Մարդկային ռեսուրսների կառավարման հիմնական մեթոդները

2024 Հեղինակ: Howard Calhoun | [email protected]. Վերջին փոփոխված: 2023-12-17 10:30

Տնտեսագիտության մեջ ամենատարածված տերմիններից մեկը «աշխատանք» հասկացությունն է։ Դրանք ներառում են այն մարդիկ, ովքեր իրենց ինտելեկտուալ և հոգեֆիզիկական որակների շնորհիվ կարող են ծառայություններ կամ նյութական ապրանքներ արտադրել։ Այսինքն՝ սա պետության բնակչության այն հատվածն է, որն զբաղված է տնտեսության մեջ կամ չի մասնակցում դրան, բայց կարողանում է աշխատել։

Քննարկվող հայեցակարգը կիրառվում է երկրի և տարածաշրջանի մասշտաբով, ժողովրդական տնտեսության առանձին ճյուղով կամ որոշակի մասնագիտական խմբի սահմաններում։ Սրա հետ մեկտեղ տնտեսագիտության մեջ կիրառվում է մեկ այլ հասկացություն. Սրանք «մարդկային ռեսուրսներ» են։ Այս տերմինը կրում է մի փոքր այլ իմաստային բեռ և բովանդակություն: Մարդկային ռեսուրսները հասկացվում են որպես ցանկացած կազմակերպության հիմնական հարստությունը: Ընդ որում, դրա բարգավաճումը հնարավոր է դառնում միայն այն դեպքում, եթե դրանք օգտագործվեն՝ հաշվի առնելով յուրաքանչյուր աշխատակցի շահերը։ Ի վերջո, ներսայս տերմինը պարունակում է մարդկանց անհատական-հոգեբանական և սոցիալ-մշակութային հատկությունների մի շարք:

Հայեցակարգի սահմանում

Ժամանակակից մենեջմենթի զարգացումն անհնար է առանց գիտակցելու յուրաքանչյուր անձի անընդհատ աճող դերը արտադրական գործընթացներում: Ներկա պայմաններում, երբ զգալիորեն արագանում են տեխնոլոգիական նորարարությունները, ուժեղանում է մրցակցությունը և տնտեսությունը գլոբալացվում է, կազմակերպության արդյունավետության բարձրացման հիմնական ռեսուրսը աշխատակիցների ձեռնարկատիրական և ստեղծագործական կարողություններն են, որակավորումն ու գիտելիքները։

Ողջ 20-րդ դարում. Կազմակերպությունների անձնակազմի կառավարման համակարգում էական փոփոխություններ են տեղի ունեցել. Սկզբում աշխատողները համարվում էին միայն որպես արդյունք ստանալու համար անհրաժեշտ միջոց։ Հետևաբար, տեխնոկրատական կառավարման շրջանակներում ձեռնարկություններում գործում էր անձնակազմի կառավարման համակարգ։ Միևնույն ժամանակ, մարդիկ համարվում էին մեքենաների, հումքի և սարքավորումների հետ նույն մակարդակի վրա՝ իրենց հիմնական գործառույթի՝ աշխատուժի շրջանակներում, որը չափվում էր աշխատաժամանակի արժեքով։։

Անցյալ դարի 50-60-ական թվականներին առաջացավ կադրերի կառավարում։ Միևնույն ժամանակ, աշխատողը սկսեց համարվել ոչ թե որպես աշխատանքային գործառույթներ կատարող, այլ որպես աշխատանքային հարաբերությունների սուբյեկտ, ցանկացած կազմակերպության ներքին միջավայրի ակտիվ տարր: Նույն ժամանակահատվածում ի հայտ եկավ նոր հայեցակարգ. Նա հավանություն տվեց «մարդկային կապիտալի» գոյությանը։ Դա ժառանգական և ձեռք բերված որակների մի ամբողջ համալիր էր (կրթություն, աշխատավայրում ձեռք բերված գիտելիքներ),առողջություն և այլ բաղադրիչներ, որոնք կարող են օգտագործվել ծառայություններ և ապրանքներ արտադրելու համար:

Ժամանակի ընթացքում ի հայտ եկավ էլ ավելի տարողունակ հայեցակարգ։ Ձեռնարկության աշխատակիցները սկսեցին գնահատվել որպես մարդկային ռեսուրս՝ իր յուրահատկությամբ՝ պայմանավորված նրանով, որ՝

1. Մարդիկ խելացի են. Ահա թե ինչու նրանց արձագանքը ցանկացած արտաքին ազդեցության (կամ վերահսկողության) մեխանիկական չէ, այլ էմոցիոնալ իմաստով:
2. Մարդիկ իրենց խելացիության շնորհիվ կարողանում են անընդհատ կատարելագործվել ու զարգանալ։ Եվ սա կատարողականի ցուցանիշների աճի ամենաերկարաժամկետ և կարևոր աղբյուրն է ոչ միայն ցանկացած կազմակերպության, այլև հասարակության համար:
3. Մարդիկ իրենց համար ընտրում են գործունեության որոշակի տեսակ: Այն կարող է լինել արդյունաբերական կամ ոչ արտադրողական, ֆիզիկական կամ մտավոր: Միևնույն ժամանակ, նրանք բոլորն իրենց համար կոնկրետ նպատակներ են դնում։

Սակայն մարդկանց գիտելիքներն ու կարողությունները, նրանց պրոֆեսիոնալիզմն ու որակավորումը անհավասարաչափ են բաշխված նրանց միջև։ Այդ իսկ պատճառով յուրաքանչյուր աշխատող կարիք ունի վերապատրաստման և մշտական վերապատրաստման, ինչպես նաև իր աշխատանքային մոտիվացիայի համար աջակցության։

Անհրաժեշտ է HR կառավարման

Ռուսական ընկերությունների մեծ մասի ղեկավարներն իրենց աշխատանքում կենտրոնանում են ֆինանսական և արտադրական խնդիրների, ինչպես նաև շուկայավարման վրա: Միևնույն ժամանակ, նրանք աչքաթող են անում մարդկային ռեսուրսների կառավարման մեթոդների համակարգի մշակման խնդիրները։

Այս ուղղությունը ղեկավարի աշխատանքի ամենակարեւոր օղակն է։ Ի վերջո, կառավարման մեթոդների կիրառումըՁեռնարկությունների մարդկային ռեսուրսներն ունեն հետևյալ բնութագրերը՝

1. Ունի ուղղակի ազդեցություն ընկերության արժեքի (կապիտալացման) վրա։ Դա տեղի է ունենում կազմակերպության ակտիվների մեջ ոչ նյութական ակտիվների (կադրային քաղաքականություն, ապրանքանիշ և աշխատողների մտավոր ներուժ) աճի շնորհիվ:
2. Դա կազմակերպության ներքին իրավասությունն է, որն ապահովում է նրան մրցակիցների միջև առաջնորդություն:
3. Թույլ է տալիս հաջողակ և լավ ընկերությանը դառնալ առաջատար շուկայի որոշակի հատվածում:

Մարդկանց կառավարումը կազմակերպության կառավարման ամենակարևոր ոլորտներից մեկն է: Ի վերջո, ցանկացած ընկերության աշխատակիցները նրա ամենակարեւոր ռեսուրսն են։ Հենց նրանց օգնությամբ ստեղծվում են նոր ապրանքներ, կուտակվում ու օգտագործվում են միջոցներ, վերահսկվում է վերջնական արտադրանքի որակը։ Միևնույն ժամանակ, ի տարբերություն այլ ռեզերվների, աշխատակիցների նախաձեռնությունն ու հնարավորություններն անսահման են։

Մշակվել են մարդկային ռեսուրսների կառավարման տարբեր մեթոդներ։ Սրանք այն տեխնիկան և մեթոդներն են, որոնցով ղեկավարը ղեկավարում է աշխատանքային թիմի, ներառյալ առանձին կատարողների գործունեությունը, ինչը, արդյունքում, թույլ է տալիս լուծել առաջադրանքները:

Ավելին, մարդկային ռեսուրսների կառավարման բոլոր մեթոդները գործիքներ են տնտեսագիտության օրենքների գործնական կիրառման համար։ Ահա թե ինչու դրանց ուսումնասիրությունը և կիրառումը կարևոր դեր է խաղում մենեջերի բոլոր որոշումների գործնական հիմնավորման մեջ անձնակազմի վերաբերյալ, որոնք նպաստում են առաջադրանքների կատարմանը,որոնք առաջնահերթություններ են ընկերության համար։

HR տեխնոլոգիաներ

Մարդկային ռեսուրսների կառավարումը հնարավոր է նման համակարգի բնականոն գործունեության, ինչպես նաև աշխատողի վրա ազդելու գործիքների առկայության դեպքում: Այս ամենը միասին կազմում է HRM տեխնոլոգիա: Իր ամենաընդհանուր ձևով դա նշանակում է ծառայություններ, հմտություններ և տեխնիկա, որոնք օգտագործվում են ցանկացած նյութ փոխելու համար:

Մարդկային ռեսուրսների կառավարման մեջ օգտագործվող տեխնոլոգիաներն են՝

• բազմաբնակարան, որը ներկայացնում է փոխկապակցված խնդիրների մի ամբողջ շարք, որոնք կատարվում են հաջորդաբար (մասնագետի աշխատանքի ընդունում, վերապատրաստում, նրա հարմարվողականություն, աշխատանքային գործունեություն և այլն);
• միջնորդ, որը մարդկանց մի խմբի կողմից ծառայությունների մատուցումն է մյուսին կոնկրետ խնդրի լուծման համար (ընկերության անձնակազմի բաժնի փոխգործակցությունը կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարների հետ);
• անհատ, կիրառում է հմտություններ և տեխնիկա որոշակի աշխատողի համար:

HRM նպատակներ

Մարդկային ռեսուրսների կառավարման իրականացման վերջնական ցանկալի արդյունքը կազմակերպության նպատակներին համապատասխանող այնպիսի որակական և քանակական հատկանիշներով կադրերի ընտրությունն է։

Յուրաքանչյուր բիզնես պետք է ունենա չորս նպատակ.

• տնտեսական, որը շահույթի աճն է;
• գիտություն և տեխնոլոգիա, որն իրականացվում է գիտատեխնիկական առաջընթացի և արտադրողականության աճի ձեռքբերումների իրականացման միջոցով;
• արտադրություն-քանակական, որը հանգեցնում է արդյունավետ արտադրության ևիրականացում;
• սոցիալական, որը նախատեսված է մարդու սոցիալական կարիքները բավարարելու համար:

Ելնելով կազմակերպության կոնկրետ նպատակից՝ կարող են կիրառվել մարդկային ռեսուրսների կառավարման տարբեր մեթոդներ։ Բայց միևնույն ժամանակ, դրանք բոլորը դիտարկվում են երկու ձևով. Դրանց կիրառումը մի կողմից պետք է հաշվի առնի աշխատողների կարիքները, իսկ մյուս կողմից՝ աշխատակազմի բոլոր գործողությունները պետք է ստորադասվեն սահմանված նպատակների իրականացմանը։ Եվ այս բոլոր կողմերի համար կարևոր է, որ չհակամարտեն միմյանց հետ։

HRM գործառույթներ

Այս հայեցակարգը վերաբերում է մարդկանց կառավարման որոշակի տեսակներին: Միևնույն ժամանակ առանձնանում են HRM-ի հետևյալ գործառույթները՝

• կադրերի հավաքագրում նրանց հետագա զբաղվածությամբ;
• հարմարվողական գործընթացներ;
• աշխատակիցների գնահատում;
• կադրերի աճ և վերապատրաստում;
• ռազմավարական HR պլանավորում;
• ապահովում է անվտանգություն;
• նպաստների և պարգևների համակարգի ձևավորում;
• աշխատանքային բոլոր հարաբերությունների համակարգում.

HRM սկզբունքներ

HRM կառավարումը հետևում է հետևյալ հիմնական կանոններին.

1. Գիտություն. Այս սկզբունքը նշանակում է արտաքին և ներքին տարբեր գործոնների ազդեցության տակ գտնվող թիմի զարգացման օրինաչափությունների մշտական իմացություն և առաջացող հակասությունների լուծում՝ հաշվի առնելով օբյեկտիվ հնարավորությունները։
2. Առաջադեմություն. Մարդկային ռեսուրսների կառավարման սկզբունքներն ու մեթոդները պետք է որակապես նոր լուծումներ տան մենեջերի առջև ծագած խնդիրներին՝ առանց հնացած տեխնիկայի օգտագործման:ազդեցություն անձնակազմի վրա։
3. Կոլեգիալություն և հրամանատարության միասնություն. Կառավարչական որոշումների ընդունումը պետք է հաշվի առնի բոլոր մասնագետների կարծիքները, որոնք արտահայտվել են մի շարք հարցերի շուրջ: Դրանց իրականացման համար անձնական պատասխանատվությունը կրում է առաջնորդը:
4. Ապակենտրոնացման և կենտրոնացման օպտիմալ համադրություն. Այս սկզբունքը շատ կարևոր է ընկերություն ղեկավարելու համար։
5. HRM համակարգի կառուցում. Նման աշխատանք կատարելիս ընկերության բոլոր մակարդակների ղեկավարները պետք է առաջնորդվեն սկզբունքներով, որոնք հանդիսանում են հոգեբանական, սոցիալական և տնտեսական օրենքների օբյեկտիվ գործող նորմեր և կանոններ։
6. Նպատակասլացություն. ՄՌԿ-ի բոլոր գործառույթները պետք է ձևավորվեն և փոխվեն ոչ թե կամայականորեն, այլ՝ հիմնվելով կազմակերպության նպատակների և կարիքների վրա:
7. Մարդկային ռեսուրսների օպտիմալություն. Ընկերության աշխատակիցների թիվը և կազմակերպչական կառուցվածքը պետք է կախված լինեն արտադրության ծավալից։
8. Հեռանկարներ. Մարդկային ռեսուրսների կառավարման համակարգի ձևավորումը պետք է հաշվի առնի կազմակերպության հետագա զարգացումը, ինչպես նաև հաշվի առնի հայրենական և արտասահմանյան ֆիրմաների վերջին փորձը։
9. Բարդություններ. ՄՌՀ համակարգի կառուցումը պետք է իրականացվի՝ հաշվի առնելով բոլոր այն գործոնները, որոնք ապագայում կազդեն դրա վրա (օբյեկտի տնտեսական, հոգեբանական պայմանները, ինչպես նաև հարկային և պայմանագրային պահանջները):
10. Հիերարխիա. Համաձայն այս սկզբունքի՝ կառավարման բոլոր մակարդակների միջև փոխգործակցությունը պետք է հիմնված լինի քայլային հարաբերությունների պահպանման վրա։

Կարևոր է հետևել վերը նշված սկզբունքներինընկերության վիճակը։

Անցնենք մարդկային ռեսուրսների կառավարման մեթոդների քննարկմանը: Դրանցից յուրաքանչյուրը կարող է օգտագործվել հավաքական նպատակներին հասնելու համար։

Վարչական մեթոդ

Կադրերի կառավարման այս մեթոդը բնութագրվում է գործող իրավական նորմերին, ինչպես նաև բարձրագույն ղեկավարության կարգադրություններին և ակտերին համապատասխանությամբ։

Մարդկային ռեսուրսների կառավարման վարչական մեթոդն առանձնանում է ազդեցության անմիջական բնույթով, քանի որ ցանկացած կարգավորող ակտ պարտադիր է։

Ազդեցությունը աշխատակցի վրա ՄՌԿ-ի ադմինիստրատիվ մեթոդն օգտագործելիս ճանապարհն է.

• ուղղակի հրահանգ, պարտադիր, ուղղված կոնկրետ կառավարվող կազմակերպությանը;
• սահմանում սկզբունքներ (կանոններ), ինչպես նաև նորմեր, որոնք նախատեսված են ենթակաների գործունեությունը կարգավորելու համար՝ կառավարչական ազդեցության ստանդարտ ընթացակարգերի մշակմամբ;
• առաջարկությունների մշակում և հետագա իրականացում, որոնք նպաստում են վարչական սկզբունքների կազմակերպմանը և կատարելագործմանը;
• վերահսկողություն և հսկողություն յուրաքանչյուր աշխատակցի, ինչպես նաև ամբողջ կազմակերպության անձնակազմի գործունեության նկատմամբ:

HRM-ի վարչական ճանապարհը չի կարող իրականացվել առանց արագ միջամտության և ուղղորդման: Նման գործողությունը կոչված է ուղղորդելու աշխատակիցներին իրենց առաջադրանքների արդյունավետ լուծմանը։

Կազմակերպությունում մարդկային ռեսուրսների կառավարման ադմինիստրատիվ մեթոդները բաժանված են երեք խմբի. Դրանցից առաջինը ներառում է կազմակերպչական և կայունացնող ազդեցությունների համակարգ, որըկոչված են կայուն կազմակերպչական կապեր հաստատել և աշխատողներին որոշակի պարտականություններ վերապահել։ Սա ներառում է կանոնակարգում և ռացիոնալացում, ինչպես նաև հրահանգներ:

Կազմակերպությունում մարդկային ռեսուրսների կառավարման վարչական մեթոդների երկրորդ խումբը ենթակա է վարչական ազդեցության սկզբունքներին: Նման մեթոդները արտացոլում են գոյություն ունեցող կազմակերպչական կապերի կիրառումը, ինչպես նաև դրանց որոշակի ճշգրտումը աշխատանքային պայմանների փոփոխության դեպքում: Դրանք ներառում են հրաման և որոշում, բանաձև, հրահանգ և հրաման:

Մարդկային ռեսուրսների կառավարման մեթոդների վարչական համակարգի երրորդ խումբը ներառում է կարգապահական մեթոդներ. Նրանց նպատակն է պահպանել կազմակերպչական հարաբերությունները պատասխանատվության միջոցով: Սա ներառում է հրամաններ, որոնք հայտարարում են նկատողություն և մեկնաբանություններ, ինչպես նաև աշխատակիցների ազատում:

Մարդկային ռեսուրսների կառավարման ադմինիստրատիվ մեթոդների թվարկված բոլոր խմբերը կարող են օգտագործվել ինչպես առանձին, այնպես էլ համակցված, երբ դրանք լրացնում են միմյանց:

Տնտեսական մեթոդներ

Սա հսկողության խնդիրները լուծելու հատուկ միջոց է: Ի տարբերություն վարչական, այն հիմնված է տնտեսական օրենքների կիրառման վրա։ Միաժամանակ ընկերության ղեկավարությունը կարող է տարբեր մեթոդներ կիրառել իրենց աշխատանքում։

Մարդկային ռեսուրսների կառավարման տնտեսական մեթոդներն ունեն պլանավորման և վերլուծության, ինչպես նաև տնտեսական ինքնաբավության ձև: Նման պայմանները հնարավորություն են տալիս աշխատակիցների նյութական հետաքրքրություն առաջացնել իրենց աշխատանքի արդյունքների նկատմամբ։

Շուկայական տնտեսության մեջ մարդկային ռեսուրսների կառավարման հիմնական մոտեցումներն ու մեթոդները ներառում են հստակ սահմանված նպատակների սահմանումը և դրանց հասնելու ռազմավարության մշակումը: Դա հնարավոր է դառնում շնորհիվ այն բանի, որ ժամանակակից պայմաններում ձեռնարկությունների աշխատանքը կենտրոնացված պլանավորման ենթակա չէ։ Նրանցից յուրաքանչյուրը համարվում է ազատ ապրանք արտադրող՝ հանդես գալով որպես աշխատանքի սոցիալական համագործակցության շրջանակներում գործընկերներից մեկը։։

Մարդկային ռեսուրսների կառավարման տնտեսական մեթոդները թույլ են տալիս հասնել ձեր նպատակներին միայն մի շարք պահանջների բավարարման դեպքում: Դրանք հետևյալն են՝

• Անհատականացում, այսինքն՝ յուրաքանչյուր աշխատակցին ստանալ այն, ինչ նա արժանի է՝ հիմնված իր աշխատանքի վերջնական արդյունքների վրա։
• Անձնակազմի նյութական վարձատրության ձևավորման միասնական համակարգ.

Մարդկային ռեսուրսների կառավարման հարցերում տնտեսական կողմնորոշման հիմնական մեթոդներն են՝.

• Ուղիղ նյութական վարձատրություն, որը ներառում է աշխատավարձ, բոնուսներ և շահաբաժիններ։
• Սոցիալական վճարումներ, սննդի և սուբսիդիաների ապահովում, աշխատողի և նրա ընտանիքի անդամների կրթության լրիվ կամ մասնակի վճարում, արտոնյալ վարկեր և այլն։
• Տուգանքներ.

Մարդկային ռեսուրսների կառավարման տնտեսական մեթոդները մեթոդներ են, որոնք ուղղված են յուրաքանչյուր աշխատակցի աշխատանքը ճիշտ ուղղությամբ ակտիվացնելուն և միևնույն ժամանակ ձեռնարկության ֆինանսական ներուժի բարձրացմանը։ Երբ օգտագործվում է դրականորենընկերության գործունեության վերջնական արդյունքը կլինի որակյալ արտադրանքը և բարձր շահույթը։

Սոցիալ-հոգեբանական մեթոդ

Այս մեթոդը ներառում է վերահսկման գործողություն: Միևնույն ժամանակ նա հենվում է հոգեբանության և սոցիալական զարգացման սկզբունքների ու օրենքների վրա։

Այս մեթոդի ազդեցության օբյեկտները անհատներն են և մարդկանց ամբողջ խմբերը։ Ըստ իր ազդեցության ուղղության և մասշտաբի՝ այս մեթոդը բաժանվում է երկու խմբի՝.

1. Մարդկային ռեսուրսների կառավարման տեխնոլոգիաներ և մեթոդներ՝ ուղղված մարդու արտաքին աշխարհին, այսինքն՝ մարդկանց խմբերին, ինչպես նաև դրանց փոխազդեցությանը, որն իրականացվում է արտադրական գործընթացում։
2. Հոգեբանական մեթոդներ. Դրանց օգտագործումը թույլ է տալիս նպատակաուղղված կերպով ազդել կոնկրետ մարդու ներաշխարհի վրա։

Սոցիալ-հոգեբանական մեթոդների կիրառումը թույլ է տալիս որոշել աշխատուժում աշխատողների տեղն ու նշանակումը: Այս մեթոդների օգնությամբ բացահայտվում են առաջնորդները և ապահովվում նրանց աջակցությունը, իսկ մարդկանց մոտիվացիան կապվում է արտադրության վերջնական նպատակների հետ։ Բացի այդ, սոցիալ-հոգեբանական մեթոդները նախատեսված են արդյունավետ հաղորդակցություն ապահովելու և թիմում կոնֆլիկտները լուծելու համար: Ձեռնարկությունում օգտագործելու դեպքում ստեղծվում է ստեղծագործական մթնոլորտ, ամրապնդվում են վարքի սոցիալական նորմերը։

Նման մեթոդները ներառում են սոցիոլոգիական հետազոտություններ, որոնք կատարվել են թիմում: Այս մեթոդի շրջանակներում իրականացվում են մրցույթներ, հաղորդակցություն, բանակցություններ և համագործակցություն։

Հոգեբանական մեթոդ

Այս մեթոդը կարևոր է նաև անձնակազմի հետ մենեջերի հաջող աշխատանքի համար։ Այն ուղղված է կոնկրետ աշխատողի կամ աշխատողի և խիստ անհատական է և անձնավորված: Այս մեթոդի հիմնական առանձնահատկությունը յուրաքանչյուր մարդու ներաշխարհին, նրա ինտելեկտին, անհատականությանը, կերպարներին, վարքին ու զգացմունքներին դիմելն է։ Այս մեթոդն ունի իր տարատեսակները՝ ներկայացված՝

• աշխատանքի մարդկայնացում՝ նվազեցնելով դրա միապաղաղությունը և հաշվի առնելով աշխատավայրի էրգոնոմիկան;
• խրախուսում է անկախությունը, նախաձեռնությունը, կրեատիվությունը, նորարարական որոշումներ կայացնելու և ողջամիտ ռիսկի դիմելու կարողությունը;
• բավարարել անձի մասնագիտական շահերը ընկերության ներսում նրա ուղղահայաց և հորիզոնական շարժունակության միջոցով;
• մասնագիտական վերապատրաստում և կադրերի ընտրություն՝ իրենց ներուժն ավելի լավ օգտագործելու համար;
• թիմերի հավաքում, որը նախատեսված է լուծելու ամենահրատապ խնդիրները, ինչը հնարավոր է աշխատակիցների հոգեբանական համատեղելիության և նրանց հնարավորությունների առավելագույն օգտագործման շնորհիվ։

Այս մեթոդներից է նաև հոգեբանական պլանավորումը, աշխատակիցների միջև անձնական մոտիվացիայի ձևավորումը, թիմի ներսում կոնֆլիկտների նվազագույնի հասցնելը:

Մարդկային ռեսուրսների կառավարման այս մեթոդների մեջ առանձնահատուկ դեր է խաղում համոզելը: Դրա կիրառումը հատկապես արդիական է ներկայումս, երբ աճում են ինտելեկտը, ինչպես նաև անձնակազմի հմտություններն ու մասնագիտական գիտելիքները։ Այս առումով, առաջնորդի համար գնալով դժվարանում է իրականացնել սեփական իշխանությունը՝ հիմնվելով զուտ վրանյութական պարգևներ, պարտադրանք և ավանդույթներ. Դա կարելի է անել ենթակաների համոզմամբ։ Սա մեծապես որոշում է ձեռնարկության համար սահմանված նպատակներին հասնելու հաջողությունը:

Օգտագործման դրույքաչափեր

Կան մարդկային ռեսուրսների կառավարման արդյունավետությունը գնահատելու որոշակի մեթոդներ: Դրանցից ամենատարածվածը ծախսերի վերլուծությունն է: Ընդ որում, վերջինս կարող է լինել և՛ սկզբնական, և՛ վերականգնող։ Առաջինը ներառում է նոր կադրեր գտնելու, նրանց ներգրավման և հարմարվողականության ծախսերը: Վերականգնման ծախսերը ընթացիկ ծախսերն են՝ աշխատողների իրավասության, որակավորման, մոտիվացիայի մակարդակի բարձրացման, ինչպես նաև աշխատակիցների փոխարինման համար։

Մարդկային ռեսուրսների կառավարման արդյունավետության գնահատման մեթոդների շարքում է նաև բեչմարքինգի մեթոդը։ Այն կայանում է անձնակազմի շրջանառության դրույքաչափերի, անձնակազմի վերապատրաստման ծախսերի համեմատության մեջ և այլն: շուկայում գործող համանման ընկերությունների նույն տվյալներով։

Որքանով են արդյունավետ եղել մարդկային ռեսուրսների կառավարման մեթոդներն ու գործառույթները, ցույց կտա նաև ներդրումների վերադարձի հաշվարկման եղանակը: Այս ցուցանիշը հավասար է եկամտի և ծախսերի տարբերությանը` բաժանված ծախսերի վրա և բազմապատկված հարյուր տոկոսով։

Ժամանակակից HRM մեթոդներ

Ներկայումս հաջողությամբ օգտագործվում է ընկերության ղեկավարների կողմից.

1. Կառավարում ըստ արդյունքների. Սա մարդկային ռեսուրսների ժամանակակից կառավարման միջոց է, որով աշխատանքային խմբերին են բերվում ընկերության հիմնական խնդիրները։ Հետագայում վերահսկում են դրանց իրականացումը` համեմատելով անհրաժեշտի հետարդյունքներ.
2. Օգտագործելով մոտիվացիա. Մարդկային ռեսուրսների կառավարման ժամանակակից մեթոդներից այս մեկն ամենաարդյունավետներից է։ Այն նախատեսում է կադրային քաղաքականության կողմնորոշում թիմում բարոյահոգեբանական մթնոլորտի ամրապնդման, ինչպես նաև սոցիալական ծրագրերի իրականացման ուղղությամբ։
3. Շրջանակային կառավարում. Նման համակարգը նախատեսում է աշխատողների կողմից սահմանված սահմաններում անկախ որոշումների կայացում։