Աշխատակիցների թիվը կազմում է Սահմանում, հաշվարկման մեթոդներ

2024 Հեղինակ: Howard Calhoun | [email protected]. Վերջին փոփոխված: 2023-12-17 10:30

Անձնակազմը ընկերության բնականոն գործունեության համար անհրաժեշտ աշխատողների թիվն է, որը սահմանում է ղեկավարը՝ հաշվի առնելով գործող չափանիշները։ Սովորաբար այն կազմվում է ներքին փաստաթղթով, որտեղ գրանցվում են կազմակերպությունում ներկայացված բոլոր կառուցվածքային ստորաբաժանումները: Նրանք նման փաստաթուղթն անվանում են «Կառուցվածք և անձնակազմ»:

Փաստաթղթեր. Ապահովում է, որ ընկերությունը գործում է նորմերին համապատասխան

Ինչպե՞ս կազմել կազմակերպության այս ներքին փաստաթուղթը: Գործող օրենսդրությունը չի սահմանում պաշտոնականացման որևէ պարտադիր ստանդարտ, ուստի պետք է կենտրոնանալ ընկերության ներսում ընդունված ստանդարտների, ինչպես նաև գործադիր տնօրենի կողմից հաստատված գրասենյակային աշխատանքի հրահանգների վրա::

Կադրերի մակարդակների հաստատում. ի՞նչ է դա: Որպես կանոն, ընթացակարգը ներառում է ձեռնարկության համար պատվերի ձևավորում: Փաստաթուղթը ստորագրում է գլխավոր տնօրենը` գլխավոր տնօրենը կամ հիերարխիայում ամենաբարձր պաշտոն զբաղեցնող այլ աշխատակից: Որոշ դեպքերում հաստատումը տրվում է այն անձի հրամանով, ում տնօրենը հանձնարարել է համապատասխան լիազորություններ:Համոզվեք, որ մանրամասն նկարագրեք ընկերության հիերարխիկ կառուցվածքը: Ստորաբաժանումները թվարկվում են ըստ ենթակայության: Յուրաքանչյուր դիրքի դիմաց նշեք, թե ձեռնարկությունում քանի միավոր է անհրաժեշտ ընկերության լիարժեք աշխատանքի համար: Փաստաթուղթը հիմք է հանդիսանում անձնակազմի աղյուսակը կազմելու համար։ Ներքին փաստաթղթեր մշակող գործավարի համար կադրային փաստաթղթի օրինակելի փաստաթուղթ իրականում անհրաժեշտ չէ: Գլխավորը դիրքերը ճիշտ նշելն ու տեքստը ճիշտ գրելն է։ Հիմնական դժվարությունը աշխատողների թվի փաստացի հաշվարկն է, որը սովորաբար կատարվում է հաշվապահական հաշվառման միջոցով։

Տեսական հիմք

Կառուցվածքային ստորաբաժանումը բաժին է, որը ընդգծվում է ընկերության կառուցվածքում պաշտոնական փաստաթղթերով: Նա ունի կոնկրետ գործառույթներ, առաջադրանք, ստորաբաժանումը (նրա ղեկավարը) պատասխանատու է հիմնական խնդիրների համար:

Կառուցվածքային ստորաբաժանումը չունի իրավաբանական անձի նշաններ. Այն չպետք է շփոթել կազմակերպության առանձին ստորաբաժանումների հետ։ Բաժնի համալրումը մեծապես կախված է նրա աշխատանքի ուղղությունից։ Կարևորում՝

• ծառայություններ;
• արտադրական տարածք;
• լաբորատոր սենյակներ;
• ոլորտ;
• կառավարող մարմին;
• բյուրո.

Աշխատանքային համակարգ և աշխատողների թիվը

Գաղտնիք չէ, որ ցանկացած ընկերությունում աշխատակիցներին առաջադրանքների նեղ շրջանակ է դրված: Աշխատանքային պայմանագրում գրված է. Լրացուցիչ ֆունկցիոնալությունը կարող է տրվել աշխատողին՝ նրա հետ աշխատանքային պայմանագրի կնքմամբ: Տարբեր աշխատակիցներ տարբեր պաշտոններում կարող են որոշելնմանատիպ առաջադրանքներ. Սա թույլ է տալիս դրանք միավորել որոշ կառուցվածքային միավորի մեջ: Բայց դա միշտ չէ, որ անհրաժեշտ է:

Օգնության են հասնում Ստանդարտները և ընկերության աշխատակիցների փաստացի թիվը։ Նրանք վերլուծում են, թե քանի մարդ է աշխատում ձեռնարկությունում, հետո ուսումնասիրում են չափորոշիչներն ու որոշում՝ ստորաբաժանում ստեղծել, թե ոչ։ Փաստորեն, չափորոշիչներն անհրաժեշտ են հենց մեր երկրի ձեռնարկություններում ստորաբաժանումների ձևավորման գործընթացը ստանդարտացնելու համար։ Բացի այդ, չափորոշիչները, որոնցով որոշվում է անձնակազմը, հնարավորություն են տալիս ճիշտ բաշխել աշխատանքը ընկերության աշխատակիցների միջև և ձևակերպել աշխատանքային պարտականությունները բոլոր անձնակազմի համար:

Թվերով՝ օգտագործելով օրինակ

Ենթադրենք, որ ինչ-որ ձեռնարկություն կա: Ըստ ցուցակների՝ այնտեղ աշխատում է ավելի քան յոթ հարյուր աշխատող։ Անձնակազմի նման քանակությունը հնարավորություն է տալիս ձևավորել աշխատանքի պաշտպանության համար պատասխանատու բյուրո։ Այս դեպքում աշխատողների թիվը հինգ հոգուց չի գերազանցում (բայց երեքից ոչ պակաս): Այս համարը ներառում է նաև պատասխանատու անձ՝ նոր կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավար։

Բայց եթե վեց և ավելի հոգի պատասխանատու են աշխատանքի պաշտպանության համար, ապա նոր կազմավորումը կոչվում է վարչություն։ Որոշ ընկերություններ ներմուծում են ներքին կանոնակարգեր. առնվազն 4 աշխատակից պետք է պատասխանատու լինի աշխատանքի պաշտպանության համար:

Կանոնակարգեր մասնավոր ընկերություններում

Որքա՞ն կարող է լինել մասնավոր ձեռնարկության անձնակազմի առավելագույն թիվը: Սովորաբար կազմակերպության ղեկավարն է ընտրում չափանիշները։ Պետությունը կառուցված է բաժանմունքների բաժանմամբ։ Պարտադիրհամոզվեք, որ երեքից ոչ ավելի աշխատող ունեցող փոքր ստորաբաժանումները գերիշխող դիրք չեն զբաղեցնում: Հակառակ դեպքում պատասխանատվությունը բաշխվում է մեծ թվով մարդկանց մեջ, իրականում ոչ ոք պատասխանատվություն չի կրում կայացված որոշումների համար, և դա հանգեցնում է ընկերության անկմանը։

Եթե անձնակազմը թույլ է տալիս, անհրաժեշտ է ստեղծել բավականաչափ մեծ բաժիններ։ Որքան շատ մարդիկ են ենթարկվում վարչության պետին, այնքան բարձր է պատասխանատվության աստիճանը, այնքան մարդն ավելի հիմնավոր է մոտենում աշխատանքին։ Բայց պետք է խոստովանել, որ պատասխանատվության աճի հետ մեկտեղ աճում են մարդկանց աշխատավարձի պահանջները։

Փաստաթղթեր որպես հիմնավորում

Ձեռնարկությունում նոր ստորաբաժանում ստեղծելիս դրա համար կադրերը սովորաբար պատահական չեն ընտրվում: Օգնության են հասնում խոշոր, հաջողակ ֆիրմաների փորձը, մեր երկրի տարածքում գործող կարգավորող փաստաթղթերը, ներքին LNA-ն։

Ամենակարևոր պաշտոնական թերթերն են՝

• Աշխատանքի նախարարության 1995 թվականին ընդունված թիվ 56 հրամանը, որը պարունակում է հաշվապահական հաշվառման, ֆինանսական գործունեության ստանդարտներ։
• Բանաձև թիվ 10, որը տրվել է նույն մարմնի կողմից 2001 թվականին, որով հայտարարվում է աշխատանքի պաշտպանության համար պատասխանատու մարմինների չափերի չափորոշիչները։
• Պետական շինարարական կոմիտեի 1999 թվականի հրամաններ 65, 69 համարներով: Նրանք նշում են որոշ առանձին տարածքների չափերի չափորոշիչները:
• Վառելիքի և էներգետիկայի նախարարության 1998թ. թիվ 252 հրաման, որով հայտարարվում է, թե ինչպիսի համալրվածություն պետք է լինի վառելիքաէներգետիկ համալիրում։

Ինչպես հաշվելճիշտ է?

Այս պահին գոյություն չունեն փաստացի, առավելագույն թվի հաշվարկման ընդհանուր ճանաչված և օրենքով հաստատված ալգորիթմներ: Փաստացի, ինչպես հետևում է արդեն իսկ տերմինից, որոշվում է կազմակերպությունում աշխատողների թվի պարզ հաշվարկով:

Հերթական սահմանաչափը սահմանում է ընկերության գլխավոր գործադիր տնօրենը։ Որպես կանոն, գնահատումը կատարվում է հաշվի առնելով ընկերության կառուցվածքը, ինչպես նաև որոշակի ստորաբաժանման գործառույթները: Ընդհանուր առմամբ ձեռնարկության ղեկավարն իրավունք ունի իր ճաշակով ընտրել մասնագիտություններ, աշխատողների թիվը յուրաքանչյուր արտադրական ֆունկցիայի համար։ Բայց կան առանձին կազմակերպություններ, հիմնարկներ, որոնց նկատմամբ կիրառելի են օրենքներով սահմանված չափորոշիչները։ Պետական գերատեսչություններն ու հաստատությունները սեղմված են ամենանեղ շրջանակի մեջ։

Կանոններ և սահմանափակումներ

Պետական կառույցների նկատմամբ կիրառվող սահմանափակումները հատկապես ակնհայտ են, եթե ուսումնասիրեք գործադիր իշխանության հաստիքացուցակը։ Օրինակ վերցրեք կենտրոնական գրասենյակը։ Այստեղ մի ղեկավար կա, որը կարող է հաստատել աշխատողների թիվը, բայց աշխատավարձը վերևից է դրված։ Այսինքն, եթե նույնիսկ ցանկություն լինի ավելի շատ մարդկանց աշխատանքի ընդունելու, դա անհնար է, քանի որ աշխատավարձը պարզապես չի բավարարում։ Աշխատավարձը հաստատում են նախագահը և կառավարությունը։ Դրա համար կենտրոնացված ռեգիստրին համապատասխան հաշվի են առնվում հաստիքները, առաջնորդվում են նաև որոշ այլ իրավական ակտերով, որոնցից բխում է, թե որքան պետք է լինի վարչության անձնակազմը։ Պաշտոնապես, գործընթացը նկարագրված է 2005 թվականին ընդունված կառավարության որոշմամբ, որը հրապարակվել է 452 համարով։։

Կառավարիչը, հաշվարկելով առավելագույն, փաստացի թիվը, կազմում է հաշվետվություններ: Որպեսզի չսխալվեք, իմաստ ունի տեղեկատվություն պահանջել պատասխանատու մարմիններից, այսինքն՝ նրանցից, որտեղ դուք պետք է հաշվետվություն ուղարկեք ձեռնարկության աշխատակիցների թվի վերաբերյալ: Բայց զգույշ եղեք. բոլոր նման բողոքները պետք է լինեն գրավոր՝ գրանցված մուտքային բաժնի համարով։ Հակառակ դեպքում մեծ է հավանականությունը, որ հարցը կմնա անպատասխան և պարզապես կորած։

սահմանազատող հասկացություններ

Վերլուծելով ներկայումս գործող նորմատիվ, իրավական փաստաթղթերը, կարող եք տեսնել, որ դրանք օգտագործում են երկու տերմին.

• միջին գլխաքանակ;
• միջին գլխաքանակ։

Առաջին տարբերակում համարվում են նրանք, ովքեր աշխատում են ձեռնարկությունում որպես հիմնական վայրում։ Երկրորդը ենթադրում է հաշվի առնել բոլոր կես դրույքով աշխատողներին, ինչպես նաև այն անձանց, ում հետ կնքվել է GPA:

Հատկություններ

Միջին թիվը ներառում է միջին թվաքանակը, սակայն դրանցից բացի, այն ենթադրում է հաշվի առնելով արտաքին կես դրույքով աշխատողների թիվը, ինչպես նաև միջինում GPA-ում ներգրավված մարդկանց թիվը։

Միջին ցուցակը ներառում է այն մարդիկ, ովքեր մշտական հիմունքներով աշխատում են ընկերությունում: Հաշվի առեք աշխատողներին լրիվ դրույքով, կես դրույքով: Հաշվում են նաեւ նրանց, ում հետ կնքվում են անժամկետ, ժամկետային պայմանագրեր։ Պետք է հաշվի առնել սեզոնային աշխատողներին, ժամանակավոր աշխատողներին։

Եթե ընկերությունն ունի ներքին մասնակի աշխատողներ, ապա դրանք համարվում են մեկ միավոր աշխատավարձի համար: Եթե ինչ-որ մարդկես դրույքով աշխատանքը եկել է այլ ընկերությունից, այն ներառված չէ աշխատավարձի ցուցակում: Արտաքին կես դրույքով աշխատանքի կանոններով ընդունվողների համար վարվում են առանձին գրառումներ։

Պահանջվում է ըստ ցանկության

Կան այնպիսի իրավական ակտեր, որոնք ընդունվել են երկրի իշխանությունների կողմից և հաստատվել որպես խորհրդատվական։ Անշուշտ, կան ձեռնարկությունում անձնակազմի համալրումը կարգավորող նմանատիպ փաստաթղթեր։

Ամենաընդգրկուն և սահմանափակող առաջարկությունները վերաբերում են բյուջետային կազմակերպություններին. Նրանք պարտավորեցնում են հղում կատարել աշխատանքային ստանդարտներին, որից հետևում է, թե քանի մարդ է անհրաժեշտ ձեռնարկությունում նորմալ և արդյունավետ աշխատանքի համար։

Բանաձև. լավ է

Աշխատակիցների թիվը կարող եք հաշվարկել՝ ելնելով աշխատանքային ստանդարտներից, հետևյալ կերպ՝

(Տարեկան ծախսեր աշխատանքի ամբողջ ծավալի համար՝ ժամերով): (Ստանդարտներ մեկ աշխատակցի համար ժամերով) x (գործակից՝ հաշվի առնելով արձակուրդները, բացակայությունները, հիվանդության արձակուրդը):

Ստանդարտները սովորաբար գնահատվում են օրացուցային տարվա համար 2000 ժամ:

Ամփոփում

Աշխատակազմը ընկերության աշխատակիցների քանակական գնահատումն է: Այն ստեղծվում է ընկերության ղեկավարի կողմից՝ հաշվի առնելով գործող ստանդարտներն ու առաջարկությունները: Իրավական փաստաթղթերի մեծ մասը պարտադիր չէ, բայց ցանկալի է կատարման համար: Բայց բյուջետային կազմակերպություններում կարևոր է պահպանել երկրի օրենսդրությամբ սահմանված կադրային մակարդակի որոշման նորմերը և կանոնները։

Մասնավոր կազմակերպության ղեկավարը կարող է առաջնորդվել նույն չափանիշներով, ինչիրականացվում է պետական ձեռնարկությունների կողմից։ Միաժամանակ խորհուրդ է տրվում հնարավորության դեպքում խուսափել ընկերությունը փոքր ստորաբաժանումների բաժանելուց, հակառակ դեպքում խախտվում է հիերարխիկ կառուցվածքը, լղոզվում են պատասխանատվության սահմանները։ Որպեսզի ընկերության կառուցվածքը լինի հստակ և արդյունավետ, այն հայտարարվում է տնօրենի կողմից հաստատված ներքին փաստաթղթով։