Գլխավորների թիվը. սահմանում, հայեցակարգ և կառուցվածք

2024 Հեղինակ: Howard Calhoun | [email protected]. Վերջին փոփոխված: 2024-01-17 18:55

Ցանկացած ընկերության ղեկավարության համար միշտ կարևոր հարց է այն հարցը, թե որքան անձնակազմ պետք է լինի, որպեսզի այն արդյունավետ գործի: Շատ ձեռնարկություններ ստիպված են աշխատանքից ազատել աշխատողներին ծախսերի պատճառով, ինչը ոչ միշտ է դրականորեն ազդում արտադրության զարգացման վրա։ Գոյություն ունի մարդկանց օպտիմալ թվի հայեցակարգ, որոնցում ընկերությունը կարող է արդյունավետ գործել:

Որքան մեծ է ընկերության կազմը և աշխատողների թիվը, այնքան դժվար է կառավարել այն։ Հետևաբար, աշխատողների օպտիմալ թվաքանակի որոշումը նշանակալի պահ է։

Աշխատակիցների թիվը ընկերությունում կադրերի հետազոտության ամենակարեւոր կատեգորիաներից մեկն է: Այն չպետք է լինի ոչ բարձր, ոչ ցածր, քան օպտիմալ ցուցանիշը։ Տեսնենք, թե ինչպես կարելի է բացահայտել այն։

Հասկացություններ, որոնք պետք է հաշվի առնել

Ընկերության անձնակազմի թիվը ընկերության ամենակարևոր կադրային ցուցանիշն է, որը բնութագրում է նրա վիճակը։ Այս հայեցակարգը կարելի է կոնկրետացնել ցուցակի հայեցակարգով,հաճախելիությունը և անձնակազմի միավորների միջին թիվը։

Աշխատակազմի կատեգորիան հասկացվում է որպես վիճակագրական և տնտեսական ցուցանիշներ, որոնք արտացոլում են ընկերությունում աշխատանքային գործառույթներ կատարող և աշխատողների տարբեր կատեգորիաների մաս կազմող մարդկանց թիվը:

Անձնակազմը

Կառույցի ներքո հասկանալ իր աշխատակիցների միավորումը խմբերի և գործող ստորաբաժանումների՝ ըստ տարբեր չափանիշների: Հետևյալ խմբերն առանձնանում են ըստ կազմի, որոնք արտացոլված են ստորև բերված աղյուսակում։

Խմբեր	Բնութագիր	Դասակարգման փուլ	Բնութագիր
Ոչ արդյունաբերական	Այն աշխատողները, ովքեր անմիջականորեն ներգրավված չեն արտադրական գործընթացում: Սոցիալական սեգմենտի աշխատողներ	_	_
Արդյունաբերական արտադրություն	Այն աշխատակիցները, ովքեր ներգրավված են արտադրական գործընթացում	Ընկերության ղեկավարներ	-հիմնական մակարդակ (վարպետ); -միջին (կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարներ); -ամենաբարձր (գործադիր տնօրեն, տեղակալներ)
_	_	Ծառաներ	Քարտուղար, գանձապահ, ժամապահ, բեռնափոխադրող: Փաստաթղթերի, ֆինանսական և հաշվարկային աշխատանքի բոլոր աշխատակիցները
_	_	Մասնագետներ	Ինժեներներ, տնտեսագետներ, իրավաբաններ, տեխնոլոգներ, անձնակազմի սպաներ,հաշվապահ և այլն: Վարչական, տնտեսական, ինժեներական և իրավական խնդիրների կատարում
_	_	Աշխատավորներ	Նրանք, ովքեր ուղղակիորեն ստեղծում են ընկերության արտադրանքը, արտադրում են վերջնական արտադրանքը, մատուցում ծառայություններ։

Հետևյալ գործոնները կարող են ազդել անձնակազմի կառուցվածքի և թվի վրա.

• Արտադրության ավտոմատացում և համակարգչայինացում.
• Օգտագործելով ժամանակակից տեխնոլոգիաներ.
• Օգտագործելով վերջին նյութերը։
• Արտադրության կազմակերպում.

Բնակչության կառուցվածքը

Այն կարող է ներառել աշխատողների մի քանի կատեգորիա՝

• Աշխատավարձ.
• Քաղաքացիական իրավունքի պայմանագրերով աշխատանքային գործառույթներ իրականացնող աշխատողներ.
• Կես դրույքով աշխատողներ.

Աշխատողների աշխատավարձային թիվը ձեռնարկությունում աշխատող բոլոր աշխատակիցներն են՝ լրիվ դրույքով, սեզոնային, ժամանակավոր և այլն: Հիմնական կետն այն է, որ նրանք բոլորն ունեն գրառում աշխատանքային գրքույկում: Յուրաքանչյուր այդպիսի աշխատող համարվում է միայն մեկ ընկերության մաս: Դիտարկվում են նաև այն մարդիկ, ովքեր որևէ պատճառով չեն գնացել աշխատանքի։ Զբաղվածությունը հաշվարկելիս օգտագործվում է այս ցանկը: Եթե մարդն ընդգրկված է աշխատավարձի ցուցակում, ուրեմն գործազուրկ չէ։

Քաղաքացիական իրավունքի պայմանագրերով աշխատողների համար կնքվում են աշխատանքային պայմանագրեր կամ աշխատանքային պայմանագրեր։ Այդպիսի աշխատողները հաշվետու ժամանակաշրջանում կարող եններգրավված լինել մի քանի ընկերություններում և համարվել լիարժեք աշխատող։

Նրանց թիվը հնարավոր չէ որոշել առանց արտաքին և ներքին կես դրույքով աշխատողներին հաշվի առնելու։ Արտաքին կես դրույքով աշխատողներն այն աշխատողներն են, որոնք սովորաբար գտնվում են մի ընկերության ցուցակում, իսկ կես դրույքով (աշխատանքային հարաբերությունների ոլորտի օրենքների համաձայն) աշխատում են մեկ այլ կազմակերպության նախագծերում: Ներքին կես դրույքով աշխատողները ընկերության աշխատակիցներն են, ովքեր լրացուցիչ վճարովի առաջադրանքներ են կատարում իրենց կազմակերպությունում:

Մարդկանց միջին թիվը հաշվարկելիս արտաքին կես դրույքով աշխատողների աշխատանքը հաշվի է առնվում նրանց ծախսած ժամանակով։ Աշխատանքային կարգում և ընկերության հետ կնքված պայմանագրում նշվում է ենթախումբը, որում ընդգրկված է նոր անձը։ Կես դրույքով աշխատողները և պայմանագրային աշխատողները ներառված չեն զբաղված անձնակազմի համամասնությունը որոշելու ցանկում՝ կրկնակի հաշվարկը կանխելու համար։

Թվերի տեսակներ

Գլխավոր հաշվարկների հիմնական տեսակներից են՝

• Պլանավորված.
• Նորմատիվ.
• Կանոնավոր.
• Միջին ցուցակ.
• Հոբբի.
• Փաստացի.

Աղյուսակը ցույց է տալիս գլխաքանակի հիմնական տեսակները և դրանց բնութագրերը:

Թվեր	Բնութագիր
Պլանավորված	Կարելի է որոշել աշխատանքի արտադրողականության գործոններով և շուկայում կազմակերպության առանձնահատկություններով: Ցուցանիշը մոտ է իրականությանը
Նորմատիվ	Ձևավորվել է արդյունաբերության աշխատանքային ստանդարտների և աշխատանքի ծավալների հիման վրա
Կանոնավոր	Ձևավորվել է անձնակազմում գտնվող աշխատողների թվից՝ բացառությամբ սեզոնային և ժամանակավոր աշխատողների
Միջին ցուցակ	Որոշեք աշխատողների միջին թիվը ժամանակաշրջանի համար
Անվտանգություն	Միայն այն աշխատակիցները, ովքեր ներկայումս աշխատավայրում են
Փաստացի	Ընկերությունում փաստացի աշխատող աշխատողների թիվը

Տեխնիկա

Կազմակերպության անձնակազմի թվաքանակի վերլուծությունն իրականացվում է մի քանի փուլով, որոնք արտացոլված են ստորև բերված աղյուսակում։

Փուլ	Բնութագիր
Պետության թվի և կազմի համեմատություն կազմակերպությունների հետ՝ անալոգներ ոլորտում	Ուսումնասիրել կազմի որակական և քանակական կատեգորիաների տոկոսը։ Որոշեք նորմատիվ վերաբերմունքը անձնակազմի ընդհանուր թվին
Համեմատելով շահույթի և ծախսերի աճի տեմպերը ընկերության ողջ անձնակազմի համար	Աշխատավարձի աճը պետք է ցածր լինի արտադրողականության աճից
Ընկերությունում հիերարխիայի վերահաշվարկ	Կառավարման մեջ ավելորդ հղումները բացահայտելու ունակություն
Աուդիտ և անձնակազմի վերանայում	Կադրերի վերլուծություն ըստտարիք, աշխատանքային ստաժ, սեռ, կրթական մակարդակ և այլն:

Աշխատակիցների միջին թիվը

Աշխատողների միջին թիվը կարող է որոշվել հետևյալ բանաձևով.

Միջին=(Միջին1+Միջին2+…. Միջին12)/12: Հայտարարը տարվա ամիսների թիվն է։

որտեղ միջին 1, միջին 2 … - միջին թվաքանակն ըստ տարվա ամիսների (անձի):

Միջ1, միջին2 և այլն հաշվարկելու համար: կիրառեք աշխատավարձի արժեքներն ըստ տարվա ամիսների՝ հաշվի առնելով տոներն ու հանգստյան օրերը։

Հաշվի օրինակը ներկայացված է ստորև:

Սկզբնական տվյալներ՝

• Դեկտեմբերի վերջին թիվը 10 հոգի է։
• Հունվարի 11-ից ևս 15 մարդ ընդունվել է։
• 5 մարդ աշխատանքից ազատվել է հունվարի 30-ին։

Նախնական տվյալները հետևյալն են.

• Հունվարի 1-ից 10-ը՝ 10 հոգի։
• 11-ից 29-ը հունվարի - 25.
• 30-ից 31-ը հունվարի -20.

Բնակչության ցուցանիշների հաշվարկ՝

((10 օր10 հոգի) + (19 օր25 հոգի) + (2 օր20 հոգի))/31=(100 + 475 + 40)/31=19, 8 կամ կլորացված 20 մարդիկ.

Պլանավորում

Անձնակազմի պլանավորումը ընկերությանը անհրաժեշտ թվով անձնակազմով ապահովելու պլանների մշակման գործընթաց է:

Գործընթացը լուծում է հետևյալ խնդիրները՝

• Ընկերությունում աշխատուժի բացակայություն.
• Բիզնեսի զարգացման հմտությունների բացակայություն։

Պլանավորման քայլերը ներկայացված են ստորև բերված աղյուսակում:

Փուլ	Բնութագիր
Գործերի ներկա վիճակի վերլուծություն	Ընկերության աշխատակիցների համապատասխանության հայտնաբերում առկա պահանջներին
Զբաղվածության կարիքների գնահատում	Հետևյալ ոլորտները ուսումնասիրելիս. -ընկերության աշխատանքի տեսակ; -շուկայի առանձնահատկությունները; -արտադրության ծավալը; -կառավարչական առաջադրանքներ; -ֆինանսական ռեսուրսներ. Գործընթացը կարող է իրականացվել՝ ըստ ընկերության տեխնիկապես հագեցած
Նոր ջոկատի ձևավորում	Անմիջականորեն աշխատանքի ընդունման միջոցով աշխատակիցների ներգրավման գործընթաց
Կատարման գնահատում	Նոր աշխատակիցներ ներգրավելու կատարողականի ցուցանիշների հաշվարկ

Կանոնակարգ

Կա անձնակազմի տարբեր չափանիշներ: Դրանց թվում են արտադրության դրույքաչափերը, սպասարկման դրույքաչափերը և այլն: Պարզելու համար, թե քանի մարդ է պահանջվում որոշակի աշխատանքային գործառույթ իրականացնելու համար, հաշվարկներն օգտագործվում են անձնակազմի աշխատուժի քանակի հիման վրա:

Կարգավորումների վրա կախվածությունը թույլ է տալիս պլանավորել ընկերության աշխատակիցների թիվը և կազմը, ինչը գործնականում հանգեցնում է արտադրողականության այնպիսի մակարդակի, որը համապատասխանում է ընկերության տեխնիկական բնութագրերին:

Տրենք հաշվարկի որոշ տարբերակներ։

Մեթոդ 1. Արտադրության ստանդարտներին համապատասխան: Դրանք սահմանվում են որպես աշխատանքի քանակություն (օրինակ՝ պատրաստի արտադրանքի քանակ), որով թիմը (կամ աշխատակիցը):բավարար որակավորում) պարտավոր է կատարել գործող կազմակերպչական չափանիշներին համապատասխան՝ ըստ աշխատաժամանակի միավորի։

Մեթոդ 2. Համաձայն բնակչության ստանդարտի: Այս հաշվարկի համար հիմք է հանդիսանում կառավարչական կամ արդյունաբերական առաջադրանքները լուծելու համար պահանջվող որոշակի որակավորում ունեցող աշխատողների ֆիքսված թիվը: Այս ստանդարտի օգտագործման հիմնական թերությունը բնութագրերի ոչ շատ բարձր ճշգրտությունն է: Դա պայմանավորված է նրանով, որ աշխատողների թվաքանակի չափորոշիչները որոշելիս հաշվի են առնվում միայն նորմալ ծավալները։ Որքան ավելի բարդ է իրական աշխատանքային հոսքը, այնքան ավելի շատ է այն շեղվում բնորոշից: Հետևաբար, հաշվարկի ճշգրտությունը նվազում է։

Մեթոդ 3. Ժամանակի նորմերին համապատասխան. Այստեղ դուք պետք է հաշվի առնեք աշխատակցի կամ թիմի կողմից արդյունաբերական գործընթացի միավորի իրականացման վրա ծախսված ժամանակը:

Մեթոդ 4. Սպասարկման ստանդարտներին համապատասխան: Այս հաշվարկներում հիմք է հանդիսանում արդյունաբերական սարքավորումների (օրինակ՝ հաստոցներ, կենդանիների գլուխներ) քանակությունը, որոնք աշխատողների խումբը պետք է մշակի որոշակի ժամկետում։ Այս կանոնը գործնականում նույնն է, ինչ ծառայողական գործառույթներ կատարող աշխատողների համար: Հաճախ, կազմակերպությունում աշխատողների թվաքանակը (ինչպես սովորական, այնպես էլ ստանդարտ) հաշվարկելիս աշխատուժի ցուցիչները կոտորակային են և պահանջում են կլորացում: Ստացված արժեքներն օգտագործվում են որպես կադրային քաղաքականության ոլորտում տարբեր կառավարչական որոշումներ կայացնելու փաստարկներ։

Աշխատակիցների օպտիմալ թիվ

Արտադրական տարածքում անձնակազմի թվի օպտիմալ հաշվարկման համար օգտագործվում են այլ մեթոդներ։

Մեթոդ 1. Ժամկետ. Չափումների համար նրանք օգտագործում են վայրկյանաչափ և նշում, թե աշխատանքային հոսքի յուրաքանչյուր հաջորդ քայլը որքան ժամանակ է պահանջում: Այնուհետև ամփոփվում են ձեռք բերված բոլոր արժեքները: Ժամկետային մեթոդը հիմնականում օգտագործվում է արտադրության ղեկավարների, ֆինանսիստների և գնահատողների կողմից: Մեթոդի հիմնական թերությունը նրա աշխատուժն ու տեւողությունն է, հատկապես ընկերության զգալի թվով աշխատողների դեպքում:

Օրինակ, մասի արտադրության միջին ժամանակը կարող է հաշվարկվել միայն 30 չափումներից հետո, որոնց ընթացքում գործողությունները կատարվում են տարբեր աշխատողների կողմից։ Այս ամենով հանդերձ, չափման ճշգրտությունը բավականաչափ բարձր չի լինի։ Աշխատանքի արագությունը կրճատվում է այն աշխատակիցների համար, ովքեր գիտեն, որ ներկայումս իրենց հսկում են։ Ժամանակի մեկ այլ թերություն ճկունության բացակայությունն է: Եթե Ձեզ անհրաժեշտ է հաշվարկել միանման մասերի արտադրության արագությունը, որոնք ունեն աննշան տարբերություններ, դա կարելի է անել միայն դրանցից յուրաքանչյուրի համար չափելով:

Մեթոդ 2. Համեմատություն մրցակից ընկերությունների հետ: Կազմակերպությունում աշխատողների թվի օպտիմիզացումն իրականացվում է նաև՝ համեմատելով ձեր և ձեր մրցակիցների աշխատակիցների թիվը՝ օգտագործելով նույն արդյունաբերական տեխնոլոգիաները: Սա չափազանց արագ մեթոդ է, բայց արդյունք կտա միայն մրցակից ընկերությունների աշխատանքի մասին իրական տեղեկատվության տրամադրման դեպքում։ Համեմատությունը նաև օգնում է հասկանալ, թե ինչ տեղ է զբաղեցնումընկերությունը շուկայում՝ հիմնված աշխատողների թվի և բիզնեսի արտադրողականության համոզմունքների վրա։

Մեթոդ 3. Միկրոտարրերի պլանավորում. Այս մեթոդը հիմնված է այն ենթադրության վրա, որ ցանկացած աշխատանքային գործողություն կարող է կրճատվել որոշակի թվով պարզ գործողությունների, և դրանց վրա ծախսված ժամանակն արդեն հայտնի է: Այնուհետև ստանդարտը հաշվարկելու համար անհրաժեշտ կլինի միայն չափումների արդյունքների հանրագումարը: Այս տեղեկատվության հիման վրա հնարավոր կլինի օպտիմալացնել ընկերությունում աշխատողների թիվը։ Գործառնությունների միկրոտարրերի օգնությամբ ռացիոնալացումը հարմար է միայն այն տեսակի աշխատանքների համար, որոնք կատարվում են ձեռքով և բաղկացած են ցիկլային գործողություններից: Այս մեթոդը կիրառելու համար ձեզ հարկավոր է հատուկ վերապատրաստում անցած ֆինանսիստ։

Օժանդակ աշխատողների թիվը

Օժանդակ գործառնությունների ոլորտում անձնակազմի թվաքանակը հաշվարկելու համար օգտագործվում է ֆակտորային պլանավորման մեթոդը։ Այն բավականին աշխատատար է։ Այս դեպքում հիմնական չափանիշներն օգտագործվում են յուրաքանչյուր գործընթացի և արտադրական գործողության համար: Անձնակազմի թվաքանակի վրա գործոնների ազդեցության աստիճանը որոշվում է հետևյալ կերպ. աշխատանքի ընթացքը բաժանված է տարրերի, որոնցից յուրաքանչյուրը կախված է մեկ գործոնից: Նման նորմալացման արդյունքները համեմատվում են նմանատիպ արժեքների հետ կազմակերպության համադրելի ստորաբաժանումներում:

Եզրակացություն

Ձեռնարկության անձնակազմի թիվը որոշվում է ընկերության գործունեության բնույթով, ինչպես նաև արտադրության տեխնոլոգիական գործընթացների բարդությամբ: Ավտոմատացում, մեքենայացում ևայլ գործոններ: Այս արժեքի հիման վրա ձևավորվում է պլանավորված և ստանդարտ աշխատողների թիվը:

Ցանկացած ընկերության համար կադրերի կառավարումն ամենակարևոր դերն է խաղում: Առանց գերազանց մասնագետների ոչ մի կազմակերպություն չի կարողանա հաջողությամբ շարունակել իր գործունեությունը։ Մեր ժամանակներում կան արտադրության կազմակերպման բազմաթիվ նոր սկզբունքներ։ Սակայն այս բոլոր հնարավորությունների իրացումը ուղղակիորեն կախված է ընկերության աշխատակիցներից, այսինքն՝ կենդանի մարդկանցից։ Նրանց գրագիտությունը, գիտելիքները, որակավորումը առաջնային նշանակություն ունեն։ Ընկերության նպատակներին հասնելու համար անհրաժեշտ է ձևավորել աշխատող անձնակազմի թվի օպտիմալ արժեքը։