Կադրի պահպանման մակարդակը. բանաձև: Աշխատողների միջին թիվը

2024 Հեղինակ: Howard Calhoun | [email protected]. Վերջին փոփոխված: 2023-12-17 10:30

Յուրաքանչյուր ընկերություն ունի իր մարդկային ռեսուրսների բաժինը, սակայն շատերը չեն հասկանում, թե կոնկրետ ինչ են անում այնտեղ աշխատող աշխատակիցները: Իհարկե, առաջինը, որ գալիս է մտքով աշխատանքի ընդունելն ու աշխատանքից ազատելն է, բայց իրականում այս գերատեսչության աշխատակիցների գործառույթները շատ ավելի լայն են։ Միևնույն ժամանակ, նրանք պետք է իմանան շատ տարբեր տեսական տեղեկություններ, և որ ամենակարևորն է՝ կարողանան դրանք կիրառել գործնականում։ Ուստի այնտեղ միշտ պետք է աշխատեն միայն ամենաբարձր մասնագետները, որպեսզի նրանք կարողանան դրականորեն ազդել ընկերության կյանքի և աճի վրա։ Այնուամենայնիվ, այս հոդվածում մենք չենք խոսի կոնկրետ կադրերի բաժնի մասին, այլ մեկ փոքր կոնկրետ գործակցի մասին, որը շատ է ազդում և կազմում է անձնակազմի շրջանառության վերլուծության և վերահսկման համակարգի մի մասը: Հենց այս թեման կդառնա հիմնականը այս նյութում։ Ինչ վերաբերում է գործակցին, ապա դրա մասին կիմանաք մի փոքր ուշ՝ առայժմ ավելի լավ է կենտրոնանալ հարցի գլոբալ հայացքի վրա։ Դուք գիտե՞ք, թե ինչ է անձնակազմի շրջանառությունը: Ինչպե՞ս է դա ազդում ընկերության առողջության վրա: Ի՞նչ կարելի է անել դրա դեմ: Ժամանակն է, որ դուք հասկանաք այս հասկացությունները, հատկապես, եթե պատրաստվում եք աշխատել մարդկային ռեսուրսների բաժնում կամ նախատեսում եք ղեկավարել ձեր սեփական ընկերությունը:

Անձնակազմի շրջանառություն

Կադրերի շրջանառությունը խնդիր է, որն առկա է բացարձակապես բոլոր կազմակերպություններում, և դրա հետ է, որ շատ ձեռներեցներ առաջին հերթին փորձում են պայքարել։ Ինչ է դա? Աշխատակազմի շրջանառությունը վերաբերում է նույն կազմակերպությունում աշխատողների մշտական փոփոխության գործընթացին: Հեշտ է հասկանալ, որ ապրանքաշրջանառությունը լավ ու դրական ցուցանիշ չէ։ Նախ, դա նշանակում է, որ ֆիրմայում կան ավելի քիչ, քան իդեալական պայմաններ, այդ իսկ պատճառով աշխատակիցները գերադասում են հեռանալ՝ այլ ընկերությունում այլ, ավելի բարենպաստ պաշտոն տեղափոխվելու համար: Երկրորդ՝ սա նշանակում է, որ թիմային աշխատանք կազմակերպելը շատ դժվար է, քանի որ անձնակազմն անմիջապես փոխվում է, հենց որ սկսում են ընտելանալ միմյանց և փոխազդեցություն հաստատել։ Երրորդ, դա ուղղակի վնաս է հասցնում ընկերությանը, քանի որ դուք պետք է անընդհատ փնտրեք նոր աշխատակիցներ, գումար և ժամանակ ծախսեք նրանց վերապատրաստման վրա, փորձեք փոխհատուցել պարապուրդը և այլն։ Առհասարակ, շրջանառությունը ցանկացած կազմակերպության ամենամեծ խնդիրներից է, ուստի դրա դեմ անպայման պետք է պայքարել ամբողջ ուժով, ինչը հաճախ հայտնվում է կադրերի բաժնի գործողությունների կենտրոնում։ Ինչպե՞ս է այն արտադրվում: Առաջին հերթին հարկ է նշել անձնակազմի վերլուծությունն ու հաշվառումը։

Աշխատակիցների շարժման վերլուծություն

Կադրերի հաշվառումը այս բաժնի կարևորագույն գործառույթներից է: Մասնագետները պետք է օգտագործեն հսկայական թվով տարբեր բանաձևեր՝ որոշելու ֆիրմայի վիճակը որոշակի պահին շրջանառության հարցերում: Վերլուծությունը սովորաբար իրականացվում է բազմամակարդակ հիմունքներով և շոշափում է բազմաթիվ հարցեր։ ԻրականումԽոսելով, այս վերլուծության հիմքում ընկած է անձնակազմի շրջանառության հաշվարկը, այսինքն՝ վարձու աշխատողների և աշխատանքից հեռացածների հարաբերակցությունը։ Այնուամենայնիվ, անմիջապես հարկ է նշել, որ HR մասնագետները ունեն մի քանի շատ օգտակար բանաձևեր, որոնք թույլ են տալիս հաշվարկել չափազանց հետաքրքիր և կարևոր գործակիցներ, որոնց հետ այնուհետև շատ ավելի հարմար է աշխատել: Եվ դա նրանցից մեկն է, որը կքննարկվի այս հոդվածում: Կոնկրետ ինչի՞ մասին։ Այս նյութից դուք կիմանաք, թե որն է շրջանակի մշտականության հարաբերակցությունը, ինչպես նաև մանրամասն կուսումնասիրեք, թե ինչից է այն բաղկացած և ինչպես հաշվարկել այն օրինակով: Հիշեք, որ այս գործակիցը շատ կարևոր է ընկերությունում աշխատողների տեղաշարժը վերլուծելու համար, ուստի ոչ մի իրավասու մասնագետ այն չի անտեսի: Դա ոչ պակաս կարևոր է, քան կողքի աշխատողների շրջանառության ցուցանիշը։

Գործակիցներ աշխատողների տեղաշարժի վերլուծության մեջ

Աշխատակիցների պահպանման մակարդակը միայն այն մեծ թվով գործոններից մեկն է, որոնց հետ աշխատում է մարդկային ռեսուրսների բաժինը աշխատակիցների շարժը վերլուծելու, շրջանառությունը բացահայտելու և դրա հետ արդյունավետորեն վարվելու գործընթացում: Նախ և առաջ հարկ է նշել երկու հիմնական գործակից՝ շրջանառություն ընդունելության և աշխատանքից ազատման ժամանակ: Առաջինը ցույց է տալիս, թե հաշվետու ժամանակահատվածում քանի աշխատակցի է ընդունել ընկերությունը տարբեր պաշտոնների համար, իսկ երկրորդը ցույց է տալիս, թե նրանցից քանիսն է հեռացել: Պետք է նշել, որ գործակիցը շատ ավելի հարմար չափման միավոր է։ Աշխատակիցների սովորական թիվը ձեզ ոչինչ չի ասում, քանի որ դուք կարող եք չգիտեք, թե ինչ շրջանակներում է գործում ընկերությունը, ինչ չափի է այն և այլն։Մյուս կողմից, գործակիցը ձեզ հստակ արժեք է առաջարկում զրոյից մինչև մեկ (կամ այն 0% -ից մինչև 100%), այսինքն, դուք գիտեք կոնկրետ սահմանները, և ձեզ համար ավելի հեշտ է նավարկել և օգտագործել այս ցուցանիշը: հետագա վերլուծական աշխատանք։ Նույնը վերաբերում է շրջանառության ցուցանիշին, որը ցույց է տալիս, թե տվյալ պահին ինչքան լուրջ է ֆիրմայում շրջանառության խնդիրը։ Բայց ո՞րն է պահպանման մակարդակը: Այս ցուցանիշին ամենաշատ ուշադրությունն է դարձվում այս հոդվածում։

Ո՞րն է հետևողականության գործոնը:

Դե, ժամանակն է պարզել, թե կոնկրետ որն է պահպանման մակարդակը: Ինչպես շրջանառության դեպքում, այս ցուցանիշը ցույց է տալիս, թե որքանով է ընկերության հաջողությունները աշխատավայրում կարևոր աշխատողներ պահելու ունակությամբ: Դժվար չէ կռահել, որ այս գործակիցը շատ կարևոր է վերլուծական աշխատանքում, ուստի պետք է բավականաչափ ուշադրություն դարձնել դրան՝ լիովին հասկանալու համար, թե ինչպես կարելի է այն հաշվարկել։ Բնականաբար, նա ունի իր բանաձեւը, ըստ որի հաշվարկը կատարվում է. Եթե դուք չափազանց ուժեղ չեք կադրային գործունեությամբ, ապա հետագա նկարագրությունը կարող է ձեզ համար թվալ բարդ բառերի շարք, բայց մի շտապեք հուսահատվել. հետագայում հոդվածում յուրաքանչյուր կետ կվերլուծվի մանրամասն և առանձին: Այսպիսով, հաստատունության գործակիցը կամ, ինչպես կոչվում է նաև, անձնակազմի կայունության գործակիցը պարզելու համար, հաշվարկվածի սկզբում պետք է հանել հաշվառման ժամանակահատվածում աշխատանքից ազատված աշխատողների թիվը, և ստացվածըարդյունքը բաժանեք որոշակի ժամանակահատվածի միջին թվի վրա: Արդյունքը կարող է օգտագործվել որպես հարաբերակցություն, կամ կարելի է բազմապատկել հարյուրով՝ տոկոսային արդյունք ստանալու համար: Ինչպես տեսնում եք, առաջին հայացքից ամեն ինչ բավականին շփոթեցնող է, բայց եթե ուշադիր ուսումնասիրեք այս հարցը, ապա դժվար թե հետագայում որևէ դժվարություն ունենաք։ Դե, ժամանակն է բաժանել յուրաքանչյուր կետ, ապա հանգիստ հավաքել դրանք՝ այս հարցի ամբողջական և բացարձակ հասկանալու համար:

Աշխատակիցների թիվը

Այսպիսով, առաջին ցուցանիշը, որին հանդիպում եք, երբ ձեզ հետաքրքրում է անձնակազմի կայունության գործակիցը, հաշվետու ժամանակաշրջանի աշխատավարձն է: Առանձին-առանձին, այս պարամետրն այլևս նման շփոթություն չի առաջացնում, և դուք հեշտությամբ կարող եք կռահել, որ դա նշանակում է այն աշխատողների թիվը, որոնք եղել են ընկերությունում հաշվետու ժամանակաշրջանի սկզբում. սա կարող է լինել ցանկացած ժամանակաշրջան, բայց ամենից հաճախ հաշվետու ժամանակաշրջանը անձնակազմում: բաժինը կամ մեկ ամիս է, կամ մեկ տարի: Հետևաբար, մասնագետը պետք է կատարի կազմակերպության անձնակազմի ճշգրիտ հաշվարկ, որպեսզի կարողանա օգտագործել այս պարամետրը բանաձևում գործակիցի հետագա հաշվարկում: Իհարկե, սա միակ բանը չէ, որ ձեզ պետք է հետաքրքրի, երբ փորձում եք հաշվարկել շրջանակի հետևողականության հարաբերակցությունը. բանաձևը ներառում է այլ տարրեր, որոնց մասին այժմ մի փոքր ավելի մանրամասն կիմանաք: Միշտ հիշեք, որ յուրաքանչյուր տարր չափազանց կարևոր է հաշվարկներում, ուստի չպետք է թույլ տաքսխալներ նույնիսկ փոքր բաներում, քանի որ դա ավելի տպավորիչ խնդիրներ ու սխալներ կբերի։

Աշխատանքների կրճատման թիվը

Սա ամենահեշտ տարրերից մեկն է՝ հաշվարկելու շրջանակի հետևողականության հարաբերակցությունը: Բանաձևը ներառում է շատ ավելի բարդ պարամետրեր, բայց առայժմ պետք է կենտրոնանալ նույնիսկ նման մանրուքների վրա: Ամենայն հավանականությամբ, դուք արդեն կռահել եք, որ այս դեպքում անհրաժեշտ է հաշվարկել բոլոր կրճատված աշխատողների թիվը ամբողջ հաշվետու ժամանակաշրջանի համար: Իսկ խոսքը բացարձակապես բոլոր աշխատողների մասին է, այսինքն՝ հաշվի են առնված աշխատանքից ազատվելու բոլոր պատճառները։ Սրանք կարող են լինել երկու ստանդարտ տարբերակներ, ինչպիսիք են սեփական կամքով աշխատանքից ազատելը, անգործունակության պատճառով, բացակայության և աշխատանքային կարգապահության խախտումների համար, և օրենքով նախատեսված աշխատանքից ազատելը, շատ դեպքերում դա զորակոչ է, ամուսնու աշխատանքի վայր տեղափոխվելը:, ընդունվել ուսումնական հաստատություն՝ աշխատանքային պարտավորությունների կատարումը շարունակելու անհնարինությամբ. Հաշվի են առնվում նաև ֆիզիոլոգիական պատճառները, ինչպիսիք են երկարատև հիվանդությունը կամ նույնիսկ մահը: Ամեն դեպքում, բոլոր կրճատումները հաշվի են առնվում այս պարամետրում և ներառվում են հետագա հաշվարկներում՝ օգտագործելով վերը նշված բանաձևը: Եվ երբ դուք արդեն ունեք կազմակերպությունը լքած աշխատակիցների թիվը, գալիս է մի պահ, երբ դուք պետք է հաշվարկեք այն աշխատողների թիվը, ովքեր աշխատել են ամբողջ հաշվետու ժամանակահատվածում:

Աշխատակիցների թիվը ամբողջ հաշվետու ժամանակաշրջանի համար

Այս պարբերությունում դուք պետք է հաշվարկեք տարբերությունըհաշվետու ժամանակաշրջանի համար վարձված / աշխատանքից ազատված աշխատողներ. Այստեղ դուք ոչ մի նոր տեղեկատվության կարիք չեք ունենա, դուք կաշխատեք այն ցուցանիշներով, որոնք արդեն ունեք։ Այսպիսով, հաշվետու ամբողջ ժամանակահատվածում կազմակերպությունում աշխատած աշխատողների թիվը հաշվարկելու համար ձեզ հարկավոր է կատարել հանման պարզ գործողություն: Վերցրեք գլխաքանակը, որը ցույց է տալիս հաշվետու ժամանակաշրջանի սկզբում աշխատավայրում գրանցված մարդկանց թիվը, և դրանից հանեք հաշվետու ժամանակաշրջանում ընկերությունում իրենց պաշտոնը թողած ազատված աշխատողների թիվը: Արդյունքում դուք կստանաք ցանկալի արժեքը՝ ամբողջ հաշվետու ժամանակահատվածում ձեռնարկությունում աշխատած աշխատակիցների թիվը: Այս արժեքով դուք պետք է աշխատեք հետագա, և ձեզ իսկապես միայն մեկ քայլ է մնում այս ամբողջ աշխատանքի արդյունքը պարզելու համար: Բայց այս քայլը մեծ է, լուրջ, և նաև շատ հաշվարկներ է պահանջում։ Ի վերջո, հիմա դուք պետք է պարզեք, թե որն է տարվա միջին թիվը:

Հաշվետու ժամանակաշրջանի միջին թվաքանակը

Դուք արդեն գիտեք, թե որն է աշխատավարձի չափը, բայց մինչ այժմ չեք պատկերացնում, թե որն է միջին աշխատողների թիվը: Այժմ դուք պետք է իմանաք այս մասին, քանի որ առանց այս ցուցանիշի դուք չեք կարողանա պարզել կայունության գործակիցը: Այսպիսով, միջին թվաքանակը ձեզ արժեք է տալիս՝ հիմնված հաշվետու ժամանակաշրջանի յուրաքանչյուր առանձին փուլի համար: Եթե հաշվետու ժամանակահատվածը մեկ ամիս է, ապա միջին թիվը կհաշվարկվի աշխատավարձի հիման վրաամեն օր. Ինչպե՞ս է ճիշտ հաշվարկվում այս արժեքը: Դա անելու համար հարկավոր է յուրաքանչյուր օրվա ընթացքում հաշվել ընկերությունում աշխատողների թիվը, ապա գումարել բոլոր օրերի արդյունքները, իսկ գումարը բաժանել հաշվետու ժամանակաշրջանի օրերի քանակին։ Արդյունքում, դուք կստանաք միջին թվաքանակը, որը կարող եք օգտագործել բանաձևում: Այնուամենայնիվ, այս պարզեցված մոտեցումն աշխատում է միայն այն դեպքում, եթե դուք չունեք պայմանագրային կամ ժամանակավոր աշխատողներ: Ժամանակավոր աշխատողներն ընկերության այն աշխատողներն են, ովքեր աշխատում են կես դրույքով: Այստեղ հաշվարկը կատարվում է ոչ թե աշխատողների թվով, այլ նրանց աշխատած ժամերով՝ սովորական աշխատանքային օրվա շրջանակներում մշակված ժամերի ընդհանուր քանակի համեմատ։։

Գործակիցների հաշվարկ

Դե, այժմ դուք ունեք բոլոր տվյալները, որոնք անհրաժեշտ են բանաձևը լիովին հասկանալու համար: Դուք հասկանում եք, թե ինչ է մաշվածությունը, ինչպես է այս պարամետրը փոխազդում գլխաքանակի հետ և շատ ու շատ ավելին: Դուք բացարձակապես գիտեք բոլոր տվյալները, և ձեզ մնում է փոխարինել անհրաժեշտ թվերը։ Այժմ, որպեսզի ամեն ինչ հնարավորինս ճշգրիտ հասկանաք, կվերլուծվի մեկ կոնկրետ օրինակ։ Հարկ է միայն անմիջապես նշել, որ միջին թվաքանակը հաշվարկելիս, պարզեցնելու համար, հաշվի են առնվելու միայն մշտական աշխատողները, այնուամենայնիվ, ոչ բոլոր ընկերություններում են աշխատողներ, որոնք չեն աշխատում մշտական և լիարժեք հիմունքներով: Եթե ձեր ընկերությունն ունի դրանք, համոզվեք, որ HR-ը դրանք առանձնացնում է մշտական աշխատողներից:

Այսպիսով, պետք է ենթադրել, որ միջինընկերությունը հաշվետու տարվա սկզբին ուներ հարյուր աշխատակից, սա հարմար թիվ է հետագա հաշվարկների համար։ Տարվա ընթացքում նրանցից քսանը թողել են հրաժարականը։ Սրանք արդեն երկու արժեք են, որոնք դուք կարող եք փոխարինել բանաձևի մեջ՝ երրորդը ստանալու համար: Աշխատակիցների գլխաքանակից (100 մարդ) հանեք կրճատված աշխատողների թիվը (20 մարդ)՝ ամբողջ հաշվետու ժամանակաշրջանի համար աշխատողների թիվը ստանալու համար՝ այն կկազմի ութսուն մարդ: Այս արժեքը վերացական է, ինչը նշանակում է, որ դուք չեք կարողանա օգտագործել այն որևէ այլ հաշվարկի համար, այնպես որ պարզապես նշեք այն, որպեսզի չկորցնեք այն:

Ժամանակն է անցնել հաջորդ քայլին՝ հաշվարկելով միջին թվաքանակը: Սա մի փոքր ավելի բարդ և երկարատև գործընթաց է, քանի որ անհրաժեշտ արդյունք ստանալու համար անհրաժեշտ կլինի հաշվետու ժամանակաշրջանի յուրաքանչյուր օրվա համար հաշվի առնել աշխատողների թիվը: Անիմաստ է նույնիսկ օրինակում փորձել ինչ-որ թվով աշխատողներ տալ, բայց ամենից հաճախ դա հարյուրից պակաս է։ Այս օրինակի հաշվարկի արդյունքում ստացվեց 93 թիվը, որն այժմ կարող եք օգտագործել վերջնական արդյունքը ստանալու համար: Որքան հիշում եք, ձեր բանաձևի համարիչը 80 թիվն է, բայց այժմ հայտարարին ավելացնում եք 93 թիվը։ Բաժանման արդյունքը 0,86 գործակիցն է՝ կլորացված երկու տասնորդական թվերի։ Եթե ձեզ ավելի հարմար է տոկոսը, ապա կարող եք այն բազմապատկել 100-ով և ստանալ ութսունվեց տոկոս: Կամ կարող եք ամեն ինչ թողնել ճիշտ այնպես, ինչպես կա և օգտագործել կոտորակային գործակիցը: Ամեն դեպքում, դուք ունեքավարտված արդյունք. Այնուամենայնիվ, մնում է մի շատ կարևոր հարց՝ ի՞նչ է դա նշանակում։ Այսինքն՝ դուք ինչ-որ կոնկրետ իմաստ ունեք, բայց HR մասնագետը լավ, թե վատ լուր կբերի՞ իր ղեկավարին։ Հետագա վերլուծությունից հետո պարզե՞լ, որ ընկերությունը գտնվում է անմխիթար վիճակում: Թե՞ բարեկեցիկ:

Միասնության ձգտում

Իհարկե, դուք պետք է հասկանաք ամբողջ արդյունաբերությունը, որպեսզի անմիջապես ասեք, թե որքան լավ է այս արդյունքը, որը ստացվել է նախորդ օրինակում: Այնուամենայնիվ, այժմ դուք կիմանաք այս շատ հետաքրքիր հարցի պատասխանը։ Այսպիսով, այսօր գոյություն ունեցող պրակտիկայի հիման վրա գործակիցը հակված է մեկին, ուստի ձեր 0,86 (կամ ութսուն վեց տոկոս) արդյունքը մոտ է նորմալին: Իհարկե, անհնար է կանխատեսել, թե ինչպես կստացվի այս գործակիցը, բայց դուք գիտեք, որ այն արտացոլում է ընկերության կայունությունը, կայունությունը, և դուք կարող եք այս գործակցի հետ աշխատել հետագա վերլուծության մեջ: Այն սովորաբար օգտագործվում է հոսքի արագության հետ համատեղ, քանի որ մշտականության գործոնն ինքնին թերի է և չի ցուցադրում ամբողջ պատկերը: Այսինքն, դուք չեք կարող գնալ պետի մոտ կադրերի բաժնից և ասել, որ այս տարի կայունության գործակիցը շատ լավ է. մասնագետը պետք է ամբողջական հաշվետվություն ներկայացնի, և այս գործակիցը միայն նրա համար է կարևոր: Շեֆը սպասում է հաշվետվության, թե ինչ մակարդակի վրա է անձնակազմի շրջանառությունը, որքան վատ է, և ինչ է նախատեսվում անել դրա դեմ։