Ընդունման շրջանառության հարաբերակցությունը՝ բանաձև: Հավաքագրման շրջանառության հարաբերակցությունը

2024 Հեղինակ: Howard Calhoun | [email protected]. Վերջին փոփոխված: 2023-12-17 10:30

Ի՞նչ տարբերություն խորհրդային ոճի HR մենեջերի և մարդկային ռեսուրսների մենեջերի միջև: Անձնակազմի աշխատակիցը զբաղվում է գրասենյակային աշխատանքով՝ աշխատանքի ընդունել, աշխատանքից ազատել, ծննդաբերության արձակուրդ, աշխատավարձ վճարել և այլն, կադրերի բաժնում կան թղթերի օվկիանոսներ։ HR մենեջերը զբաղվում է ռեսուրսների կառավարմամբ: Նա հավաքում է հավաստի վիճակագրություն, վերլուծում է դրանք, պլանավորում, հաշվարկում է ռիսկերը և առաջարկում փոփոխություններ։ Նա զբաղվում է բիզնես գործընթացների կառավարմամբ, առաջադեմ ընկերություններում նրան անվանում են բիզնես գործընկեր։

Կադրերի տեմպերը. Մեծ քառյակը

Ժամանակակից կադրերի կառավարման հիմքը վիճակագրությունն է՝ ըստ ամիսների, եռամսյակների, տարիների թվերի փոփոխությունների գործակիցների հաշվարկով, գրաֆիկական, վերլուծությամբ և մեկնաբանությամբ: Կադրերի շրջանառության հարաբերակցությունը անձնակազմի վերլուծության հիմնական բաղադրիչներից մեկն է: Դա մտնում է «մեծ քառյակի» գործակիցների մեջ, որոնք արտացոլում են կադրերի քանակի և որակի փոփոխությունները։ Այս արժեքներն են՝

1. Համատեղագրման շրջանառության դրույքաչափ - վարձու աշխատողների մասնաբաժինը ընդհանուր թվիցկազմակերպության աշխատակիցները՝ որպես տոկոս։
2. Աշխատանքից ազատման ժամանակ շրջանառություն՝ աշխատանքից ազատված աշխատողների մասնաբաժինը ընդհանուր թվից։
3. Ամբողջ շրջանառությունը՝ աշխատանքի ընդունվածների մասնաբաժինը գումարած ընդհանուր թվի ազատումները։
4. Անձնակազմի շրջանառություն (չշփոթել աշխատանքից ազատման շրջանառության հետ) - կարգապահության խախտման համար և իրենց խնդրանքով աշխատանքից ազատվածների մասնաբաժինը աշխատողների ընդհանուր թվից։

Ցուցանիշների այս ընտանիքը հիանալի կերպով նկարագրում է ամենակարևոր գործընթացը՝ աշխատուժի տեղաշարժը. աշխատողների թվի փոփոխությունը կադրերի տեղաշարժերի արդյունքում (վարձույթներ, աշխատանքից ազատումներ կամ տեղափոխություններ):

Մեծ քառյակ. պարզաբանումներ և բանաձևեր

Կադրային վիճակագրությունն առանձնանում է զգալի թվով նրբերանգներով և փոքր, բայց իրականում կարևոր մանրամասներով։ Օրինակ, աշխատողների միջին թիվը ցանկացած ժամանակաշրջանի համար հաշվարկվում է բավականին ծանրաբեռնվածությամբ. դա ժամանակաշրջանի յուրաքանչյուր օրվա համար աշխատողների թվի գումարն է՝ բաժանված այս օրերի թվի վրա: Նման թվաբանության հետ համապատասխանությունն անհրաժեշտ է և հիմնավորված. ամենօրյա կադրային փոփոխությունները շատ ավելի ինտենսիվ են, քան կարող է թվալ: Դա ոչ միայն աշխատանքի ընդունումն ու աշխատանքից ազատումներն են, այլ տրանսֆերները, հրամանագրերը, վերապատրաստումները, վերակազմավորումները և շատ ավելին. այն ամենը, ինչը անձնակազմի շրջանառությունը դարձնում է շարունակական գործընթաց, որը պետք է վերահսկվի առավել զգույշ ձևով:

Ընդունման համար շրջանառության դրույքաչափի ձևակերպում.

Վարձակալված աշխատողների թիվը ժամանակաշրջանի համար / Միջին աշխատավարձը ժամանակաշրջանի համար × 100 %

Կանոններ՝ աշխատողներին աշխատանքի ընդունելու շրջանառության հարաբերակցության վերլուծության համար

Կադրերի ցանկացած վիճակագրություն վերլուծելիս դուք պետք է հետևեք ամենակարևոր կանոններին.

1. Վերլուծեք միայն հարաբերական չափումները (այսինքն՝ գործակիցներ, բացարձակ թվեր չկան):
2. Դիտարկեք միայն ցուցանիշները ուրիշների հետ համատեղ և երբեք միայնակ:
3. Վերանայեք ցուցանիշները միայն դինամիկայի մեջ (ինչպես նախկինում էր) և համեմատած այլ հարակից ստորաբաժանումների կամ ընկերությունների վիճակագրության հետ:

Մեկ ցուցանիշ հաշվարկելը՝ օգտագործելով ընդունման համար շրջանառության գործակիցի բանաձևը, այն մուտքագրել աղյուսակ և հանգստանալ դրա վրա, մեր տարբերակը չէ։ Ո՞վ կոնկրետ միացավ ընկերությանը: Շարժվողների ոհմակ նոր պահեստ: Կամ հաջողվե՞լ եք երկու TOP-ների ներգրավել ռազմավարական պլանավորման բաժին, որոնց որսում էին վեց ամիս: Քանի՞ հոգի է հավաքագրվել, քանիսն են ազատվել. Կամա՞ն, թե՞ դուրս վռնդել։ Քանի՞ արժեքավոր աշխատակիցներ չեն պահպանվել: Իսկ ինչո՞ւ են լոգիստիկները անընդհատ հեռանում և գալիս:

17%՝ ուրախացե՛ք, թե՞ պոկեք ձեր մազերը:

Օրինակ, դուք ընկերության նոր ղեկավարն եք։ Մարդկային ռեսուրսների տնօրենը հպարտությամբ զեկուցեց ձեզ, որ ձեր ընկերության հավաքագրման շրջանառության մակարդակը վերջին եռամսյակում կազմել է 17%: Ուրախանում ես, թե՞ գլուխդ մազերդ պատռում։ Սկզբունքորեն երկու տարբերակներն էլ հարմար են, ո՞րն ընտրել։

Նախ՝ պահանջեք նույն գործակիցը, բայց աշխատանքից ազատվելով. Միևնույն ժամանակ, լրիվ շրջանառությունը և անձնակազմի շրջանառությունը՝ նույն մեծ քառյակը, թվեր են անձնակազմի տեղաշարժի համար։ Նրանց հետ միասին պահանջեք նույն ցուցանիշները նույն եռամսյակի համար, բայց վերջին և նախորդ տարվա համար։ Նման տվյալներով կարելի է ենթադրություններ անել. Ի դեպ, եթե տնօրենեթե նա հետաձգեց անձնակազմի համար պահանջվող թվերը կամ պարզապես նման վիճակագրություն չհավաքեց, ազատեք նրան, դա ճիշտ որոշում կլինի: Նման կադրերի ժամանակն անցել է։ Հիմա ժամանակն է զբաղվել 17%-ով. դա շա՞տ է, թե՞ քիչ:

HR բարձր թռիչք. մտածողություն և հիմնավորում

Կարևոր! Ընդունման համար շրջանառության ստանդարտ դրույքաչափ չկա: Տվյալները հնարավոր է գնահատել 17% միայն շրջանակի շարժման ցուցիչների ամբողջ ընտանիքը վերլուծելիս: Միակ ցուցանիշը, որի վրա կարող եք կենտրոնանալ, դա անձնակազմի շրջանառությունն է (իրենց կամքով և միջին թվաքանակի խախտման համար աշխատանքից ազատվածների համամասնությունը): Սա շատ մոտավոր և միջին 5% ցուցանիշ է։ Աշխատակազմի շրջանառությունը կամ «HR-ի մղձավանջը» նույնպես կախված է բազմաթիվ գործոններից և, առաջին հերթին, նրանից, թե կոնկրետ ով է հրաժարվում: Մեծ տրամաչափի առաջնորդները ամենաքիչը հեռանում են, ամենից հաճախ՝ վարորդներ, բեռնիչներ, օգնականներ, վաճառողներ: Այդպիսիների համար շրջանառության ցուցանիշը կարող է լինել 40%: Եկեք գնանք:

1. Տրված է՝

Ընդունելության շրջանառություն 17%, աշխատանքից ազատման շրջանառություն 3%, շրջանառություն 2%.

Ախտորոշում. այս ընկերությունն ընդլայնվում է, տեղի է ունենում նոր աշխատակիցների ինտենսիվ հավաքագրում, որոշ մարդիկ տեղափոխվել են այլ պաշտոնների (և դա բնական է աճող ընկերությունում), գրեթե ոչ ոք չի թողնում (նաև բնական), նույնիսկ սկսնակները, ովքեր սխալվել են ընկերության ընտրության հարցում, փորձաշրջանի ընթացքում չեն հոսում. հավաքագրման բաժինը լավ է աշխատում, նրանք ընտրում են ճիշտ թեկնածուներ պաշտոնների համար, բոլորը գոհ են: Կադրային հիանալի պատկեր, որը գոհացնում է հասկացող առաջնորդի սիրտը:

2. Տրված է՝

Ընդունելությունների շրջանառություն17%, աշխատանքից ազատման շրջանառություն 32%, շրջանառություն 23%

Ախտորոշում.-ը բոլորովին այլ իրավիճակ է: Ըստ երևույթին, ընկերությունը բարդ վերակառուցման է ենթարկվում. կրճատում (ավելի քիչ մարդկանց աշխատանքի ընդունում, քան աշխատանքից ազատում), գերատեսչությունների և ենթակայության կառուցվածքի փոփոխություն, պաշտոնների և ֆունկցիոնալ պարտականությունների փոփոխություն, հավանական է, որ աշխատակիցների գնահատումը պաշտոնանկ արվի (շատ բարձր շրջանառություն աշխատանքից ազատվելիս, ընդունելության գործակիցից բարձր): Ոչ բոլոր աշխատակիցներն են գոհ նման փոփոխություններից, մարդիկ սկսեցին իրենց ցանկությամբ հեռանալ՝ շրջանառությունն ավելացավ։ Ավելի շատ մարդիկ են հեռանում, քան գալիս: Բայց նման շարժում նախատեսված է, ոչ մի անակնկալ։ Կադրային պատկերը նման է սեփականության փոփոխությանը։

3. Տրված է՝

Ընդունելության շրջանառություն 17%, աշխատանքից ազատման շրջանառություն 0%, շրջանառություն 26%.

Ախտորոշում. տագնապալի պատկեր. շատ մարդիկ հեռանում են (26%-ը չափազանց շատ է TOP-ից մինչև տեղափոխվող միջին ցուցանիշի համար): Ոչ մեկին դիրքերում չեն տեղափոխում, ոչ ոք չի թողնում ծննդաբերելու կամ սովորելու։ Աշխատանքի են ընդունվում նորեկներ, բայց կորչում են ավելի քիչ, քան մարդիկ։ Արդյո՞ք այն գնում է դեպի սնանկություն: Լուրջ ճգնաժամ. Ի դեպ, եթե աշխատողներ վարձելու համար շրջանառության մակարդակը կազմեր 26%, այսինքն՝ նույնը, ինչ աշխատանքից ազատվելու դեպքում, ապա անհանգստության աստիճանն ավելի ցածր կլիներ..

CV

Մեծ Չորս Պետական Շարժման Ցուցանիշները, անձնակազմի այլ գործակիցների հետ միասին, հետաքրքրաշարժ մատրիցա է բոլոր նրանց համար, ովքեր սիրում և գիտեն, թե ինչպես մտածել: Հիասքանչ է ևօբյեկտիվ նյութ մարդկային ռեսուրսների և բիզնեսի զարգացման վերաբերյալ ռազմավարական որոշումներ կայացնելու համար: Նման ցուցանիշների իմացությունն ու ըմբռնումը անհրաժեշտ և չափազանց կարևոր հմտություն է վաղվա մասին մտածող ցանկացած առաջնորդի համար: