Աշխատակիցների շրջանառություն. հաշվարկման բանաձև. Անձնակազմի շրջանառությունը կազմում է

2024 Հեղինակ: Howard Calhoun | [email protected]. Վերջին փոփոխված: 2024-01-09 14:11

Զննելով աշխատանքի կայքերը, կնկատեք, որ նույն ընկերությունները պարբերաբար հայտարարություններ են տեղադրում նույն թափուր աշխատատեղի համար։ Ինչու է դա տեղի ունենում: Դա պայմանավորված է ժամանակակից աշխատուժի կազմակերպման այնպիսի խնդրով, ինչպիսին է ձեռնարկությունում անձնակազմի շրջանառությունը: Շատ թերագնահատված կլինի ասել, որ շեղումը բացասաբար է անդրադառնում բիզնեսի կառուցման վրա: Ավելին, կադրերի շրջանառությունը պատճառներից մեկն է, որ հնարավոր չէ մշտական և լավ համակարգված թիմ ձևավորել, ինչը զգալիորեն նվազեցնում է ընկերության կորպորատիվ ոգին։ Ինչո՞վ է պայմանավորված այս բացասական երեւույթը և ինչպե՞ս վարվել դրա հետ։

Անձնակազմի շրջանառության էությունը

Կադրերի շրջանառությունը կադրերի (աշխատուժի) տեղաշարժն է, որը պայմանավորված է աշխատողների՝ իրենց պաշտոնից (աշխատանքից) դժգոհությամբ կամ կոնկրետ մասնագետից ընկերության դժգոհությամբ։ Սա այն ցուցանիշն է, որը ցույց է տալիս, թե որքան հաճախ է աշխատողը կորցնում և ստանում աշխատանք: Աշխատակիցների շրջանառության դրույքաչափերը նաև կոչվում են «պտտվող դռների ինդեքս», քանի որ դրանք պարզ են դարձնումորքան ժամանակ է ընկերության աշխատակիցը պաշտոնավարում:

Հարկ է նշել, որ այս երեւույթը յուրօրինակ «կազմակերպչական պատուհաս» է ժամանակակից հայրենական ընկերությունների մեծ մասի համար։ Աշխատակազմի շրջանառությունը նաև աշխատողի կամավոր պաշտոնապես հեռացումն է մի ընկերությունից, որին հաջորդում է նրա աշխատանքի ընդունումը մեկ այլ կազմակերպությունում՝ իր անկախ որոշման հիման վրա: Սոցիալական արդյունավետության գործոնների անբավարար նկատառումը կարող է մշտական «խառնուրդ» առաջացնել: Շրջանառության բարձր տեմպերը կարող են նաև ազդարարել ընկերության ամբողջականության և կայունության սպառնալիք:

Կադրերի տեղաշարժի տեսակները

Կատարելով անձնակազմի շրջանառության վերլուծություն՝ կան դրա հինգ հիմնական տեսակ՝

1. Ներկազմակերպական - կապված ընկերության ներսում կադրային փոփոխությունների հետ:
2. Արտաքին - աշխատանքային տեղաշարժերը տեղի են ունենում կազմակերպությունների, առանձին ոլորտների և տնտեսության ոլորտների միջև:
3. Ֆիզիկական - կապված տարբեր պատճառներով աշխատողի կամավոր հեռանալու հետ:
4. Հոգեբանական (թաքնված) - առաջանում է, երբ աշխատակիցը ֆիզիկապես չի հեռանում ընկերությունից, բայց իրականում դադարում է մասնակցել կազմակերպչական գործունեությանը:
5. Բնական «շրջանառությունը» (տարեկան մինչև 5%) բնական գործընթաց է կադրային քաղաքականության մեջ, նպաստում է աշխատանքային ներուժի նորացմանը։

Հաշվի առնելով վերջին կետը՝ կարելի է նշել, որ անձնակազմի շրջանառության ցածր մակարդակը բարենպաստ ազդեցություն է ունենում ընկերության վրա, քանի որ թարմ մտքեր և ուժ է հաղորդում թիմին։ Տեմսակայն, կազմակերպության ղեկավարի կամ ղեկավար անձնակազմի հաճախակի փոփոխությունները կարող են հանգեցնել լճացման և վատ աշխատանքի: Բացի այդ, երբեմն դա հանգեցնում է այսպես կոչված «ալիքային էֆեկտի», երբ ընկերության մյուս աշխատակիցները հեռանում են կառավարման թիմից հետո: Մեկ այլ տհաճ պահ է «թարմ» կադրերի հեռացումը, եթե նրանց վերապատրաստման վրա ծախսված միջոցները դեռ չեն տվել իրենց արդյունքը։

Կադրերի բացասական տեղաշարժի պատճառները

Զբաղվածության շրջանառությունը շատ ընկերությունների «հիվանդություն» է. Ինչպես գիտեք, պետք է պայքարել ոչ թե ախտանիշների, այլ այն պատճառների հետ, որոնք առաջացրել են այս երեւույթը։ Որո՞նք են շրջանառության աղբյուրները:

1. Անորակ հավաքագրումը հաճախ դառնում է վաղաժամկետ ազատման հիմնական պատճառը: Ընկերության ղեկավարի՝ թափուր աշխատատեղը որքան հնարավոր է շուտ փակելու ցանկությունը, հավաքագրող գործակալության՝ իրենց հոնորարը ստանալու ցանկությունը, թափուր աշխատատեղի համար դիմողի հուսահատ փորձերը՝ գտնելու իրենց համար լավագույն պաշտոնը, հանգեցնում են դեպքերի 99%-ի։ վաղաժամկետ կամ ուշ պաշտոնանկության մասին։
2. Ադապտացիայի ձախողված գործընթացը կամ ընդհանրապես դրա բացակայությունը ստիպում է աշխատակցին թողնել աշխատանքից փորձաշրջանի ընթացքում՝ աշխատանքի առաջին շաբաթներին:
3. Անհարմար աշխատանքային պայմանները նույնպես հաճախ հանգեցնում են աշխատուժի կորստի: Մարդը ցերեկային ժամերի մեծ մասն անցկացնում է իր աշխատավայրում։ Եվ նրանից, թե որքան հարմարավետ կզգա նա, կախված է նրանից, որ նա կազատվի կամ շարունակի մնալ կազմակերպությունում:
4. Անձնակազմի շրջանառության մակարդակը նույնպես մեծապես կախված է անձնակազմի բավարարվածության աստիճանիցիրենց ղեկավարությամբ։ Անձնական հակակրանքը, կառավարման մեթոդներից դժգոհությունը հաճախ դառնում են աշխատանքից ազատվելու պատճառ։
5. Կարիերայի աճի անհնարինություն. Ցանկացած աշխատակից, ով ունի հավակնություններ և որոշ ժամանակ աշխատել է ընկերությունում, սկսում է մտածել կարիերայի սանդուղքով բարձրանալու կամ աշխատավարձը բարձրացնելու մասին։ Համապատասխան մոտիվացիայի և աճի ու ինքնազարգացման հնարավորության բացակայության դեպքում աշխատակիցը հեռանում է ընկերությունից։ Պետք է հաշվի առնել այն հանգամանքը, որ աշխատավարձի մակարդակը միշտ չէ, որ անհրաժեշտ դրդապատճառն է որակյալ աշխատանքի համար։ Դա կարող է լինել նաև ճանաչում, ժողովրդականություն և այլ ոչ թե նյութական, այլ հոգեբանական գործոններ։



6. Մարդը ենթարկվում է զգացմունքային ազդեցության, ուստի երբեմն լինում են իրավիճակներ, երբ աշխատակիցներից մեկը հեռանում է իր գործընկերոջ, բարեկամի, ընկերոջ հետևից:
7. Եվ, իհարկե, աշխատողի անկարողությունը, աշխատանքը ժամանակին ավարտելու անկարողությունը, թիմում աշխատելու անկարողությունը կարող է առաջացնել մենեջերի կողմից աշխատողի դժգոհությունը, որին կհաջորդի աշխատանքից։

Ի՞նչն է նպաստում անձնակազմի խնամքին:

Աշխատակիցների շրջանառության վերլուծությունը նաև օգնում է ընդգծել մի քանի գործոններ, որոնք ուղղակիորեն ազդում են աշխատուժի «շրջանառության» վրա.

• տարիքային սահմանափակումներ (համարվում է, որ ամենավտանգավորը 25 տարեկանից ցածր մարդկանց մեկնումն է այլ աշխատանքի);
• Անբավարար բարձր մակարդակ (որքան բարձր է աշխատողի հմտությունների մակարդակը, այնքան քիչ է նա փոխում աշխատանքը);
• աշխատողի փաստացի բնակության վայրը (որքան մարդն ավելի մոտ է ապրում իր աշխատավայրին, այնքան քիչ ռիսկ է թողնում ընկերությունը);
• ծառայության տևողությունը (աշխատողների շրջանառության աճ է նկատվում այն աշխատողների խմբում, որոնց աշխատանքային ստաժը կազմակերպությունում երեք տարուց պակաս է):

Ինչպե՞ս վերացնել անձնակազմի շրջանառության պատճառները

Կան որոշակի մեթոդներ՝ նվազեցնելու բացասական աշխատանքային շարժման հիմնական գործոնների ազդեցությունը։

1. Մրցակցային աշխատավարձ. Անհրաժեշտ է վերանայել դրույքաչափերը, հիվանդության արձակուրդի վճարները, նպաստները և արձակուրդները՝ այս ոլորտի մասնագետների ներգրավմամբ։ Թերավճարը կամ գերավճարը հանգեցնում է անհիմն տնտեսական կորուստների:
2. Ներկայացնում ենք արդար վարձատրության կառուցվածքը. Անհրաժեշտ է համարժեք գնահատել յուրաքանչյուր աշխատողի աշխատանքի բարդությունը, որպեսզի հայտնաբերվի դրույքաչափերի հնարավոր անհամապատասխանությունը: Բոնուսային համակարգը նույնպես պետք է վերլուծվի և վերանայվի:
3. Շահույթի կայունացում. Աշխատավարձի անկայուն վճարումները կարող են հանգեցնել աշխատակիցների բարձր շրջանառության։
4. Բարելավեք աշխատողների աշխատանքային պայմանները՝ ճկուն ժամեր, հարմարավետ գրասենյակային կահույք, հանգստի և ուտելու սենյակ։
5. Ավելորդ աշխատանք կատարելուց հրաժարվելը. Ընկերության աշխատակիցների կատարած բոլոր հանձնարարությունները պետք է իսկապես անհրաժեշտ լինեն։ Այնուամենայնիվ, դուք չպետք է առաջնորդեք մարդկանց «հյութի հյութի» սկզբունքով, դա հանգեցնում է աշխատանքային ներուժի արագ սպառմանը:



6. Ընկերության դրական իմիջի ստեղծում. Աշխատակիցներն ավելի հաճախ նախընտրում են լավ համբավ ունեցող ընկերությունները, որոնք կարող են հետաքրքրել աշխատանքի թեկնածուներին հետաքրքիր աշխատանքով, գերազանց աշխատանքային պայմաններով, կարիերայի հեռանկարներով, ինքնիրացման հնարավորություններով, ապահովագրությամբ և բոնուսային համակարգերով:

Անձնակազմի շրջանառություն - հաշվարկման բանաձև

Այս արժեքը գտնելու համար հարկավոր է առնվազն մեկ տարի աշխատած աշխատողների թիվը բաժանել նախորդ տարի աշխատանք ստացած աշխատակիցների թվի վրա և արդյունքը բազմապատկել 100%-ով։։

Անձնակազմի շրջանառության բանաձևը կարող է ներառել նաև կիսամյակի գործոնը գտնելը: Սա թույլ է տալիս որոշել, թե որքան ժամանակ է անցնում, մինչև ընկերությունում աշխատանքի մեկնարկած որոշակի խմբի աշխատակիցների կեսը լքի այն։ Անձնակազմի շրջանառության հաշվարկը անհրաժեշտ է, որպեսզի որոշվի, թե ինչ մակարդակի վրա են ծախսվել սկսնակ աշխատողներին աշխատանքից հեռացնելու պատճառով: Աշխատակիցների հեռանալը կազմակերպությունից կարող է լուրջ տնտեսական վնասներ պատճառել գործատուին։

Աշխատակազմի շրջանառության դրույքաչափի հաշվարկ

Այս ցուցանիշը կարող է որոշվել՝ հիմնվելով.

• աշխատանքների դրույքաչափը (կարող եք հաշվարկել մեկ տարում հեռացած աշխատողների թիվը);
• կադրերի շրջանառություն (որոշակի ժամանակահատվածի համար աշխատանքից ազատվածների թիվը բաժանվում է նույն ժամանակահատվածի անձնակազմի միջին թվի վրա և բազմապատկվում է 100%-ով);
• կայուն աշխատուժի ինդեքս - այս բանաձևի հիման վրա կարող եք որոշել տարվա ընթացքում ընկերությունում աշխատող աշխատողների թիվը ևավարտված.

Աշխատանքների կրճատման դրույքաչափը բավականին լայնորեն կիրառվում է, քանի որ այս երևույթը միշտ որոշակի վնաս է պատճառում ընկերությանը։ Այս ցուցանիշը և անձնակազմի շրջանառության հաշվարկը օգնում են որոշել ընկերության ծախսերը, որոնք կատարվել են աշխատակիցների հեռացման ժամանակ:

Գործակիցների հաշվարկման բանաձև

Աշխատակազմի շրջանառության դրույքաչափը հաշվարկվում է հետևյալ բանաձևով.

Ktek=(Xszh + Xdps)100: S, որտեղ

- Ktek-ը, ըստ էության, անձնակազմի շրջանառության մակարդակն է;

- Xszh-ը մեկնածների ընդհանուր թիվն է: իրենց կամքով որոշակի ժամանակահատվածով;

- Hdps-ն աշխատանքից ազատվածների թիվն է որոշակի ժամանակահատվածում բացակայությունների, քրեական դատավարության կամ աշխատանքային կարգապահության խախտման համար; - S-ը միջին թիվն է: աշխատողներ որոշակի ժամանակահատվածի համար (հաճախ անկախ ցուցանիշ, քանի որ այն արտացոլում է կոլեկտիվի կազմի փոփոխությունների դինամիկան):

Միջին գլխաքանակի հաշվարկ

Այս ցուցանիշը գտնելու համար անհրաժեշտ է ամեն ամիս (1-ին օրը) նշել ձեռնարկության աշխատողների ցուցակը, որն ընկնում է այս օրը։ Հաշվետու ժամանակաշրջանի վերջում հնարավոր կլինի որոշել աշխատողների միջին թիվը՝ օգտագործելով բանաձևը՝

S=((S1 + S2): 2 + (S2 + S3): 2+ … + (Sn + S1n): 2)): n, որտեղ

- S-ը միջին թվաքանակն է;

- S1, …, Sn - գլխաքանակը յուրաքանչյուր ամսվա 1-ին օրը մինչև հաշվետու ամիսը;- S1n - թվաքանակը հաշվետու ամսվան հաջորդող ամսվա 1-ին:

Շրջանառության մակարդակի տատանումներ 3%-ից 5%-ի սահմաններումհամարվում է նորմ: Նվազման շեղումը կարող է հաշվարկվել որպես թիմում լճացում, իսկ ավելցուկը՝ որպես կայունության նվազում և անձնակազմի կառավարման սխալ մոտեցում:

Ինչի՞ց է բաղկացած շրջանառության արժեքը:

Յուրաքանչյուր ձեռնարկություն բախվում է այնպիսի խնդրի, ինչպիսին է անձնակազմի շրջանառությունը: Անձնակազմի տեղաշարժի արժեքի հաշվարկման բանաձևը բաղկացած է հետևյալ ցուցանիշներից՝

• արտադրության ծավալը, որը կկորչի աշխատողին աշխատանքից ազատելու դեպքում;
• լրացուցիչ վարձատրություն այն աշխատողների համար, ովքեր ժամանակավորապես կատարում են թոշակի անցած աշխատողի պարտականությունները;
• բարձր որակավորում ունեցող աշխատողներին բերել ավելի հեշտ աշխատանքի;
• նոր աշխատակցի կողմից աշխատանքի մշակման ընթացքում ստացված վատնումների և ամուսնության արժեքը;
• ծախսեր՝ կապված թափուր պաշտոնի համար թեկնածուներ ներգրավելու և ընտրելու հետ;
• ծախսեր՝ ուղղված աշխատակիցների վերապատրաստմանը կամ վերապատրաստմանը;
• վարչական ծախսեր՝ կապված աշխատողին աշխատավարձի ցուցակից հեռացնելու հետ;
• նվազում է աշխատանքի արտադրողականությունը նոր աշխատակիցների վերապատրաստման ժամանակ։

Աշխատակազմի շրջանառությունը նվազագույնի հասցնելու մեթոդներ

Աշխատակազմի շրջանառության կրճատումը ձեռք է բերվում անձնակազմի կառավարման հետևյալ մեթոդներով.

• պատճառների որոշում, որոնք առաջացրել են աշխատողներից յուրաքանչյուրի աշխատանքից ազատումը և այդ պատճառների վիճակագրական հաշվառումը;
• ապահովում է ընդհանուր վիճակագրություն կրճատումների վերաբերյալ;
• կադրերի հորիզոնական և ուղղահայաց տեղաշարժման ծրագրերի ներդրում;
• ընտրության և հարմարվողականության մեթոդների մշակումաշխատակիցներ, ինչպես նաև մենթորության օգտագործում;
• բարելավում է ընկերության իմիջը աշխատաշուկայում;
• նախագծերի վրա աշխատելու համար ժամանակավոր աշխատանքային խմբերի ստեղծում;
• կադրերի ռեզերվի ձևավորում;
• ներգրավել HR մենեջերներին և խորհրդատուներին անձնակազմի հետ աշխատելու համար:

Աշխատակիցներին պահելու ուղիներ

Կարիերայի սանդուղքի տարբեր մակարդակներում արժեքավոր աշխատակիցներ պահելու համար ընկերությունները դիմում են տարբեր միջոցների և մեթոդների: Այսպիսով, օրինակ, շարքային աշխատողների և ղեկավար անձնակազմի համար կարող են արտոնությունների տարբեր փաթեթներ ձևավորվել։ Օրինակ՝ սովորական աշխատողները կարող են վարձատրվել հասարակական տրանսպորտի համար՝ ընկերության հաշվին, բժշկական ապահովագրության, անվճար լանչերի և վերապատրաստման դասընթացների։ Կառավարիչների համար արտոնությունների փաթեթը կարող է բաղկացած լինել այնպիսի կետերից, ինչպիսիք են ճկուն աշխատանքային ժամերը, վարկերի և վարկերի տրամադրումը շահավետ պայմաններով, պլանի իրականացման համար վարձատրություն, հատուկ գովազդային առաջարկներ: