Դեմոտիվացիան Դեմոտիվացիան. սահմանում, պատճառներ, գործոններ և օրինակներ

2024 Հեղինակ: Howard Calhoun | [email protected]. Վերջին փոփոխված: 2023-12-17 10:30

Աշխատակիցների մոտիվացիան նույնքան արդյունավետ է անձնակազմի կառավարման գործընթացում, որքան մոտիվացիան: Այնուամենայնիվ, դրա կիրառումը պահանջում է որոշակի նրբանկատություն և համակարգվածություն:

Դեմոտիվացումը անձնակազմի վրա ազդելու մեթոդների համակարգ է

Այնպիսի հայտնի և շատերի համար ծանոթ հասկացության հետ մեկտեղ, ինչպիսին է «մոտիվացիա» (խրախուսել, խրախուսել, իրական նպատակներ դնել), կա դեմոտիվացիա՝ լրիվ հակառակը։

Դեմոտիվացիա բառի լայն իմաստով ցանկացած նախատինք, պնդում կամ դժգոհություն է, որն արտահայտվում է որպես արձագանք բառերի, արարքների կամ անգործության: Ամենից հաճախ այս տերմինն օգտագործում են ընկերությունների և կազմակերպությունների անձնակազմի հետ աշխատող մասնագետները: Իրենց շրջապատում ընդունված է անվանել դեմոտիվացիա՝ նյութական և կարգապահական պատիժներ, ինչպես նաև անհատական հուզական սթրեսներ՝ միավորված համակարգում։ Նրանց նպատակն է աշխատողին մղել այն մտքին, որ նրա գործողությունները չեն համապատասխանում ղեկավարի ակնկալիքներին, ինչպես նաև մատնանշել ուղղելու ճանապարհը.իրավիճակներ. Ճիշտ է, հազվադեպ չէ, երբ աշխատակիցը հեռանում է աշխատանքից այս տեխնիկան կիրառելուց հետո:

Դեմոտիվացիայի սկզբունքներ

Հաշվի առնելով կադրերի կառավարման այնպիսի հզոր լծակի արդյունավետությունը, ինչպիսին է դեմոտիվացիան, մեծ թվով մենեջերներ են ձեռնարկվում նոր քաղաքականության արագ իրականացման համար: Այնուամենայնիվ, այստեղ կարևոր է պահպանել որոշակի կանոններ, ապա օգտագործվող տեխնիկան առավելագույն օգուտ կբերի: Դեմոտիվացիան տույժերով, պատիժներով, նկատողություններով ու նախազգուշացումներով ուղեկցվող երեւույթ է, որը լրջորեն ազդում է աշխատողների ինքնագնահատականի վրա։ Հետևաբար, նման տեխնիկայի կիրառումը պետք է լինի չափաբաժին, գրագետ և ժամանակին։

Անձնակազմի ապամոտիվացումը կոչված է աշխատողին մղելու վերանայելու իր վերաբերմունքը աշխատանքային պարտականությունների կատարման նկատմամբ: Ակնկալվում է, որ նա համարժեք կգնահատի իր դերն ու օգտակարությունը կազմակերպությունում: Այսպիսով, դեմոտիվացիայի տեխնիկայի նպատակն է սթափեցնել աշխատողին և խթանել նրա կատարողականը:

Բոլոր կիրառվող մեթոդների հիմնական պայմանը պետք է լինի աշխատանքային օրենսդրության համապատասխանությունը։

Ի՞նչ ֆինանսական տույժեր կարող են կիրառվել:

Դեմոտիվիացիայի օրինակ կարող է լինել կուտակված բոնուսների (այլ խրախուսական վճարումների) չափի կրճատումը կամ դրա ամբողջական չեղարկումը: Սակայն գործատուն իրավասու չէ ոչ մի դեպքում նվազեցնել աշխատողի դրույքաչափը։ Բացառություն են կազմում ֆինանսապես պատասխանատու աշխատակիցները։

Որպես նյութական դեմոտիվացիա կարող է լինելօգտագործված՝

• Բոնուսների կամ միջնորդավճարների կորուստ, որոնք ծառայում են որպես պարգև լավ կատարված աշխատանքի համար:
• Նվազեցում միջնորդավճար, բոնուս կամ պրեմիում:
• Սոցիալական փաթեթի նպաստների կրճատում.

Հոգեբանական ասպեկտ

Այնպիսի հասկացություններ, ինչպիսիք են «մոտիվացիա», «դեմոտիվացիա», «աշխատողների ներգրավվածություն» և այլն, սերտորեն կապված են տարբեր հոգեբանական նրբությունների հետ: Ինչպես գիտեք, աշխատողը, ով հետաքրքրված է աշխատանքային գործընթացով, շատ ավելի լավ է կատարում իր գործառույթները, քան նա, ով իրեն հարկադրված է համարում աշխատավայրում։

Թիմի յուրաքանչյուր անդամի ներուժը բացահայտելու կամ աշխատանքի եռանդը վերադարձնելու համար կարող եք կիրառել ոչ միայն նյութական, այլև բարոյական ազդեցություն (նկատողություններ, նկատողություններ, խիստ նկատողություններ): Իհարկե, այստեղ մարտավարության, ժամանակին և չափավորության պահանջներն ավելի արդիական են, քան երբևէ։

Օրինական և անօրինական ապամոտիվացիայի հասկացությունները

Ապօրինի է համարվում այն գումարների կրճատումը կամ մերժումը, որը գործատուն պարտավոր է ամբողջությամբ տալ աշխատողին (աշխատավարձի ինդեքսավորում, զվարճանքի ծախսեր):

Օրինական ապամոտիվացիա - սրանք այն տույժերն են, որոնք թելադրված են օրենքով (նկատողություն, նկատողություն, աշխատանքից ազատում): Եթե խոսքը դեմոտիվացիայի սկզբնական փուլերի կիրառման մասին է, ապա բացատրական գրությունն ունի լավագույն ազդեցությունը։ Այն կազմվում է ցանկացած ձևով և ներդրվում է աշխատողի անձնական գործում։

ապամոտիվացնող գործոններ

Կառավարիչը որոշում է գնահատման հիման վրա դեմոտիվացիոն միջոցներ կիրառելու մասինիրենց աշխատակիցների վիճակն ու տրամադրությունը։ Դա կախված է նաեւ պատժի միջոցների ու տեսակների ընտրությունից։ Վերլուծելով թիմում տիրող իրավիճակը՝ գործատուն ուշադրություն է դարձնում հետևյալ գործոններին՝.

• բիզնես միջավայրի իրավիճակ;
• ընկերության ներքին իրավիճակը;
• վաճառքի բաժնի համար սահմանված նպատակների ցանկ;



• աշխատողների հատուկ հմտություններ իրենց մասնագիտության շրջանակներում;
• աշխատողների անհատական բնութագրերը.

Սխալներ, որոնք թույլ են տալիս առաջնորդները

Չափից հեռու գնալով, կիրառելով չափազանց խիստ և անպատշաճ դեմոտիվացիոն միջոցներ՝ գործատուն հաճախ հասնում է ճիշտ հակառակ արդյունքի. այն աշխատակիցներին դնում է իրենց դեմ, զրկում նրանց հավատարմությունից և վստահությունից:

Հիմնական աղավաղումները տեղի են ունենում, երբ առաջնորդը դիմում է բարոյական պատժի ոչ ստանդարտ մեթոդների.

• Սահմանափակում է աշխատակիցների մուտքը խրախուսանքներին:
• Հուշումներ կամ բաց խոսակցություն այն մասին, որ աշխատակիցները ստանում են ավելին, քան նրանք արժանի են:
• Քննադատություն՝ և՛ կառուցողական, և՛ չափից դուրս։
• Օգտագործելով աշխատակիցներին անտեսելու մարտավարությունը, որի դեպքում ղեկավարը անմիջականորեն չի շփվում ենթակաների հետ, այլ առաջադրանքներ է դնում և լուծում է հարցերը միջնորդի օգնությամբ:
• Նեղացնելով աշխատողների վաստակը, նախաձեռնությունները և ներդրումները:
• Անհետևողական և անհասկանալի նպատակների սահմանում:

Հարկ է նշել, որ նման պահվածքը դժվար թե կարելի է անվանել պրոֆեսիոնալ։

Ինչու ձեզ կարող է անհրաժեշտ լինելապամոտիվացիա?

Աշխատակիցները կարող են ավելի քիչ հետաքրքրված լինել աշխատանքով մի շարք շատ տարբեր պատճառներով: Դրանք կարող են լինել և՛ անձնական խնդիրներ, և՛ դժգոհություն ներքին կազմակերպչական իրավիճակից:

Դեմոտիվացիայի ամենատարածված պատճառները.

• Պատահական կամ կանխամտածված գործատուի կողմից լռելյայն պայմանավորվածությունները չկատարելը:
• Աշխատակիցների համար նախաձեռնություն ցուցաբերելու և իրենց ողջ ներուժն օգտագործելու հնարավորությունների բացակայությունը:
• Իրավիճակ, երբ աշխատակիցները իրենց ներգրավված չեն զգում կազմակերպությունում:
• Կարիերայի առաջխաղացման հնարավորությունների բացակայություն։
• Անբավարար պարգևատրման համակարգ, ինչի հետևանքով աշխատակիցները թերագնահատված են զգում:

Ընտանեկան խնդիրների առաջացումը աշխատողների ոգևորությունը նվազեցնելու ամենատարածված անձնական շարժառիթն է: Գործընկերների և մենեջերի խնդիրը նման աշխատողների համար նրբանկատ հոգեբանական աջակցությունն է: Արժե նաև հաշվի առնել մարդու հուզական հյուծման հավանականությունը։ Դուք կարող եք վերականգնել նրա աշխատանքի եռանդը՝ տրամադրելով կարճատև հանգիստ կամ արձակուրդ։

Թիմի հավատարմության նվազման էական պատճառը ղեկավարի կողմից օգտագործվող վարքագծի և կառավարման մեթոդաբանությունն է: Աշխատակիցները կորցնում են հետաքրքրությունը աշխատանքի նկատմամբ սխալ մոտիվացիայի կամ իրենց ներքին դրդապատճառներն անտեսելու պատճառով։

Լավ ղեկավարը կամ ղեկավարը պետք է հստակ հասկանա, թե ինչն է մղում իր ենթականերին, ինչ չափանիշներով են նրանք որոշումներ կայացնում և ինչն է գերիշխող նրանց համարաշխատելու խթան։