«Որակի շրջանակները» որակի կառավարման մոդել է: Ճապոնական «Որակի շրջանակները» և դրանց կիրառման հնարավորությունները Ռուսաստանում

2024 Հեղինակ: Howard Calhoun | [email protected]. Վերջին փոփոխված: 2023-12-17 10:30

Շուկայական տնտեսությունը մշտական և անզիջում պայքար է հաճախորդների, ֆինանսների և բարձրակարգ մասնագետների համար։ Ցանկացած արտադրություն սկսվում է յուրաքանչյուր աշխատակցի աշխատանքից և կախված է յուրաքանչյուր աշխատակցի անձնական ներդրումից ընկերության ընդհանուր գործին: Միայն այս պայմանի կատարման դեպքում հնարավոր է կառուցել մրցունակ բարձր տեխնոլոգիական արտադրություն։ Աշխատակիցների խթանման խնդիրը հատկապես սուր է արդյունաբերական խոշոր ձեռնարկություններում։ Աշխատավարձերի բարձրացումը միշտ չէ, որ հանգեցնում է ընկերության աշխատակիցների արդյունքների բարձրացմանը։ Դուք կարող եք խթանել կրեատիվությունը և աշխատակիցների ներգրավվածությունը որակյալ շրջանակներով:

Որակի շրջանակներն իրենց գոյության 40 տարիների ընթացքում թույլ են տվել մի շարք ընկերությունների առաջատար դիրք գրավել աշխարհում: Այս պահին կան մոտ մեկ միլիոն որակյալ շրջանակներ, որոնք միավորում են ավելի քան տասը միլիոն մարդկանց ԱՄՆ-ում, Ճապոնիայում, Չինաստանում, Հարավային Կորեայում, Գերմանիայում և 50 այլ երկրներում։

Սահմանում

Բացառությամբ գործողներիԱրտադրանքի որակի կառավարման համակարգերի ձեռնարկությունում, որի գործունեությունն ուղղված է վերջնական արտադրանքի որակական բնութագրերի բարելավմանը, շատ ձեռնարկություններ աշխատանքային միջավայր են ներմուծում որակի շրջանակներ: Այս փորձը, որպես կանոն, կիրառվում է օտարերկրյա ձեռնարկություններում։ Մեր երկրում շատ ղեկավարներ սխալմամբ կարծում են, որ այս համակարգը չի կարող գոյություն ունենալ Ռուսաստանում, հատկապես փոքր ձեռնարկություններում։ Բայց այս դատողությունը սկզբունքորեն սխալ է։

Որակի շրջանակները 5-10 հոգանոց աշխատանքային խմբերի համար խթանման ձև են։ Շրջանակների հիմքում յուրաքանչյուրի անձնական շահն է՝ ապրանքը բարելավելու և աշխատանքային հոսքը պարզեցնելու հարցում: Խմբերը հանդիպում են միջինը շաբաթը մեկ անգամ: Օրակարգում ներառված են արտադրանքի որակի, աշխատանքի արտադրողականության, աշխատանքի արագության, վերջնաժամկետների, աշխատանքային պայմանների, անվտանգության կանոնակարգերի պահպանման, թիմային հարաբերությունների և շատ այլ հարցեր։

Հանդիպումները անցկացվում են մինչև աշխատանքային օրվա մեկնարկը կամ աշխատանքի ավարտից հետո։ Քննարկմանը ներգրավված են մեկ արտադրամասի կամ բաժնի աշխատակիցներ, ինչպես նաև ավելի բարձր մակարդակի ղեկավարներ։ Սա աշխատակիցներին հնարավորություն է տալիս իրենց կարծիքն ուղղակիորեն հայտնել վերադասին՝ խուսափելով թղթաբանությունից և խնայելով ժամանակը: Ղեկավարությունը հնարավորություն է ստանում արագ լուծել հրատապ խնդիրները, որոնք պահանջում են բարձրագույն մարմինների թույլտվություն: Ղեկավարների համար որակի շրջանակները հնարավորություն են տալիս լսելու աշխատողների գաղափարները՝ բարելավելու աշխատանքային հոսքը և գնահատելու յուրաքանչյուր աշխատակցի կրեատիվությունը:

Ճապոնացի մասնագետների փորձ

Բաժակներորակներ հորինել են ճապոնացի մասնագետները. Անցյալ դարի 60-ականներին ճապոնական ընկերությունների ղեկավարները սկսեցին բախվել իրենց արտադրանքի որակի անկմանը։ Պատճառը միապաղաղ աշխատանքից և պարզ առաջադրանքներից աշխատողների բավարարվածության աստիճանի նվազումն էր։ Դրամական պարգևը դադարել է խթանիչ ազդեցություն ունենալ։ Բոնուսներն աճեցին, բայց աշխատանքի որակը մնաց անփոփոխ։ Հիմնականում դա պայմանավորված էր Ճապոնիայում կրթության որակի զարգացմամբ։ Ճապոնիայի բնակչության մոտ 93%-ն ունի բարձրագույն կրթություն, սա լավագույն ցուցանիշն է աշխարհում։ Աշխատակիցներին անհրաժեշտ էր ինտելեկտուալ աշխատանք, ներգրավվածություն արտադրական բարդ խնդիրների լուծման գործում։

Ինչպե՞ս հայտնվեցին որակյալ գավաթները Ճապոնիայում: Ձեռնարկության աշխատակիցներն ինքնուրույն սկսեցին միավորվել փոքր խմբերում՝ քննարկելու ընթացիկ խնդիրները և համակարգելու իրենց լուծումների որոնումը: Ընկերությունների ղեկավարները, ովքեր նկատել էին միտումը, սկսեցին խթանել և խրախուսել նման նախաձեռնությունը: Հանդիպումները, որոնք տեղի են ունենում աշխատանքային ժամերից դուրս, վճարովի են: Եվ հարցերն արագ լուծելու համար աշխատակիցների այս հանդիպումներին սկսեցին մասնակցել թոփ-մենեջերներ։

Ճապոնական որակի շրջանակների ի հայտ գալը դրդեց աշխատողներին ամբողջ աշխարհում ստեղծել նմանատիպ նախաձեռնող խմբեր, որոնք ձգտում էին հասնել զրոյական թերությունների արտադրության, քննարկել անվտանգության, տեխնիկական աջակցության և շատ ավելին: Ճապոնիայից ժամանած աշխատողների փորձն ընդունվեց անհավատալի ոգևորությամբ: Այս մոդելը օգտագործվում է նաև ավտոմատացված արտադրության մեջ։ Նման օղակների օգնությամբ վերապատրաստվում են աշխատողները, որոնց փոխարինում էին ռոբոտները։

Որակի շրջանակի գաղափարներ

Որակի շրջանակների էությունը հանգում է մի շարք գաղափարների.

• Թիմերը ստեղծվել են արտադրության որակը բարելավելու, արտադրանքի թերությունները վերացնելու և ջարդոնի տոկոսադրույքները նվազեցնելու համար:
• Բաժակները նախատեսված են ձեռնարկության տնտեսական արդյունավետությունը բարելավելու, արտադրության ծախսերը նվազեցնելու համար:
• Խմբերը ուժեղ մոտիվացիոն խթան են աշխատակիցների համար և ընդլայնում են կորպորատիվ մշակույթը:
• Որակի շրջանակները միջոց են ստեղծելու ժողովրդավարական հարաբերություններ՝ բարձր հարգանքով թիմի յուրաքանչյուր անդամի և նրանց աշխատանքի նկատմամբ:
• Թիմերը խթանում են ընկերության կառավարման բոլոր մակարդակների ներգրավվածությունը արտադրական գործընթացում:
• Որակի շրջանակները ուժեղացնում են առողջ մրցակցությունը աշխատակիցների միջև, նպաստում կոնֆլիկտային իրավիճակների արագ լուծմանը։
• Խմբային աշխատանքը շեղում է աշխատողներին աշխատավայրում առօրյա խնդիրներից և մեծացնում նրանց ներգրավվածությունը արտադրական գործընթացում:

Որակյալ շրջանակների նպատակներ

Ձեռնարկությունում որակյալ շրջանակներ ստեղծելու նպատակները.

1. Արդյունավետ կառավարման նոր ուղիների որոնում ցածր մակարդակի ղեկավարների և խանութների ղեկավարների կողմից:
2. Բանվորների բարոյական վերաբերմունքի բարելավում արտադրական գործընթացի նկատմամբ, պայմանների ստեղծում աշխատողների ինքնուրույն զարգացման համար։
3. Խմբի յուրաքանչյուր անձի շահագրգռվածությունը որակական բնութագրերի բարելավման, ամուսնության և արտադրանքի թերությունների մակարդակի նվազեցման մեջ:

Ստեղծել խումբ

Որակի շրջանակի մեթոդը պահանջում է որոշակի աշխատողների ներառել, իսկ մյուսներին՝ բացառել: Խումբը պետք է լինի ամբողջական և բաղկացած լինի այն մարդկանցից, ովքեր հետաքրքրված են աշխատանքի որակի բարելավմամբ և ինքնակատարելագործմամբ: Միևնույն ժամանակ, յուրաքանչյուր անդամ պետք է կատարի իր գործառույթները և օգնի թիմի մնացած անդամներին:

Ո՞վ պետք է ներգրավվի?

• Ոչ ֆորմալ խմբի ղեկավարներ. Թիմում նման աշխատողներին բացահայտելու համար բավական է հրավիրել նրանցից յուրաքանչյուրին քննարկման առաջարկ անելու։ Նրանք, ում առաջարկներն ամենաշատ դրական արձագանքներն են ստանում, կլինեն ոչ ֆորմալ առաջնորդները:
• Աշխատակիցներ, որոնց մասնագիտական փորձը կասկածի տակ չի դրվում։ Նման անձը մեծ հեղինակություն ունի գործընկերների շրջանում և ունի բավարար հմտություններ և կարողություններ՝ այլ աշխատակիցների պատրաստելու համար։
• Էնտուզիաստներ. Նույնիսկ այն պայմանով, որ այդ մարդիկ «նոր» են թիմում, այդպիսի անձնակազմը կարող է արագ սովորել և մատնել իրենց հետաքրքրությունը աշխատանքի նկատմամբ թիմի մյուս անդամներին:

Ով պետք է բացառվի

Այս հարցը սկզբունքորեն կարևոր է շատերի համար։ Ոչ ոք չի ուզում ավելորդ լինել. Այնուամենայնիվ, ճապոնացի մասնագետների փորձը հուշում է, որ նման աշխատողներին պետք է բացառել շրջանակից՝

• Հրամանատարական կազմի հարազատներ. Սա կարող է խմբում բացասական արձագանք առաջացնել:
• Այն աշխատակիցները, ում կարծիքն անտեսում է խումբը։
• Աշխատակիցները, ովքեր գտնվում են կյանքի դժվարին իրավիճակում (պարտքեր, ամուսնալուծություն), քանի որ նրանք, ցանկացած դրդապատճառով, չեն.կկարողանա լիովին կենտրոնանալ աշխատանքային խնդիրների լուծման վրա։
• Բացասական աշխատողներ. Այս կատեգորիան ներառում է այն մարդկանց, ովքեր վատ են վերաբերվում իրենց աշխատանքին, կազմակերպմանը, որակյալ շրջանակներ ստեղծելու գաղափարին։
• Կոնֆլիկտային մարդիկ. Նրանք խարխլում են թիմում տիրող մթնոլորտը և չեն ընդունում նոր գաղափարները։

Կառուցման քայլեր

Տեսնենք, թե ինչպես են ստեղծվում այս շրջանակները:

1. Գաղափարի ներկայացում խմբի հնարավոր անդամներին. Այս փուլում պետք է խոսել որակի օղակների համակարգի, գաղափարի ու առաքելության մասին։ Չի կարելի անտեսել մասնակիցների օգուտը ստանալու հարցը։ Եթե ընկերությունն արդեն ունի շրջանակներ ներդնելու դրական փորձ, ապա արժե նշել։ Գլխավորը հետաքրքրությունն է։
2. Սահմանել դերերը: Պետք է որոշել, թե ով է լինելու առաջնորդի դերը, ով է թղթի վրա ֆիքսելու բոլոր գաղափարները, ով է արտադրության մեջ նոր առաջադրանքներ մտցնելու։
3. Պարապմունքների անցկացում. Դա անելու համար ընտրեք ոչ աշխատանքային ժամեր։ Ճապոնական ընկերությունների ուսումնասիրությունների համաձայն՝ արդյունավետության կարելի է հասնել՝ ամսական 2 անգամ 1,5 ժամ տեւողությամբ պարապմունքներ անցկացնելով։ Հաջորդը, դուք պետք է որոշեք օրակարգի ստեղծման մեթոդաբանությունը: Օրինակ՝ մասնակիցներին նախապես հարցնել, թե ինչ կցանկանային քննարկել գալիք հանդիպման ժամանակ:
4. Քննարկում և արդյունքների գրանցում. Այստեղ արժե նախօրոք քննարկել մասնակիցների հետ այն էթիկետը, որը նրանք պետք է պահպանեն գործընկերների ելույթի ժամանակ։ Բացի այդ, արժե մտածել, թե ինչպես են ընտրվելու ամենաարդյունավետ լուծումները։ Քվեարկության հնարավորություն։
5. Ներածություն. Որակի շրջանակների նպատակն էոչ միայն իրենց աշխատավայրում նոր տեխնոլոգիաների քննարկումն ու ներդրումը, այլ նաև թիմի մնացած անդամների ներգրավումը նորարարության մեջ:

Որակի շրջանակներ ԽՍՀՄ-ում և Ռուսաստանում

Գաղտնիք չէ, որ ամեն նորը լավ մոռացված հին է: Իսկ անցյալ դարի 80-ական թվականներին նրանք արդեն հաջողությամբ սկսեցին որակյալ շրջանակներ ներմուծել ԽՍՀՄ-ում։ 1990 թվականին օղակների թիվը հասել է 55000-ի։ Շատ ժամանակակից ռուսական ձեռնարկություններ շարունակում են այս ավանդույթը։ Հաճախ Ռուսաստանում որակյալ շրջանակները կոչվում են «խոսողներ»: Հանդիպումները անցկացվում են ամիսը մեկ կամ երկու անգամ։ Նրանք քննարկում են ընթացիկ խնդիրներն ու դրանց լուծման ուղիները։ Այժմ փորձում են որակյալ օղակներ մտցնել ոչ միայն արդյունաբերական արտադրության, այլեւ գործունեության այլ ոլորտներում։ Սա կարևոր է, քանի որ արտահանման շուկա դուրս գալու պայքարում առանցքային է որակը: Կան միջազգային չափանիշներ, որոնց դեռ ոչ բոլոր ռուսական ընկերությունները են համապատասխանում։

Եզրակացություն

Որակի շրջանակները գրեթե անվճար միջոց են վերջնական արտադրանքի որակը բարելավելու, բաժինների ղեկավարներին և աշխատողներին արտադրանքի ստեղծման գործընթացում ներգրավելու, արտադրության տեխնոլոգիաների բարելավման և աշխատակիցների միջև մրցակցային միջավայր ստեղծելու համար: Յուրաքանչյուր մասնակից զգում է իր ներգրավվածությունը ընկերության գործերին, մասնակցում է դրա զարգացմանն ու կառավարմանը։ Այս ամենը հանգեցնում է շահույթի աճին և ձեռնարկության հետագա զարգացմանը։