Կադրերի գնահատման տեսակները. Անձնակազմի կառավարում

2024 Հեղինակ: Howard Calhoun | [email protected]. Վերջին փոփոխված: 2023-12-17 10:30

Ստուգելով անձնակազմն այսօր՝ կատաղի մրցակցության պայմաններում, բիզնեսի առաջնորդները մեծ ուշադրություն են դարձնում: Ընկերության հաջողությունն ուղղակիորեն կախված է այն չափանիշներից, որոնցով ձևավորվում է անձնակազմը և որքանով է արդյունավետ օգտագործվում նրանց ներուժը: Եվ լավ առաջնորդները դա հասկանում են: Ժամանակի իրողություններով թելադրված պահանջարկի հետ կապված՝ բարձրագույն ուսումնական հաստատությունները սկսեցին նոր մակարդակի մասնագետներ արտադրել՝ կադրերի կառավարիչներ։ Այս մասնագիտության դասընթացները նույնպես շատ տարածված են: Դրանք միջին մակարդակի ղեկավարներին հնարավորություն են տալիս արագորեն տիրապետել արդյունավետ աշխատանքի համար անհրաժեշտ նոր հմտություններին:

Առաջին հայացքից կարող է թվալ, որ ոչ բոլոր ձեռնարկություններին ու ընկերություններին են պետք HR մասնագետներ։ Սակայն իրականում նրանք կատարում են շատ կարևոր աշխատանք, որը չի կարելի վստահել այլ աշխատակիցների։ Բարձր որակավորում ունեցող ղեկավար անձնակազմը տիրապետում էմասնագիտական գործունեության գնահատման մեթոդների և մեթոդների լայն զինանոց: Ավելին, այս գործընթացում շատ կարևոր է ձեռք բերված փորձը, և հաճախ մենեջերների սեփական ձեռքբերումները նույնպես արդյունավետ են դրսևորում։ Այսօր մենք կնկարագրենք անձնակազմի գնահատման գործընթացը և կներառենք դրա բոլոր փուլերը։

Անձնակազմի գնահատում. որոշ ընդհանուր տեղեկություններ

Առաջին անգամ այս խնդրին գիտական մոտեցմամբ կադրերի ստուգման մասին սկսեցին խոսել անցյալ դարի քսանականներին մոտ։ Այս գործընթացի նկատմամբ ամենամեծ հետաքրքրությունը դրսևորվել է ամերիկացի գործարարների մոտ, ովքեր փորձում էին օգտագործել բոլոր հնարավորությունները՝ բարձրացնելու աշխատանքի արտադրողականությունը։

Երեսուն-քառասուն տարի անց հայտնվեցին մասնագետներ, որոնք զբաղվում էին միայն կադրային հարցերով։ Նրանց սկսեցին վստահել աշխատողների հավաքագրումը արտադրության համար և վերլուծելու նրանց որակավորման մակարդակը իրենց պաշտոնի հետ կապված: Այս առումով անհրաժեշտություն առաջացավ ձևավորել հիմնարար գիտելիքներ, որոնք կարող էին հիմնարար գործիքներ դառնալ HR մենեջերների գործունեության մեջ: Այսպիսով, մշակվել են անձնակազմի գնահատման տեսակները, վերլուծության և չափանիշների դասակարգման մեթոդները, որոնց համաձայն որոշվում է աշխատողների մասնագիտական համապատասխանությունը։ Իհարկե, այս ժամանակահատվածում դրանք դեռ, այսպես ասած, «հում» էին, բայց, այնուամենայնիվ, լավ արդյունք տվեցին։

90-ականներին HR դասընթացները դառնում էին ավելի ու ավելի պահանջված: Աստիճանաբար նոր ուղղությունը վերածվեց գիտական լիարժեք գիտակարգի, որն առ այսօր համակարգում է իր գործունեության տարիների ընթացքում ձեռք բերված արդյունքները.կուտակված գիտելիքների առկայությունը. Հաջողակ ընկերությունների մեծ մասը չեն խնայում HR մասնագետների վրա, որոնք կարող են լինել և՛ կազմակերպության աշխատակազմի մաս, և՛ քաղաքացիական աշխատողներ: Այսօր խոշոր ձեռնարկատերերը տարին առնվազն երկու անգամ փորձում են վերլուծել իրենց աշխատակիցների գործունեությունը։ Նման հեռատեսությունը թույլ է տալիս խնայել աշխատաժամանակը, աշխատավարձը, կատարել կադրային ամենաարդյունավետ փոփոխությունները և այլ կերպ բարձրացնել աշխատանքի արտադրողականությունը և, հետևաբար, ձեռնարկության արդյունավետությունը։

Անձնակազմի գնահատումը (տեսակներն ու դասակարգումը կտանք մի փոքր ավելի ուշ) կարելի է ներկայացնել որպես մի քանի համակարգերի համակցություն, որոնք գործում են որպես գործիքներ: Վերջիններս թույլ են տալիս ամենաարդյունավետ իրականացնել անձնակազմի կառավարման գործառույթները: Դրանք ներառում են՝

• հավաքագրում;
• նրանց համար աշխատատեղի որոշում;
• մոտիվացիոն բաղադրիչ;
• աշխատողների վերապատրաստում;
• անձնակազմի անհատական կարողությունների զարգացում, նպաստելով կարիերայի առաջխաղացմանը;
• պահեստային կադրերի բազայի ձևավորում;
• կադրային բոլոր հարցերի լուծում, ներառյալ անձնակազմի բոլոր կատեգորիաների վերադասավորումները:

Վերևում մենք թվարկել ենք մենեջերների հիմնական գործառույթները, բայց դա քիչ բան է ցույց տալիս նրանց կապը գնահատման գործունեության հետ: Բայց այս հարցը շատ կարևոր է մեր ուսումնասիրած թեմայում։ Այս մասին ավելի ուշ կխոսենք։

Անձնակազմի կառավարման և աշխատողների կատարողականի գնահատման գործառույթները

Նախքան գնահատման տեսակներին անցնելըանձնակազմի հետ, անհրաժեշտ է ավելի մանրամասն խոսել գնահատման գործունեության փոխհարաբերությունների մասին ղեկավարների հիմնական գործառույթների հետ, որոնք մենք արդեն թվարկել ենք: Այսպիսով, եկեք ավելի սերտ նայենք այս գործընթացներին:

Առանց կադրային պլանավորման արդեն չափազանց դժվար է պատկերացնել որևէ ձեռնարկության աշխատանքը։ Նույնիսկ փոքր ընկերությունները փորձում են զգալի ուշադրություն դարձնել այս խնդրին։ Գնահատման արդյունքների հիման վրա HR մասնագետը բացահայտում է գործող աշխատակիցների որակավորման մակարդակը, և վերլուծության արդյունքում պարզ է դառնում ընկերության նոր կադրերի կարիքը։

Մարդկային ռեսուրսներով ներգրավված ցանկացած ղեկավարի համար նոր աշխատակիցների ընտրությունը հեշտ գործընթաց չէ: Կադրերի գնահատման տարբեր տեսակների կիրառման միջոցով մասնագետները որոշում են, թե որքան արդյունավետ է ընկերությունը օգտագործում իր ռեսուրսները բարձր որակավորում ունեցող աշխատողներ ներգրավելու համար:

Առանց իր անձնակազմի վերապատրաստման՝ ցանկացած ընկերություն դատապարտված է։ Նա չի կարողանա քայլել ժամանակի հետ և արագորեն կկորցնի իր դիրքերը գործարար մրցակիցների համար: Հետևաբար, գնահատման գործունեությունը հնարավորություն կտա ճիշտ եզրակացություններ անել, թե որքան մեծ է վերապատրաստման մեջ աշխատողների կարիքը: Նաև ձեռնարկության անձնակազմի գնահատման միջոցով պարզվում է, թե արդյոք առկա վերապատրաստման ծրագրերը համապատասխանում են ժամանակի ոգուն և ինչ արդյունքներ են տալիս իրականում։

Կադրերի ռեզերվը կարելի է առանց չափազանցության անվանել ձեռնարկության «ոսկե» ռեզերվ։ Այս տվյալների բազան թարմացվում է աշխատողների գործունեության և տարբեր աշխատանքային գործընթացներում դրանց արդյունավետության գնահատման արդյունքների հիման վրա:

Ուսուցումը և անձնակազմի զարգացումը շատ մոտ են, բայց դեռ նույնական չենգործառույթները։ Այս ոլորտում գնահատման գործունեությունը որոշում է ոչ միայն անձնակազմի որակավորման մակարդակը, այլև նրա չբացահայտված ներուժը: Բայց դրա 100% բացահայտման համար անհրաժեշտ կլինի վերապատրաստում, ինչի մասին մենք արդեն գրել ենք ավելի վաղ:

Առանց մոտիվացիոն և խթանող բաղադրիչների անհնար է գործատուի և աշխատողների միջև փոխգործակցության գործընթացը: Ավելի ճիշտ, այն կարող է արդյունավետ լինել միայն կարճ ժամանակահատվածում։ Այնուհետեւ պահանջվում է որոշ մոտիվացիոն համակարգերի ներդրում։ Գնահատումը կօգնի ձեզ ընտրել ամենաարդյունավետ գործիքները, որոնք խրախուսում են աշխատակիցներին ավելի բարձր կատարողականություն ցուցաբերել:

Աշխատանքային գործունեության կազմակերպման որոշ փուլերում անձնակազմի գնահատման գործընթացը դրա անբաժանելի մասն է։ Օրինակ՝ անհնար է պատկերացնել նոր աշխատակցի աշխատանքի ընդունումն առանց նրա անձնական և մասնագիտական որակների որոշակի գնահատման։ Նաև որոշակի աշխատակիցների առաջխաղացման ժամանակ կատարվում է նրանց գործունեության և ներուժի մանրակրկիտ վերլուծություն, որը կարող է բացահայտվել նոր պաշտոնում։

Աշխատակիցների գնահատման նպատակները

Կառավարման անձնակազմը առաջին հերթին հոգ է տանում յուրաքանչյուր առանձին աշխատակցի և ամբողջ ձեռնարկության արդյունավետության բարձրացման մասին: Բայց սա մենեջերի կողմից հետապնդվող նպատակների մի տեսակ ընդհանրացված ձևակերպում է՝ գնահատման կարգը աշխատանքային օրերի մեջ մտցնելով։ Այս գործընթացի նպատակադրման գիտական հիմնավորումն ավելի լայնորեն ընդգրկում է այն։ Ենթադրվում է, որ ձեռնարկության աշխատակիցների գնահատման գործունեության հիմնական նպատակներն են երեք նպատակ՝.

• Աշխատակից պահելու առավելությունների բացահայտում: Դա արվում է յուրաքանչյուր կոնկրետ աշխատողի համար ծախսերի հարաբերակցությունը և նրա կատարած աշխատանքի որակական ծավալը որոշելով։ Անձնակազմի գնահատման վերլուծության արդյունքները ստանալուց հետո ղեկավարը կարող է որոշել՝ շարունակել աշխատակցին պահել իր տեղում, թե՞ կրճատել անձնակազմը։
• Աշխատողի ներուժի բացահայտում. Այս ոլորտում կադրերի գնահատումը կարևոր է, երբ խոսքը վերաբերում է առաջխաղացման համար թեկնածուի որոնմանը: Ընկերության ղեկավարը պետք է հստակ հասկանա՝ իր աշխատակիցների մեջ կա՞ մարդ, ով ի վիճակի է պատասխանատվություն ստանձնել և զբաղեցնել թափուր աթոռը։ Հակառակ դեպքում ձեռնարկությունը կունենա դրսից մարդ գտնելու, ներգրավելու և վերապատրաստելու ծախսերը։
• Ֆունկցիոնալ դերի նույնականացում. Յուրաքանչյուր աշխատակից ընկերությունում կատարում է որոշակի դեր: Եվ հաճախ դա կապ չունի նրա պաշտոնի ու մասնագիտական հմտությունների հետ։ Ֆունկցիոնալ դերը անձնական որակների և հատկանիշների համակցության հետևանք է: Աշխատակիցների գնահատումը թույլ է տալիս որոշել կադրերի կատեգորիաները՝ թիմային խաղացող, վառ անհատականություն, պոտենցիալ առաջնորդ և այլն:

Հետաքրքիր է, որ ասիական շատ երկրներում անձնակազմի գնահատումը աշխատանքային գործընթացի անբաժանելի մասն է: Եվ հաճախ դա ամբողջովին հիմնված է դրա վրա: Սա առավել արդիական է Ճապոնիայի համար: Այնտեղ HR մենեջերները կատարում են աշխատողի մանրակրկիտ և բազմակողմանի գնահատում՝ որոշելով նրա կարողությունները և միայն կատարված աշխատանքի արդյունքներով են նրան նշանակում որոշակի պաշտոնի։ Այսպիսով, ցանկացած ձեռնարկություն առավելագույնս արդյունավետ օգտագործում էնրա անձնակազմը, ինչը բարձրացնում է նրա մրցունակությունը և հասցնում զարգացման նոր մակարդակի։

Ռուսական ընկերությունները դեռ հեռու են իրենց արտասահմանյան գործընկերներից. Սակայն տարեցտարի արտաքին զարգացումները ավելի ու ավելի են հարմարվում ռուսական իրողություններին և ներդրվում գործնականում։ Բայց այնուամենայնիվ, շատ հաճախ խնդիրներ են առաջանում մեկ համակարգի բացակայության պատճառով, որը կբավարարի կառավարման թիմի բոլոր պահանջները միաժամանակ։

Գնահատման չափանիշներ

Ինչպե՞ս կարող եք գնահատել աշխատակիցների աշխատանքը: Նախ և առաջ՝ ըստ չափանիշների. Դրանց ներքո մասնագետները հասկանում են մի շարք բնութագրեր՝ անձնական, մասնագիտական, վարքային և այլն: Նրանք պետք է անհատապես պատասխանեն մենեջերի այն հարցին, թե կոնկրետ ինչպես կկատարի իր պարտականությունները աշխատողի կողմից։ Արդյունքում պարզ է դառնում, թե արդյոք աշխատողի կարողությունները համապատասխանում են գործատուի անձնական պահանջներին և կորպորատիվ էթիկայի։

Այսօր կարելի է ասել, որ աշխատողների գնահատման չափանիշները մշակվել են՝ հաշվի առնելով բազմաթիվ գործոններ։ Մասնագետն ուսումնասիրում է ընկերության գործունեության առանձնահատկությունները, ընկերության ներկա վիճակը, ինչպես նաև, թե կոնկրետ ինչ է ուզում ստանալ մենեջերը որպես վերջնական արտադրանք։ Անձնակազմի գնահատողի համար շատ կարևոր է հասկանալ, թե ինչ նպատակներով է իրականացվում անձնակազմի գնահատումը: Այսինքն՝ անհրաժեշտ է որոշել առաջնահերթության չափանիշը՝ կախված աշխատողի գործունեության տեսակից։ Օրինակ, արտադրական գծում աշխատանքի տեղավորման համար կադրեր ընտրելիս առաջնայինը աշխատանքի բարձր որակն է։ Միևնույն ժամանակ, աշխատողը պետք է լինի գործադիր,հավատարիմ, կարգապահ և մեծ ծավալով աշխատանքի ընդունակ։

Ստուգումների արդյունքը և դրա արդյունավետությունը ձեռնարկության ղեկավարի համար առաջին հերթին կախված է գնահատման չափանիշներից։ Այսօր այս չափանիշները հիմնականում բաժանվում են երկու խմբի՝

• Կոմպետենտության մակարդակի բացահայտում. Այս խումբը ներառում է աշխատողի մասնագիտական որակների գնահատում: Մասնագետը գնահատում է իր գիտելիքները, աշխատանքում ձեռք բերած հմտությունները, ինչպես նաև ֆիքսված հմտությունները։ Բացի այդ, ուսումնասիրվում է աշխատողի վարքագծային մոդելը, որը ձևավորվում է հիմնականում նրա անձնական որակների ամբողջությունից։ Առավել հարմար է նման գնահատում անցկացնել՝ աշխատողի համար որոշակի առաջադրանքներ դնելով մի շարք բնորոշ իրավիճակների տեսքով, որոնք առավել հաճախ հանդիպում են նրա կողմից աշխատավայրում: Եվ նա պետք է լուծի դրանք՝ հենվելով իր մասնագիտական հմտությունների վրա։ Այս մեթոդը բավականին արդյունավետ է, երբ խոսքը վերաբերում է աշխատողի իրավասության մակարդակի բացահայտմանը:
• Աշխատանքի արդյունավետության բացահայտում. Այս խմբում բոլոր մոտեցումներն ու մեթոդները կապված են համեմատական վերլուծության հետ: Նրա համար վերցված են անհատ աշխատողի իրական արդյունքները և ղեկավարության կողմից նույն ժամանակահատվածի համար նախատեսված ցուցանիշները։ Այնուամենայնիվ, նախքան նման չափանիշներով գնահատում կատարելը, նախ անհրաժեշտ է շատ հստակ ուրվագծել աշխատողի առաջադրանքների շրջանակը և տեղեկացնել նրան սպասվող արդյունքների մասին: Այնուամենայնիվ, դրանք պետք է արտահայտվեն որոշակի կատեգորիաներով: Օրինակ՝ վաճառքի ծավալները, կնքված գործարքները, շահույթի չափը և այլն։

Հարկ է նշել, որ գնահատման չափանիշների մշակումըաշխատակիցներ - սա շատ կարևոր փուլ է, որը անմիջապես նախորդում է անձնակազմի աշխատանքի գնահատման գործընթացին: Միաժամանակ աշխատանքն իրականացնում են մի խումբ մարդիկ՝ կադրերի մասնագետ, մենեջեր, կադրերի մենեջեր։ Ապագայում նրանք աշխատակիցներին բարձրաձայնում են բոլոր չափանիշները, որպեսզի գործընթացի բոլոր մասնակիցները հավասարապես հասկանան, թե ինչ է ակնկալվում իրենցից և ինչպես են գնահատվելու իրենց մասնագիտական կատարումը։

Հիմնական պահանջներ

Չափորոշիչները մշակելիս միշտ հաշվի են առնվում ընկերության և նրա ղեկավարության ներքին կարիքները։ Այնուամենայնիվ, արդյունաբերության մեջ կիրառվող ընդհանուր պահանջները միշտ պետք է պահպանվեն: Սովորաբար սահմանված չափանիշների նկատմամբ կիրառվում են առնվազն յոթ ընդհանուր պահանջներ, որոնք չպետք է հակասեն առանձին չափանիշներին։

Առաջին հերթին չափանիշները պետք է հասանելի լինեն։ Օրինակ, եթե ընկերությունը տարեկան տասը կամ տասնհինգ պայմանագիր է կնքում խոշոր գործընկերների հետ ամբողջ կառավարման թիմի համատեղ ջանքերով, ապա չարժե նրանցից յուրաքանչյուրի համար որպես հիմնական խնդիր սահմանել նույն տասը պայմանագրերը և այնուհետև գնահատել կատարողականը. այս չափանիշները։

Չափանիշների մշակման կարևոր պայմանը դրանց օբյեկտիվությունն է։ Մասնագետն առաջին հերթին պետք է հաշվի առնի աշխատողի զբաղեցրած պաշտոնը և, արդեն կենտրոնանալով դրա վրա, ղեկավարի զարգացումը։ Կողմնակալությունը կոնկրետ աշխատակցի վրա կենտրոնանալու մեջ է, որը սկզբունքորեն սխալ մոտեցում է մասնագիտական կատարողականը գնահատելու համար:

Մի մոռացեք թափանցիկության մասին. Ի վերջո, գնահատման արդյունքները ուղղակիորենկախված է նրանից, թե որքանով են հստակ իրենց հանձնարարված առաջադրանքները և նրանց ներկայացված պահանջները։

Չափորոշիչների մշակման գործընթացում անհրաժեշտ է հաշվի առնել այնպիսի պահանջներ, ինչպիսիք են մոտիվացիան և աշխատանքային պարտականություններին համապատասխանելը: Այսինքն՝ գնահատման գործունեությունը պետք է համակցվի մոտիվացիոն բաղադրիչի հետ։ Միևնույն ժամանակ, պետք է նկատի ունենալ, որ պահանջները չեն կարող ավելի լայն լինել, քան այն պարտականությունների շրջանակը, որը աշխատողը կատարում է իր պաշտոնում գտնվելու ընթացքում։

Նաև չափորոշիչները պետք է համապատասխանեն այնպիսի տերմիններին, ինչպիսիք են «հասկանալիություն» և «դինամիկ»: Չափանիշների վերջին պահանջը շատ կարևոր է, քանի որ ժամանակակից իրողություններում ընկերությունների աշխատանքային պայմանները շատ արագ են փոխվում։ Իսկ դա նշանակում է, որ ձեռնարկության աշխատակիցները նույնպես պետք է համապատասխանեն դրանց։

Աշխատակիցների կատարողականի գնահատման տեսակները

Բարձր որակավորում ունեցող ղեկավար անձնակազմը տիրապետում է այլ աշխատակիցների աշխատանքի գնահատման մի քանի տեսակների կամ մեթոդների: Որքան մեծ է դրանց հավաքածուն, այնքան մեծ է հավանականությունը, որ գնահատման արդյունքները ճշգրիտ և օգտակար կլինեն ձեռնարկատիրոջ համար:

Այսօր գնահատման երեք տեսակ կա. Դրանք դասակարգվում են ըստ իրենց ուշադրության՝

1. Նկարագրական.
2. Քանակական.
3. համակցված.

Աշխատակիցների նկարագրական գնահատում

HR մենեջերները դեռ շատ հաճախ անվանում են որակի այս տեսակը, քանի որ այն լիովին բացառում է քանակական բնութագրերի օգտագործումը: Այն թույլ է տալիս Ձեզ առավել ամբողջական նկարագրել աշխատակցին՝ օգտագործելով մի քանի պարզ տեխնիկա ձեր աշխատանքում՝

• Մատրիցային մեթոդ. Այն բաղկացած է ընկերությունում առկա յուրաքանչյուր պաշտոնի համար աշխատողի իդեալական մոդել ստեղծելուց: Ապագայում անձնակազմը կհամեմատվի այս մատրիցով։
• Կամայական բնութագրերի համակարգ. Նման գնահատման համար պահանջվում է առանձնացնել աշխատողի ողջ աշխատանքային գործունեությունից ամենակարևոր ձեռքբերումներն ու ձախողումները: Այնուհետև, անձնակազմի կառավարման համար պատասխանատու մենեջերը կամ մասնագետը կատարում է անձնակազմի գնահատում ստացված տվյալների հիման վրա:
• Առաջադրանքների կատարման գնահատում. Այս մոտեցումը համարվում է ամենապարզը: Այն հաճախ օգտագործվում է սկսնակ մասնագետների կողմից, երբ անձնակազմի գնահատման նպատակները չեն ազդում աշխատողի առաջխաղացման վրա: Այս դեպքում գնահատումը պահանջում է տվյալ անձի ամբողջ աշխատանքի վերաբերյալ տվյալներ, որոնք թույլ են տալիս հասկանալ, թե որքանով է նա կատարում իր անմիջական պարտականությունները։
• «Երեք հարյուր վաթսուն աստիճան». Աշխատողի արտադրական գործունեության վերլուծության համար անհրաժեշտ նյութը ձեռք բերելու համար տեղեկատվություն է պահանջվում նրա գործընկերներից, վերադասներից և ենթականերից:
• Քննարկում խմբում. Յուրաքանչյուր աշխատակից անհատապես զրույց է վարում իր մենեջերի և նույն ոլորտի հրավիրված փորձագետների հետ՝ պարզելու իր աշխատանքի արդյունավետությունն ու հետագա հեռանկարներն այս ոլորտում։

Քանակական գնահատման դիտում

Գնահատման այս տեսակը համարվում է առավել ճշգրիտ, քանի որ դրա արդյունքը ներկայացված է թվերի, աղյուսակների և գծապատկերների տեսքով։ Այն օգտագործելիս օգտագործվում են հետևյալ մեթոդները՝

• Միավորներ ըստ միավորների:Նախքան անձնակազմի աշխատանքը ստուգելը, մշակվում է միավորային համակարգ, որը կառուցված է հնարավոր ձեռքբերումներից յուրաքանչյուրի համար աշխատողին որոշակի միավոր հատկացնելու վրա։ Պահանջվող ժամանակահատվածից հետո ամփոփվում են արդյունքները, որոնք հստակ ցույց են տալիս անձնակազմի արդյունավետությունը։
• Վարկանիշ. Այս մեթոդը պահանջում է շատ երկար նախապատրաստություն և մեծ փորձ։ Այն հիմնված է վարկանիշային համակարգի վրա։ Դրա կազմման չափանիշները տարբերվում են յուրաքանչյուր դեպքում՝ կախված մենեջերի կարիքներից: Համառոտ կարելի է բնութագրել որպես աշխատողներին վարկանիշ շնորհելու գործընթաց, իսկ ամենացածր պաշտոններում գտնվողները ենթակա են կրճատման, աշխատանքից ազատման կամ պաշտոնից հեռացման։
• Ազատ գոլեր. Այս մոտեցումը նախորդ երկու մոտեցումների համադրություն է: Ընկերության աշխատակիցը միավորներ է ստանում իր անձնական և մասնագիտական որակների համար։ Արդյունքում կազմվում է վարկանիշ, որը ղեկավարն օգտագործում է իր նպատակների համար։

համակցված գնահատում

Եթե ղեկավարը ցանկանում է հնարավորինս լայնորեն լուսաբանել անձնակազմի բոլոր որակներն ու ձեռքբերումները՝ գնահատման գործընթացում առավել մանրամասն տեղեկատվություն ստանալու համար, ապա նա պետք է դիմի դրա համակցված ձևին: Այն ներառում է երկու հիմնական մեթոդ՝

• Միավորների գումարում. Յուրաքանչյուր աշխատող ենթարկվում է մանրակրկիտ վերլուծության, և գնահատվում է նրա բնութագրերը: Արդյունքում դրանք ամփոփվում են և այնուհետև համեմատվում մատրիցով ստացված իդեալական ցուցանիշի հետ։
• Խմբավորում. Այստեղ գնահատման արդյունքը բացառում է անհատականությունը, քանի որ բոլոր անձնակազմըխմբերի բաժանվել. Նրանք կարող են ունենալ տարբեր նպատակներ և նպատակներ: Օրինակ, ղեկավարը անբասիր աշխատողներին բաժանում է մի խմբի, երկրորդում՝ նախաձեռնող, բայց առանց բավարար փորձի, իսկ երրորդում՝ ամենահուսալի: Այս մեթոդի կիրառման բավականին շատ տարբերակներ կան:

Չնայած այն հանգամանքին, որ վերոհիշյալ բոլոր տեսակի գնահատումները համապարփակ են թվում, իրականում դրանք թույլ են տալիս գնահատել աշխատողի կատարողականի միայն որոշ ասպեկտներ: Ուստի HR մասնագետներն աշխատում են ավելի արդյունավետ մեթոդների ստեղծման վրա, որոնք թույլ կտան ստանալ առավել ճշգրիտ արդյունքներ մի քանի պարամետրերով:

Կադրերի գնահատման ցուցիչների ձևաչափ. հնարավոր տարբերակներ

Անձնակազմի ստուգման արդյունքը սովորաբար հայտնվում է ղեկավարի սեղանի վրա՝ գնահատման թերթիկի տեսքով: Նրա ամենահարմար դիզայնը սեղանն է։ Ավելին, այն կարող է լինել տարբեր ձևաչափերի։

Օրինակ, քանակական ձևաչափը ներառում է յուրաքանչյուր աշխատակցի գնահատականների համեմատությունը: Այս դեպքում կարևոր են ստուգման սկզբնական փուլում հայտարարված բոլոր չափանիշները։ Բայց անհատական ձևաչափը, որը հիմնված է անձնական և մասնագիտական որակների գնահատման վրա, ղեկավարին տալիս է տեղեկատվություն այն մասին, թե ինչ տեսակի աշխատանք կարող է կատարել աշխատողը և ինչ հմտություններ ունի:

Մարդկային ռեսուրսների կառավարումը և անձնակազմի գնահատումը ընկերության գործունեության շատ կարևոր ասպեկտներ են, որոնք նպաստում են դրա զարգացմանը և որոշում աճի հեռանկարները: