի պլանավորումն իրականացվում է ցանկացած կազմակերպությունում և հանրային ծառայությունում։ Այս գործունեությունն իրականացվում է բացառապես պրոֆեսիոնալ ծառայության կողմից։ Այնուամենայնիվ, կազմակերպությունում կադրերի պլանավորումն իրականացվում է միայն գործատուի ներկայացուցչի կամ ուղղակիորեն անձամբ ղեկավարի հետ սերտ կապի մեջ:

Սահմանում և հատկություն

Իհարկե, միայն ղեկավարությունն է ինքն է առանձնացնում և գիտակցում ռազմավարական ուղղությունը, բայց, այնուամենայնիվ, դա տեղի է ունենում կադրերի կողմից տրված հաշվարկների հիման վրա։ Եվ, համապատասխանաբար, նրանք այնուհետև մշակում են մի շարք միջոցառումներ՝ կազմակերպելու ապացուցված քաղաքականություն և, փաստորեն, իրենք՝ պլանները, որոնք հաստատվում են գործատուի կողմից։

Կադրերի պլանավորումը կազմակերպությունում այնպիսի միջոցառումների ամբողջություն է, որն ուղղված է ձեռնարկությանը կամ պետական մարմնին աշխատողներով ապահովելուն, որոնք կարող են լուծել իրենց հիմնարկի առջև ծառացած բոլոր ընթացիկ և ապագա խնդիրները: Եվ այստեղ անհրաժեշտ էընդգծել մի շատ կարևոր կետ։

Երբ կազմակերպությունում տեղի է ունենում անձնակազմի պլանավորում, անհրաժեշտ է նկատի ունենալ ոչ միայն այն խնդիրները, որոնց առջև կանգնած է ներկայումս ձեռնարկությունը, այլև հնարավոր հեռանկարները: Դուք միշտ պետք է պատասխանեք այն հարցին, թե ինչ է հաջորդը:

Օրինակ՝ քաղաքացիական ծառայության կրճատման նույն միտումը. Երբ ղեկավարները նախատեսում են կազմակերպությունում աշխատուժի պլանավորման միջոցառում, նրանք, բնականաբար, պետք է նկատի ունենան այն հնարավորությունը, որ ձեռնարկությունը նոր թափուր աշխատատեղեր չի ունենա կամ ստիպված կլինի կրճատել եղածները և դրա հիման վրա մշակել գործողությունների ծրագիր:

Հարցեր

Կադրերի ցանկացած պլանավորում կազմակերպությունում թույլ է տալիս լուծել հինգ խնդիր:

Սրանցից առաջինը հարցն է. «Քանի՞ աշխատող և ի՞նչ որակավորում ունեն, ե՞րբ և որտե՞ղ պետք կգան»: Այսինքն՝ մի խոսքով, նշանակում է՝ քանիսը, ով և որտեղ։

Երկրորդ հարց

Ինչպե՞ս լավագույնս օգտագործել այն հատկանիշները (կարողություններ, գիտելիքներ և մասնագիտական փորձ), որոնք արդեն իսկ ունեն բոլոր անձնակազմը:

Իսկ այստեղ պետք է հիշել անհատական մոտեցման մասին, այսինքն՝ ամեն ինչ հասնում է կոնկրետ մասնագետին։ Ինչպես ապահովել, որ նա լինի իր տեղում և առավելագույն օգուտ բերի այն ընկերությանը, որտեղ նա աշխատում է: Կրկնում եմ՝ կազմակերպությունում կադրերի պլանավորումը զուտ, այսպես ասած, անձնական և ոչ ամբողջովին հաճելի գործ է։ Սա գործող աշխատակիցների շահագործում է։

Այս դեպքումգործատուները պետք է առավելագույն օգուտ քաղեն այն մարդկանցից, ում հետ աշխատում են, և դա նորմալ է:

Աշխատակիցների թվի ճշգրտում

Երրորդ խնդիրն է անդրադառնալ հարցին. «Ինչպե՞ս ներգրավել ճիշտ և կրճատել ավելորդ անձնակազմը՝ առանց սոցիալական վնաս պատճառելու»:

Սա նույնպես շատ կարևոր է, քանի որ կազմակերպությունում կադրերի աշխատանքի պլանավորումը, իհարկե, հանգում է աշխատատեղերի կրճատմանը և հենց աշխատողներին: Կառավարիչները պետք է մտածեն այն մասին, որ այն մարդիկ, որոնց աշխատանքից ազատում են, ինչ-որ չափով կհայտնվեն փողոցում: Ինչ-որ մեկը, իհարկե, կհայտնվի նոր մասնագիտությամբ կամ նույն մասնագիտությամբ, և ինչ-որ մեկը չի կարողանա հաղթահարել նման արգելքը։ Իսկ դա իր հետ բերում է սոցիալական հետևանքներ, վնաս։ Մեզ ինչի՞ն են պետք գործազուրկ պաշտոնյաների ամբոխները, որոնք հետո կարող են գնալ, օրինակ, խորհրդատվական ծառայություններ մատուցելու։ Եվ դա կլինի մի կազմակերպությունում, որը, ենթադրենք, ամբողջությամբ բարյացակամ չէ օրենքին։

Պետք է նկատի ունենալ, որ ամենավտանգավոր հանցագործը նախկին ոստիկանն է. Նույնը վերաբերում է բոլոր պետական ծառայողներին։ Ամենավտանգավոր լոբբիստները և ամենափորձառու GR-մասնագետները նախկին պետական աշխատողներն են։

Ինչու՞ պետք է որևէ կառույց ստեղծի նման վտանգավոր նախադեպ, ավելի լավ է այս պահը հարթել արդեն կազմակերպությունում կադրային աշխատանքի պլանավորման փուլում։

Անձնակազմի զարգացում

Ցանկացած ընկերություն մտածում է նաև չորրորդ հարցի մասին. «Ի՞նչ գործողություններ պետք է պլանավորել բոլոր աշխատակիցների մասնագիտական առավել արդյունավետ զարգացման համար»:

Սրանք կարող են լինել իրադարձությունների հետ կապվածդեպի հետագա կրթություն։ Ինչպես նաև ծառայության վայրում անցկացվող որոշ վերապատրաստման սեմինարներ և թրեյնինգներ, որոնք անմիջականորեն կապված չեն մասնագիտական գիտելիքների հետ, բայց զարգացնում են մասնագետների անհատական հատկանիշները։

Վերջերս նորաձևության մեջ են մտել հոգեբանական բնույթի սեմինարներ և թիմ կառուցել: Եվ որոշակի ռեսուրսների և քաղաքական կամքի առկայության դեպքում պետական կառույցները կարող են պլանավորել այդ գործողությունները:

Վերջնական հարց

Որքա՞ն կարժենան բոլոր նախատեսված գործողությունները:

Կառավարումը կարող է մտածել այնքան, որքան ցանկանում է, բայց ցանկացած ձեռնարկություն ունի բյուջեի սահմանափակում: Եվ այստեղ կրկին բացահայտվում է կազմակերպությունում կադրերի պլանավորման նոր նպատակ. Ղեկավարությունը չի կարող դուրս գալ բարձրագույն իշխանությունների կողմից սահմանված սահմաններից։ Օրինակ, դաշնային գործակալության համար սահմանափակումն ինքը կառավարությունն է:

Կադրերի պլանավորման այս նպատակը կազմակերպությունում բխում է նրանից, որ որոշ ձեռնարկություններ հնարավորություն չունեն աշխատելու իրենց գումարները, քանի որ դրանք մասնավոր գրասենյակ չեն: Ուստի հրամայական է գործել միայն այն բյուջետային շրջանակներում, որոնք հաստատված են ի վերուստ։ Հետևաբար, եթե ձեռնարկությունը չունի պլանավորված միջոցներ, օրինակ՝ աշխատողների լրացուցիչ կրթության համար, ապա մասնագիտական զարգացումը պետք է ապահովվի այլ կերպ։

Պլանավորման փաթեթ

Կազմակերպությունում անձնակազմի պլանավորման առաջադրանքները հիմնականում կրճատվում են անձնակազմի, անձնակազմի և հատուկ գործունեության անհրաժեշտության ձևավորման վրա:Դրանք սահմանված են ձեռնարկության համար օրացուցային տարվա համար:

Եվ վերջապես, անձնակազմի պլանավորման կազմակերպման, անձնակազմի կառավարման մեջ ամենատեխնիկական խնդիրը ձեռնարկությունում պրոֆեսիոնալ անձնակազմի ներդրման ծառայությունների գործունեությունն է: Եթե ուշադրություն դարձնեք «Պետական և քաղաքացիական ծառայության մասին» թիվ 79 դաշնային օրենքին, ապա հոդված 44-ում կարող եք տեսնել պետական մարմնի բոլոր ուղղությունները։

Առաջին հերթին, իհարկե, սա գործատուի ներկայացուցչի կողմից կադրային հարցով համապատասխան ակտերի պատրաստումն է՝ ընդունելության, ատեստավորման և աշխատանքից ազատման հրամաններ, ինչպես նաև լրացուցիչ կրթության ուղեգրեր և այլն։

Երկրորդ՝ սա, իհարկե, համապատասխան միջոցառումների կազմակերպումն է։ Օրինակ՝ մրցույթների ստեղծում, ատեստավորման և որակավորման քննությունների անցկացում, պաշտոնական վեճերի և շահերի բախման հարցերով հանձնաժողովի աշխատանքի ապահովում, ինչպես նաև անձնակազմի ընթացիկ գրառումների կառավարում, աշխատանքային գրքույկների, անձնական գործերի վարում և այլն։։

Բացի այդ, այս ծառայությունն իր շրջանակներում լուրջ մեթոդական աշխատանք է իրականացնում։ Այսինքն՝ կադրերն են որոշում մեթոդը, ավելի ճիշտ՝ միայն առաջարկում են, և, իհարկե, գործատուն ինքն է հաստատում ծառայության թեկնածուներին և գնահատում դիմորդներին։ Բնականաբար, օրենքով սահմանված շրջանակներում։

Կազմակերպությունում կադրային քաղաքականության պլանավորումը նաև բաղկացած է անձնակազմի, ներառյալ ներկայիս, ատեստավորման և գնահատման մեթոդաբանության ստեղծման մեջ: Եվ այստեղ քաղաքացիական ծառայության առանձնահատկությունն այն է, որ տարբեր պետական մարմիններում այդ ընթացակարգերը, մի կողմից, պետք է լինեն.միասնական, և դա օրենքի պահանջն է, իսկ մյուս կողմից՝ Ռուսաստանում իրականում չկա մեկ մարմին, որը կզբաղվի այդ հարցով։ Չնայած օրենքը նախատեսում է մեկ բջջի ստեղծում, այն գոյություն չունի դաշնային մակարդակում, և այդ գործառույթները մասամբ ստանձնում է Աշխատանքի նախարարությունը: Եվ նաև բազմաթիվ հարցեր տրված են անձնակազմի ծառայությունների ողորմությամբ, ներառյալ մրցութային, ատեստավորման ընթացակարգերի անցկացման մեթոդաբանությունը:

Համեմատության համար կարելի է մեջբերել եվրոպական մի շարք տարբեր երկրներ՝ Իտալիա, Ֆրանսիա և այլն։ Նրանք ստեղծել են այդպիսի մարմիններ. Ֆրանսիայում ամենաբարձր կառույցը Պետական խորհուրդն է, որն իր վրա է վերցնում, ի թիվս այլ բաների, պետական ծառայության կառավարման և կառավարման գործառույթները։ Իտալիայում Մագիստրատուրայի Գերագույն խորհուրդը վերապահված է նմանատիպ պարտականությունների:

Նման կառույց միշտ չէ, որ ստեղծվում է նախարարության կամ նմանատիպ մարմնի կարգավիճակով, սակայն այնպիսի երկրներում, ինչպիսիք են Մեծ Բրիտանիան, Ամերիկայի Միացյալ Նահանգները, Գերմանիան և եվրոպական շատ այլ երկրներում, այն գոյություն ունի։

Կադրերի պլանավորման համակարգ կազմակերպությունում

Այս քաղաքականությունը վերաբերում է կանոնների կարգին, որով գործում են ձեռնարկություն մուտք գործող անձինք: Սա կազմակերպության գործունեության մեջ անձնակազմի պլանավորման ամենաընդհանուր սահմանումն է և ամենակարևոր բաղադրիչը:

Համակարգը սահմանում է փիլիսոփայությունը և սկզբունքները: Եվ դրանց համապատասխան է, որ ղեկավարությունն իրականացնում է մարդկային ռեսուրսների վերաբերյալ իր որոշումները և ձևավորում կադրային քաղաքականության ներուժը։

Նպատակն է ապահովել օպտիմալ հավասարակշռությունը, նորացման և պահպանման գործընթացների հարաբերակցությունը.աշխատողների թվային ներուժը, ինչպես նաև նրանց որակական կազմի ձևավորումը և կազմակերպությունների կարիքների բավարարումը, որոնք որոշվում են ըստ նրա ռազմավարական և մարտավարական նկրտումների, ինչպես նաև գործող օրենսդրության և աշխատանքի վիճակի. շուկա.

Սա է պատճառը, որ կազմակերպությունում աշխատուժի պլանավորման գործընթացը կարելի է մեկնաբանել ինչպես լայն, այնպես էլ նեղ:

Առաջին սահմանում

Լայն իմաստով, HR ռազմավարությունը գիտակցված և կոնկրետ պատկերների հայեցակարգ է, որը ձևակերպված և պահպանվում է համապատասխան փաստաթղթերով, կանոններով և կանոնակարգերով, որոնք համահունչ են մարդկային ընդհանուր ռեսուրսներին ընկերության երկարաժամկետ ռազմավարությանը:

Հետևաբար, այս ներկայացմամբ ուշադրությունը պետք է կենտրոնացվի ուժային կարողությունների և կառավարման ոճերի իրականացման տարբերակիչ հատկանիշների վրա: Սա որոշում է իր արտացոլումը, թեև բավականին անուղղակիորեն, հաստատության փիլիսոփայության, նրա առաքելության և այլնի մեջ:

Սրանից հետևում է, որ անձնակազմի հետ ծառայության բոլոր իրադարձությունները՝ լինի դա անձնակազմի որոնում, անձնակազմի ձևավորում, թե ստանդարտ ժամանակացույց, հավաստագրում, վերապատրաստում, առաջխաղացում և այլն, ամեն դեպքում, դուք պետք է պլանավորել, իհարկե, նախապես: Միաժամանակ այս ամենը պետք է նախապես համաձայնեցված լինի կազմակերպության զարգացման ռազմավարական նպատակների հետ, ինչպիսիք են, օրինակ, այլ շուկաներ մուտք գործելը կամ տարբեր իշխանությունների հետ ընթացիկ խնդիրներ լուծելը և այլն։

Երկրորդ սահմանում

Նեղ իմաստով կադրային քաղաքականություն՝ որոշակի կանոնների, ցանկությունների և սահմանափակումների մի շարք,հաճախ անգիտակից, որն իրականացվում է ինչպես աշխատակիցների միջև անմիջական փոխգործակցության գործընթացում, այնպես էլ աշխատողների և ամբողջ կազմակերպության միջև հարաբերություններում: Օրինակ, որոշ ընկերություններում հավաքագրվում են միայն բարձրագույն կրթություն ունեցող անձինք։ Այս որոշումը կոնկրետ չի քննարկվում։ Նման օրինակը ցույց է տալիս, թե կազմակերպությունում անձնակազմի պլանավորման ինչ ուղղություն կարող է լինել նեղ իմաստով:

Այս երկու սահմանումների հիման վրա կարելի է առանձնացնել քաղաքականության հետևյալ տեսակները՝

1. Որոնք հիմնված են անձնակազմի գործունեության կանոնների և նորմերի իրազեկվածության մակարդակի վրա՝

• պասիվ,
• ռեակտիվ,
• կանխարգելիչ,
• ակտիվ.

2. Ըստ կազմակերպության բաց լինելու աստիճանի, աշխատանքային անձնակազմի ձևավորման մեջ արտաքին միջավայրի նկատմամբ վերաբերմունքի, հավաքագրման ներքին կամ արտաքին աղբյուրների վրա նրա հիմնարար կողմնորոշման՝

• փակ,
• բաց.

Այժմ ժամանակն է ավելի մանրամասն անդրադառնալ այս հիմնական սկզբունքներին:

կադրերի պլանավորման առանձնահատկությունները կազմակերպությունում

Սկսենք պասիվից և ռեակտիվից: Ի՞նչ են նշանակում:

Առաջին կադրային քաղաքականության դեպքում արտահայտությունն ինքնին կարծես թե ինչ-որ հակասություն է տերմիններով։ Սակայն հաճախ լինում են իրավիճակներ, երբ կազմակերպության ղեկավարությունը, այսպես թե այնպես, հարկադրված է չափից դուրս նախաձեռնություններ չցուցաբերել։ Եթե ձեռնարկության անձնակազմը չունի հստակ գործողությունների ծրագիր իր անձնակազմի հետ կապված, ապա այս ոլորտում կառավարման քաղաքականությունը.դառնում է պասիվ. Իսկ գործատուներն այս դեպքում ստիպված են աշխատել արտակարգ իրավիճակների արձագանքման ռեժիմով։ Եվ ահա գալիս է երկրորդ լրացուցիչ վիճակը։

Ռեակտիվ կադրային քաղաքականությունն այն է, որ ձեռնարկության ղեկավարությունը վերահսկում է անձնակազմի հետ աշխատանքի ընթացքում բացասական վիճակի ախտանիշները: Այս դեպքում գործատուները փորձում են կանխատեսել նման իրավիճակների պատճառները։ Եվ նաև ղեկավարությունը վերահսկում է կոնֆլիկտների առաջացումը և որոշակի մոնիտորինգ է իրականացնում հմուտ աշխատուժի կամ անձնակազմի մոտիվացիայի նկատմամբ բարձր արդյունավետության աշխատանքի համար:

Ուստի ձեռնարկվում են գործողություններ, որոնք ուղղված են կադրային տարբեր խնդիրների առաջացման պատճառների վերլուծությանը։ Այս դեպքում մասնագիտական ծառայությունները ներառում են մոնիտորինգ, կանխատեսում և կանխարգելում իրենց առաջադրանքների ցանկում:

Այսպիսով, կազմակերպությունում անձնակազմի պլանավորման փուլերը մեծապես ընդլայնվում են ռեակտիվ քաղաքականության միջոցով:

Կանխարգելիչ և ակտիվ

Սրանք այն տեսակներն են, որոնք ուղղված են նախազգուշացմանն ու անմիջական ազդեցությանը:

Տերմինի իրական իմաստով գոյություն ունի կանխարգելիչ և նախազգուշական կադրային քաղաքականություն, երբ ղեկավարությունն ունի որոշակի իրավիճակի զարգացման արդյունավետ կանխատեսում: Իսկ երբ ձեռնարկությունում ստեղծված է նման իրավիճակ և կա մասնագիտական քաղաքականություն, կարելի է խոսել կազմակերպությունում կադրերի պլանավորման վերլուծության մասին։

Այս իրավիճակում կարող է լինել այնպիսի իրավիճակ, երբ ղեկավարությունը բացարձակապես միջոցներ չունի անձնական կոնկրետ իրավիճակի համար: Այս դեպքում կաբարդ խնդիր կադրերի համար. Նրանք պետք է կանխատեսեն իրավիճակը միջնաժամկետ կտրվածքով, ինչը ոչ ռազմավարական պլանավորման, ոչ էլ մարտավարական պատասխանի առարկա չէ։

Սա ակտիվ կադրային քաղաքականության առանձնահատկություններից մեկն է, որը կարելի է բնութագրել հետևյալ կերպ.

Մարդկային ռեսուրսները պետք է կարողանան մշակել նպատակային ծրագրեր՝ հիմնված կոնկրետ իրավիճակի իրական ժամանակի մոնիտորինգի և դրանք նախկին գործողություններին համապատասխանեցնելու վրա: Անհրաժեշտ է մշակել այնպիսի բանաձևեր, որոնք ապահովում են կոնկրետ կանոնավոր իրավիճակի և՛ կանխատեսում, և՛ կարգավորում։

Սա ակտիվ կադրային դիրքի հատկանիշն է, որը պետք է իրատեսական լինի։

Բաց և փակ

Բաց կադրային քաղաքականությունը բնութագրվում է նրանով, որ յուրաքանչյուր կազմակերպություն բացարձակապես ցանկացած կառուցվածքային մակարդակի աշխատակիցների համար թափանցիկ է: Այն բաց է նույնիսկ պոտենցիալ աշխատակիցների համար: Նոր անձնակազմը կարող է սկսել աշխատել կազմակերպությունում ինչպես ամենացածր, այնպես էլ ամենաբարձր մակարդակներում: Եվ ինչ-որ, իհարկե, իդեալական դեպքում, այս ձեռնարկությունը բոլորովին բաց կադրային քաղաքականությամբ պետք է կարողանա աշխատանքի ընդունել բացարձակապես ցանկացած մակարդակի ցանկացած մասնագետի։ Իհարկե, միայն այն դեպքում, եթե նա ունենա համապատասխան որակավորում, եւ, ընդհանրապես, դա պետք է կազմակերպությանը։ Սա է բաց քաղաքականության առանձնահատկությունը։.

Երևի կադրային կառուցվածքում փորձ ունեցող ընթերցողները կասեն, որ այս ամենը հնչում է.բավական ուտոպիստական: Այնուամենայնիվ, ժամանակակից ընկերություններում նման բաց քաղաքականությունն այնքան էլ էկզոտիկ իրավիճակ չէ։

Այսօր դա բնորոշ է, օրինակ, ժամանակակից հեռահաղորդակցության, ավտոմոբիլային կամ ռադիոընկերություններին, որոնք աշխատել են բարձր մակարդակով և շարունակում են աշխատել ավելի քան մեկ տարի: Կազմակերպության առանձնահատկությունն այն է, որ նրանք ցանկանում են մարդկանց գնել ցանկացած աշխատատեղի համար՝ անկախ նրանից՝ նախկինում աշխատել են նման ընկերություններում, թե ոչ։ Իսկ ընդհանրապես փորձը նույնպես կարևոր չէ, երբեմն նույնիսկ կրթությունը։

Նման կազմակերպություններում կադրային քաղաքականության բաց լինելն ունի իր որոշակի ճկունությունը, ինչը էական տնտեսական էֆեկտ է տալիս։ Իհարկե, կախված ընկերությունից, աշխատանքի ընդունվելու պայմանները կարող են տարբեր լինել։

Ինչպես նշվեց վերևում, կա նաև հակադարձ փակ քաղաքականություն: Շատ տնտեսագետներ կարծում են, որ սա որոշակիորեն հնացած ձև է: Բայց, այնուամենայնիվ, պետք է խոստովանել, որ մեր երկրում ամենատարածվածը փակ կադրային քաղաքականությունն է։.

Այս ձևը ենթադրում է, որ կազմակերպությունը կենտրոնանում է բացառապես իր բարձրագույն ղեկավարության մեջ նախորդ մակարդակից միայն սեփական ընկերության աշխատակիցների ընդգրկման վրա: Այսինքն՝ սա Ռուսաստանում տարածված կարիերայի սանդուղքն է։

Յուրաքանչյուր հաջորդ մակարդակում թափուր աշխատատեղերի լրացումը տեղի է ունենում միայն նույն կազմակերպության աշխատակիցների շրջանում, իսկ նոր դեմքեր հայտնվում են միայն ամենացածր քայլում:

Այս ձևաչափը չպետք է կապել միայն ներքին կադրային միջավայրի պահպանողականության հետ, քանի որ նմանԱրևմտյան շատ ընկերություններին բնորոշ է փակ քաղաքականությունը։ Եվ այն ստեղծվել է, իհարկե, այն կազմակերպությունների համար, որոնք կենտրոնացած են ընկերության ներսում դրական կորպորատիվ մթնոլորտ ստեղծելու վրա։