Աշխատավարձի ֆոնդ. կառուցվածք, աշխատավարձի պլանավորում

2024 Հեղինակ: Howard Calhoun | [email protected]. Վերջին փոփոխված: 2024-01-17 18:55

Աշխատողի հետ աշխատանքային հարաբերություններ հաստատող ձեռնարկատերը պարտավոր է նրան աշխատանքի ընդունել որոշակի չափով՝ աշխատավարձի տեսքով։ Գործատուն պարտավոր է վճարումներ կատարել հօգուտ իր աշխատողների՝ հաշվի առնելով նպաստները, հավելավճարները և հավելավճարները։ Միաժամանակ ընկերությունում կարգավորվում է աշխատավարձի ֆոնդի կազմը և կառուցվածքը։

Աշխատավարձի էությունը

Աշխատավարձը այն գումարն է, որը հատկացվում է որպես վարձատրություն աշխատողներին։ Այն կարելի է անվանել նաև դրամական փոխհատուցում, որը սահմանվում է կախված որակավորումներից, աշխատանքի բարդությունից, որակից և կատարման պայմաններից։ Դա փաստաթղթավորված է աշխատանքային պայմանագրում:

Աշխատավարձը պետք է պարունակի հետևյալ տարրերը՝

• գործատուի անունը;
• ժամկետ, որին վերաբերում է հաշվարկը;
• վարձատրության վճարման ամսաթիվը - ըստ այս ամսաթվի հաշվարկվում են սոցիալական ապահովության վճարները և հարկերը;
• վարձատրության համարը կամ անունը;
• հաշվարկներ պատրաստող մարդկանց ստորագրություններ;
• բոլոր բաղկացուցիչ տարրերը, ներառյալ հարկերը և բոնուսները, այլ նվազեցումները:

Հայեցակարգ և հայեցակարգ

Յուրաքանչյուր ընկերությունում ամենակարևոր տարրերից մեկը աշխատավարձի ֆոնդն է (PWF): Այն ներառում է աշխատավարձի տվյալներ աշխատողների անձնական քարտերից և տվյալներ կանխիկ փոխհատուցման ամսական չափի վերաբերյալ։

Աշխատավարձի ֆոնդի ներքո հասկացվում է ընկերության աշխատակիցների վարձատրության ընդհանուր արժեքները, որոնք հանդես են գալիս որպես բուն ընկերության ծախսեր բնօրինակով:

Այսօր օրենսդրության մեջ չկա աշխատավարձի հստակ սահմանում. Այնուամենայնիվ, Ռուսաստանի Դաշնության հարկային օրենսգրքում կա հոդված ընկերությունում աշխատավարձի արժեքի վերաբերյալ (հոդված 255), որը կարող է օգտագործվել այս կատեգորիան որոշելու համար: Աշխատավարձը պետք է պարունակի այնպիսի տեղեկատվություն, ինչպիսին է տվյալներ աշխատողին տրվող վճարումների կազմի վերաբերյալ (բազային աշխատավարձ, բոնուսներ, նպաստներ, վարձատրություն և այլն):

Աշխատավարձի անհրաժեշտությունը պայմանավորված է աշխատողների նպաստների կարևորության հետևյալ գործոններով.

• աշխատավարձի և սակագնի դրույքաչափի մասին;
• համավճարներ և բոնուսներ;
• քրտնաջան աշխատանքի մրցանակներ;
• հմտության բոնուսներ;
• աճում է աշխատանքի արդյունքների համար;
• այլ գումարներ։

Ձեռնարկությունում աշխատավարձի աղբյուրներն են՝

• արտադրանքի արժեքը;
• գործատուի սեփական միջոցները;
• Նպատակային ֆինանսավորում.

Աշխատավարձի չափը կարող է փոխվել տարվա ընթացքում գործոնների ազդեցությամբ՝ աշխատողների թվի փոփոխություն, անձնակազմի աշխատաժամանակի դինամիկա և սակագների դրույքաչափեր։

Կատարված գործառույթներ

FOT-ի հիմնական գործառույթներն են՝

1. Սոցիալական. Սա բարի ձևավորումն էաշխատանքային մթնոլորտ և հակամարտությունների կանխարգելում: Այս գործառույթն իրականացնելիս կազմակերպությունն ապահովում է յուրաքանչյուր աշխատողի վարձատրության վճարումը լրիվ դրույքով: Աշխատավարձը չպետք է պակաս լինի օրենքով սահմանված նվազագույն չափից։ Աշխատողների աշխատավարձերը նույնպես պետք է խուսափեն իրական արժեքի անկումից։ Այս փաստը կարող է առաջացնել դժգոհություն և թուլացնել աշխատակիցների մոտիվացիան աշխատելու՝ ֆինանսական վիճակի հնարավոր վատթարացման պատճառով։ Սոցիալական հարթությունը ներկայացված է` փորձելով կանխել եկամուտների խորը անհավասարությունները, որոնք կարող են հանգեցնել աղքատության և մեկուսացման աճի:
2. թանկ. Աշխատավարձի կառավարումն իրականացնում է ծախսերի գործառույթ, քանի որ վարձատրությունը ծախս է գործատուի համար: Առանձին ձեռնարկություններում ծախսերի կրճատումը որոշում է տնտեսության մրցունակությունը։
3. Շահավետ. Աշխատողի նկատմամբ վարձատրությունը համապատասխանում է շահույթի ֆունկցիայի։ Աշխատակիցների աշխատավարձը եկամուտ է: Ուստի աշխատողը շահագրգռված է առավելագույնի հասցնել վարձատրության չափը։
4. Մոտիվացիոն. Կատարված է չորս նախադրյալներով. աշխատավարձը ոգեշնչում է մարդկանց աշխատանքի ընդունելու, կազմակերպությունում կայունություն ապահովելու, բարձր կատարողականության խթանում և խրախուսում է աշխատակիցներին զարգացնել իրենց հմտությունները, ինչը հանգեցնում է ընկերության զարգացմանը և առավելագույն արդյունքների:

Կազմի բնութագրեր

Կառուցվածքը, որպես տարրերի ամբողջություն, մեծապես կախված է հենց աշխատավարձի համակարգից: Դա կանոնների մի շարք էվճարումների կարգավորումը. Աշխատավարձի կառուցվածքը ենթադրում է, որ վարձատրությունը վճարում է արդեն ավարտված աշխատանքի համար կամ կանխավճար այն գործողությունների համար, որոնք աշխատողը կկատարի միայն պայմանագրի նախապես համաձայնեցված պայմաններին համապատասխան:

Պարգևատրման համակարգը կարող է լինել երկու տեսակի՝ ֆիքսված կամ փոփոխական: Մշտական (ֆիքսված) մակարդակն ուղղակիորեն կախված է աշխատողի, խմբի կամ կազմակերպության կատարողականից: Փոփոխական վարձատրության չափը կախված է դրանց ձևավորման հիմքի փոփոխությունների ուղղությունից։ Այս չափի վրա ազդող գործոններ. անհատական կամ խմբային աշխատանքի էֆեկտներ, կազմակերպության ֆինանսական արդյունքներ:

Աշխատավարձը և դրա կառուցվածքը կարելի է համառոտ բնութագրել որպես արդար, միևնույն ժամանակ մրցունակ։ Աշխատակիցները պետք է զգան, որ իրենք արդարացիորեն փոխհատուցվում են, և գործատուն չպետք է կրի անձնակազմի անհիմն ծախսեր։

Ներքին կառուցվածք

Աշխատավարձի ֆոնդի կառուցվածքի վերլուծությունը ընկերությունում կառավարման գործունեության պարտադիր տարր է: Նման ուսումնասիրության ընթացքում ուսումնասիրվում են վճարումների չափի ներքին և արտաքին տարրերը։

Աշխատավարձի ներքին կառուցվածքի հիմնական նպատակը խթանիչ գործառույթի իրականացումն է։ Այնուամենայնիվ, մոտիվացիան չպետք է բխի վճարման գումարից, այլ նրանից, որ վճարումները կարող են փոփոխվել՝ օգտագործելով համապատասխան բաղադրիչները.

• հիմնական գումար;
• բոնուս;
• մրցանակներ;
• վճարներ;
• շահույթի մասնաբաժին;
• արտժամյա արժեք;
• ֆունկցիոնալ հավելումներ;
• ուսումնառության նպաստ և այլն:

Սակայն, արդյունավետ պարգևը պարտադիր չէ, որ ներառի վերը նշված բոլոր բաղադրիչները: Կառուցվածքը, որը թույլ է տալիս ամբողջությամբ իրականացնել իր գործառույթը, պետք է լինի պարզ: Տարբեր գործոնների չափից շատ կուտակումը կարող է բացասաբար ազդել աշխատակիցների մոտիվացիայի վրա։ Համակարգում այս բաղադրիչի արդյունքը պետք է լինի աշխատանքի նկարագրով սահմանված պահանջների ուղղակի արտացոլումը և ծառայի որոշակի նպատակի: Իհարկե, վերը նշված բոլոր բաղադրիչները կարելի է բաժանել մի քանի խմբերի։

Արտաքին կառուցվածք

Քանի որ կազմակերպության ներսում կան տարբերություններ պաշտոնների, աշխատանքի բովանդակության, արտադրողականության մեջ, աշխատավարձերը պետք է տարբեր լինեն՝ կախված մասնագիտությունից: Արտաքին վարձատրության կառուցվածքը ծառայում է վճարումների գումարների տարբերություններն ու հարաբերակցությունները բացահայտելու համար: Այս կառուցվածքը որոշելու գործիքները աշխատավարձի համակարգն է։

Աշխատավարձի ֆոնդի դինամիկայի և կառուցվածքի վերլուծությունը թույլ է տալիս հիմնական ներքին կառուցվածքային գործոններից առանձնացնել հետևյալը.

1. Աշխատավարձի բաշխումը նույն աշխատանքի կատեգորիայի հիմնական միջակայքն է:
2. Առարկայի տիրույթ - որոշում է, թե քանի տարբեր պաշտոններ կարող են լինել մեկ պաշտոնների շարքում:
3. Միջին արժեք. միջին թվաբանականը նույն աշխատանքի կատեգորիայի վարձատրության միջակայքի միջև:
4. Ներթափանցում - այս գործոնը որոշում է, թե որքանով մարդը կարող է բազային աշխատավարձ ստանալ ավելի ցածր կամավելի բարձր կատեգորիա, քան դիտարկվողը: Այս դեպքում արժե այնպիսի տարբերություններ հաստատել, որպեսզի դիրքերը շատ մոտ չլինեն։ Բազմազանությունը դրդում է կատարելագործել կարողությունները, նպաստում է առաջխաղացմանը:
5. Վճարային քաղաքականություն - ընկերության որոշումն ընկերությունում աշխատավարձի մակարդակի վերաբերյալ՝ համեմատած մրցակից ընկերությունների հետ:
6. Դրույքաչափի բարձրացում. այն գումարը, որով կարելի է բարձրացնել աշխատողի բազային աշխատավարձը:
7. Վարձատրության բարձրագույն դրույքաչափը բազային գումարի առավելագույն մակարդակն է, որին կարող է հասնել այս կատեգորիայի աշխատակիցը:
8. Ցածր դրույքաչափ - հիմնական աշխատավարձի նվազագույն մակարդակը, որին կարող է հասնել այս պաշտոնում աշխատողը:

Կազմակերպությունում գործոնները բացահայտելիս պետք է հաշվի առնել, որ դրանք պետք է լինեն ընդունված վարձատրության քաղաքականության արդյունք: Հարկ է նաև ավելացնել, որ վճարումների համապատասխան շրջանակն ազդում է ընկերությունում աշխատավարձի սոցիալական և խրախուսական գործառույթի իրականացման վրա։ Պատահում է, որ անհիմն մեծ բացը կարող է աշխատանքային կոնֆլիկտների պատճառ դառնալ։

Կառուցվածքի ձևավորում

Աշխատավարձի ֆոնդը և դրա կառուցվածքը կարելի է համառոտ բնութագրել անհատական վարձատրության մակարդակը ստեղծող գործընթացով: Սա վճարման կառուցվածքն է, որը սահմանում է աշխատավարձի բաղադրիչները: Այս բաղադրիչները կապված են աշխատանքի մեջ ներդրման (բազային գումարի), աշխատանքի ազդեցության (բոնուսներ, բոնուսներ), ընկերության մշակույթի, անձնակազմի կարիքների (տարբեր արտոնություններ) հետ։

Աշխատավարձի ներքին կազմի և կառուցվածքի ձևավորման ընդհանուր սկզբունքը բաղադրիչների պարզությունն ու հստակությունն է.տարրեր. Աշխատողի եկամուտը կազմող ներքին բաղադրիչների բաժանման հիմնական չափանիշը վարձատրության համակարգի համար դրված նպատակն է, մասնավորապես՝ աշխատանքի բովանդակության և դրա հետևանքների հետ կապը։

Հաշվի առնելով այս ոլորտի գրականության բազմաթիվ նկարագրությունները, ինչպես նաև ընկերությունների պրակտիկայում կիրառվող գործունեության բազմազանությունը (ընկերությունները ստեղծում են իրենց սեփական աշխատավարձի համակարգերը իրենց կարիքների համար՝ ազատորեն ձևավորելով աշխատողների նպաստների քանակը և կառուցվածքը), ողջամիտ է նշել կիրառական լուծումների որոշակի շրջանակ։ Արդյունավետ պարգևը, իհարկե, պարտադիր չէ, որ բաղկացած լինի ներկայացված բոլոր բաղադրիչներից: Յուրաքանչյուր տարր պետք է ծառայի որոշակի նպատակի և պետք է լինի աշխատանքի բովանդակության և գործողության արդյունքների պահանջների անմիջական արտացոլումը: Այնուամենայնիվ, աշխատավարձի բաղադրիչները կարելի է խմբավորել մի քանի հիմնական խմբերի, որտեղ տարանջատման չափանիշը հիմք է հանդիսանում դրանց տրամադրման համար՝ աշխատանքի բովանդակությունը, դրա արդյունքները, իրավական նորմերը, կոնկրետ պայմանները:

1. Կատարված աշխատանքից բխող վարձատրության բաղադրիչները, դրա պահանջները, արդյունքների մակարդակը, աշխատանքի որակը և աշխատողի որակավորման ներուժը. Սրանք են բազային գումարը, բոնուսները, արդյունքների և որակի պարգևները, շահույթի մասնաբաժինը, միջնորդավճարները, փաթեթները, քաղաքացիական իրավունքի պայմանագրերով վճարումները:
2. Սոցիալական նպաստի բնույթ ունեցող իրավական նորմերից, աշխատանքային պայմաններից բխող բաղադրիչներ. Սրանք տարբեր նպաստներ են, որոնք նախատեսված են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով (արտաժամյա աշխատանք, գիշերային աշխատանք, ծանր պայմաններ և այլն) և նպաստներ (արձակուրդի վճար, հաշմանդամություն և այլն);
3. Հոսող տարրերընկերության անհատական բնութագրերից և ներքին պայմաններից՝ տարեդարձեր, պրակտիկա, ֆունկցիոնալ հավելումներ, տարբեր տեսակի նպաստներ, տասներեքերորդ աշխատավարձ և այլն։

Նմուշի կազմը և կառուցվածքը

Աղյուսակը ցույց է տալիս աշխատավարձի ֆոնդի կազմի և կառուցվածքի օրինակ

Կառուցվածքային տարրեր	Աշխատավարձի անհատական բաղադրիչների օգտագործում
Հիմնական աշխատավարձ	Աշխատանքի պահանջներ, աշխատանքի բարդություն, աշխատանքի բովանդակություն, աշխատանքի վարկանիշ, դիրք ընկերությունում, հեղինակություն, անվտանգության զգացում, ուղղահայաց առաջխաղացման գործիք, մասնագիտական զարգացում, ընկերության զարգացում, ընթացիկ եկամուտ, իրավասություն, աշխատաշուկայի գինը
Բոնուս	Աշխատանքի ազդեցություն, կարճաժամկետ նպատակներ, կատարված աշխատանքի մակարդակ, կատարողականի ակնկալիքներ, կատարողականի գնահատում, արդարության զգացում, ստեղծագործականություն
մրցանակներ	Բացառիկ պահվածք, արտասովոր գործողություններ, միջակությունից դուրս, աշխատակիցների ճանաչում, հատուկ նախագծերի բյուջե։ Պրեմիումների արժեքը պետք է լինի մեծ, հազվադեպ օգտագործվող: Փոքր թվով աշխատողների համար դա արդարության զգացում է տալիս
Հանձնաժողով	Ընկերության ընթացիկ ֆինանսական արդյունքներին հասնելը, ընկերությանը աշխատողին տրամադրել իր արդյունավետ աշխատանքի արդյունքները, հաստատել աշխատողի պրոֆեսիոնալիզմը, նրա տեղեկացվածությունը, վաճառքի ռազմավարության մշակում
Բոնուսային բոնուսներ	Բոնուսները կապում են աշխատողին և ընկերությանը, կարևորելով աշխատողների խմբերը, դիվերսիֆիկացնելով մոտիվացիայի գործիքները, կազմակերպչական մշակույթը, պահպանելով աշխատողներին
Շահույթի բաշխում	Մոտիվացիոն մասնակցություն, ընկերության սեփականություն, ընկերության նույնականացում, կազմակերպչական մթնոլորտ
Ակտիվներ և ֆինանսական հոդվածներ	Ղեկավար անձնակազմի ակտիվացում, խրախուսական փաթեթի արժեքի ավելացում՝ առանց ընկերության ծախսերի՝ շուկա տեղափոխում, ընկերության հետ նույնականացում, հետաձգված եկամուտ
Աշխատավարձի մոտիվացիոն մասի բաղադրիչները	Մոտիվացիոն առաջարկի անհատականացում, հարկաբյուջետային բեռի նվազեցում, աշխատողի և ընկերության կապում, աշխատողների խմբերի տարբերակում, մոտիվացիոն գործիքների դիվերսիֆիկացում, աշխատաշուկայում պայքարելու գործիք
արտաժամյա աշխատավարձ	Աշխատաժամանակի մոնիտորինգ, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի դրույթների կատարում, լրացուցիչ ժամանակի խրախուսում, կազմակերպչական արդարադատություն
Ֆունկցիոնալ հավելումներ	Պաշտոնի կոնկրետ գործառույթների իրականացում, ղեկավար պաշտոններ զբաղեցնելու խթան
Պրակտիկայի հավելումներ	Հավատարմությունը գործազրկության ժամանակաշրջանում կորցնում է իր արժեքը և «հին» աշխատողների արժեքը:

Կազմավորման կանոններ

Միջումկարելի է առանձնացնել աշխատավարձի ֆոնդի դինամիկայի և կառուցվածքի հիմնական կանոնները՝

1. Նյութական պարգևը անհատի կարիքները բավարարելու հիմքն է: Գումարը պետք է սահմանվի այնպես, որ ղեկավարությունը կարողանա աշխատողից սպասել հատուկ վերաբերմունք, վարք, արդյունքներ, կատարողականություն կամ անհատական զարգացում:
2. Բաղադրիչները պետք է համապատասխան և ռացիոնալ կերպով կապված լինեն աշխատանքի տեսակի և դրա արդյունքների հետ:
3. Համակարգը պետք է համապատասխանի ընկերության նպատակներին, ռազմավարությանը և շուկայական իրավիճակին: Բացի այդ, այն պետք է լինի պարզ և ընթեռնելի, որպեսզի մարդն իմանա, թե իրականում ինչի համար է պարգևատրվում։
4. FOT-ը պետք է կախված լինի ձեռնարկության դիրքից և վիճակից: Աշխատողների մոտիվացիան պետք է բարձրացվի ոչ միայն աշխատավարձով, այլ նաև աշխատանքով ապահովելով։ Այնուամենայնիվ, աշխատավարձը պետք է բավականաչափ գրավիչ լինի որակյալ աշխատողներ վարձելու համար: Վճարման համակարգը պետք է կապված լինի ընդհանուր և HR ռազմավարության հետ:
5. Վարձատրության չափը պետք է կապված լինի աշխատանքի արդյունքների և դրա հետևանքների հետ։ Այս հարցում տարաձայնությունները կարող են հանգեցնել դժգոհության։
6. Չափից շատ ներքին մասնատվածությունը և մրցանակի անորոշ չափանիշները թյուրիմացություններ են ստեղծում աշխատակիցների միջև:
7. Տարբերակում ըստ մակարդակի, բաղադրիչների և վճարման ձևերի՝ կատարողականի գնահատման արդյունքում:
8. Համակարգը պետք է համապատասխանի օրենքին և ընկերության կազմակերպչական մշակույթին:

Սակայն, որպեսզի վերը նշված սկզբունքները ուժի մեջ մտնեն ընդհանուր աշխատավարձի կառուցվածքը կառուցելիս.երկու բան, որ պետք է հաշվի առնել.

1. Համակարգի ներքին հետևողականություն. Այն պետք է լինի օբյեկտիվ և արդար, ինչի շնորհիվ կերաշխավորի զբաղվածության կայունությունը, կբարձրացնի աշխատողների զարգացման պատրաստակամությունը և դրդելու նրանց աշխատելու։
2. Արտաքին մրցունակություն. Աշխատավարձը պետք է գրավիչ լինի այլ ընկերությունների աշխատավարձերի հետ կապված, ինչը կօգնի նոր աշխատակիցներ ներգրավել։

Ձևավորող գործիքներ

Յուրաքանչյուր ընկերություն ունի իր սեփական աշխատավարձի քաղաքականությունը, որն ապահովում է համապատասխան ռեսուրսներ և պատշաճ բաշխում՝ թույլ տալով սահմանել վարձատրության համակարգ: Այնուամենայնիվ, ձեռնարկությունում աշխատավարձի ֆոնդի կառուցվածքը որոշելու հիմքը ներքին կառուցվածքի տարրերի համար համապատասխան գործիքների հատկացումն է: Այս գործիքները ծառայում են որպես տեղեկատվության աղբյուր, որն անհրաժեշտ է աշխատավարձի կազմի բաղադրիչների մակարդակները որոշելու համար:

Աղյուսակում ներկայացված են աշխատավարձի ֆոնդի կառուցվածքի ձևավորման հիմնական գործիքները։

Կատարման գնահատում	Աշխատաշուկայի վերլուծություն	Իրավասությունների համակարգեր
աշխատողների գնահատման համակարգ; աշխատանքային կանոններ; կառավարում ըստ նպատակների	ընկերությունում պրակտիկայի վերլուծություն; պաշտոնը պահվեց	աշխատողի կարիքը

Elements

Կառուցվածքընդհանուր աշխատավարձի ֆոնդը բաղկացած է հետևյալ տարրերից.

1 բաղադրիչ՝ հիմնական աշխատավարձ, սա վարձատրության ֆիքսված տարր է։ Գումարը որոշվում է ընկերության վճարումների աղյուսակների հիման վրա: Մայր գումարը ձևավորվում է ըստ աշխատողի իրավասության, փորձի և պատասխանատվության: Սա ներդրում է աշխատանքի մեջ։

2 տարր. լրացուցիչ բաղադրիչներ (փոփոխականներ):

• բոնուսները պարգևներ են ինչպես անհատական, այնպես էլ խմբային աշխատանքի արդյունքների համար;
• վարձատրությունը գործատուի կողմից աշխատողին ճանաչման արտահայտություն է;
• միջնորդավճարներ՝ ընկերության շրջանառության մեջ աշխատողի մասնակցության գումարներ;
• հատուկ (մեկանգամյա) վճարում - օգտագործվում է, երբ բոնուսային համակարգը անբավարար է;
• նպաստներ - կապված կենսաթոշակային ապահովագրության, հիվանդության կամ առողջության ապահովագրության հետ;
• արտոնություններ - վարձատրության ձև, որն առավել հաճախ տրվում է բարձր պաշտոններում գտնվող աշխատակիցներին (մեքենայի տրամադրում ընկերությունից, որը ծածկում է հեռախոսային ծախսերը);
• մասնակցություն շահույթին կամ ընկերության կապիտալում:

3 տարր - բաղադրիչներ, որոնք երաշխավորված են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի դրույթներով: Պարտադիր են։ Նրանք պետք է վճարվեն աշխատանքային օրենսդրությամբ նախատեսված որոշակի իրավիճակների դեպքում: Դրանք ներառում են՝

• պարգև պարապուրդի և հասանելիության համար;
• լրացուցիչ ժամանակի համար;
• գիշերային աշխատանքի նպաստ;
• հիվանդության արձակուրդ;
• տարեկան արձակուրդի ընթացքում.

Համաձայն մեկ այլ առաջարկի, բաղադրիչները կարող են կազմակերպվել չորս մոդուլների,ձևավորելով FOT կառուցվածքի ամբողջական փաթեթ՝

• ֆիքսված գումար - ներառում է հիմնական աշխատավարձը, մշտական նպաստները, արտաժամյա և օրինական նպաստները;
• կարճաժամկետ խթանները բոնուսներ և պարգևներ են;
• երկարաժամկետ խթաններ - հարուստ ազդեցություններ, ինչպիսիք են բաժնետոմսերը, բաժնետոմսերը շահույթում կամ խնայողությունները, ինչպիսիք են հավատարմագրային հիմնադրամները;
• հավելյալ նպաստ (նպաստներ) - դրանք ներառում են այնպիսի շոշափելի բաներ, ինչպիսիք են ծառայողական մեքենան, վառելիքի զեղչը, սպասարկման հեռախոսը, բնակարանը և սարքավորումները. մշակութային տարրեր, ինչպիսիք են հրավերները կինոթատրոններ, թատրոն, հանգստի վայրեր, ինչպիսիք են լողավազանները, մարզասրահները և այլն:

Այս բոլոր մոդուլները կարող են կիրառվել տարբեր ձևերով ընկերություններում: Նրանցից ոմանք կարող են ընդհանրապես գոյություն չունենալ: Ամեն ինչ կախված է բիզնեսի շրջանակից և ընկերության կազմակերպչական ձևից:

Առաջին երկու մոդուլները կարելի է անվանել ուղղակի եկամուտ, մինչդեռ վերջին երկուսը մնում են անուղղակի աշխատավարձի կառուցվածքում: Այսպիսով, ընդհանուր աշխատավարձի կառուցվածքը բաղկացած է երեք հիմնական տարրերից՝ հիմնական վարձատրություն, բոնուսներ և նպաստներ: