Կադրերի ընտրություն. Անհրաժեշտ Արվեստ

2024 Հեղինակ: Howard Calhoun | [email protected]. Վերջին փոփոխված: 2023-12-17 10:30

Երբ մարդ փոխվելու կամ աշխատանք գտնելու անհրաժեշտության առաջ է կանգնում, նա ինքն է որոշում մի շարք հարցեր։ Ինչպես ցույց է տալիս վիճակագրությունը, առավել նշանակալից չափանիշները, որոնց դիմորդը մեծ ուշադրություն է դարձնում ապագա մասնագիտական գործունեության վայր ընտրելիս, հետևյալն են՝.

• Վճարման մակարդակ և աշխատանքի ժամանակացույց։
• Սոցիալական երաշխիքներ և կարիերայի հնարավորություններ.
• Հեռավորությունը բնակության վայրից.

Ինչ վերաբերում է ղեկավարներին, ովքեր փնտրում են իրենց թիմի նոր անդամներ, ապա նրանք ավելի լուրջ խնդիր ունեն: Համաձայն եմ, որ արժանի թեկնածու փնտրելիս անհրաժեշտ է հաշվի առնել նրա պրոֆեսիոնալիզմի փաստացի մակարդակը (ոչ այն, ինչ նշված է դիպլոմում), անձնական որակները, նախկին աշխատանքից ազատվելու իրական պատճառները և մի շարք այլ նրբերանգներ: որը թափուր պաշտոնների համար դիմորդները հաճախ փորձում են թաքցնել։

Ինչպե՞ս ճիշտ ընտրել պրոֆեսիոնալ կադրեր, ինչի՞ն պետք է մեծ ուշադրություն դարձնել, ի՞նչ հարցեր տալ, որպեսզի ի վերջո իսկապես որակյալ աշխատող հայտնվի ձեր աշխատակազմում:

Գործատուն կարող է ընտրելերկու հնարավոր տարբերակներից մեկը. Առաջին դեպքումկադրերի ընտրությունն իրականացնում է մեր սեփական կադրերի մասնագետը, երկրորդ դեպքում կարող եք վստահել գործակալություններին, որոնց համար դիմորդների ընտրությունը մասնագիտական գործունեություն է։

Խոշոր ընկերությունները ավելի հավանական է, որ օգտագործեն երկու տարբերակները: Միաժամանակ միջին և ցածր որակավորում ունեցող կադրերի որոնումն իրականացվում է սեփական ստորաբաժանման կողմից, իսկ հազվագյուտ մասնագիտությունների մասնագետների, հավաքագրման գործակալությունների համար։

Երկու մեթոդներն էլ ունեն իրենց դրական և բացասական կողմերը: Այսպիսով, սեփական կադրային ծառայության ներկայացուցիչը կադրեր ընտրելիս հաշվի է առնում ոչ միայն թեկնածուի համապատասխանությունը պաշտոնի բոլոր անհրաժեշտ պահանջներին, այլև կարողանում է հստակ որոշել, թե որքան ներդաշնակորեն մարդը կարող է միանալ գոյություն ունեցող թիմին, ընդունել այն։ հաղորդակցության նորմերն ու ոճը.

Գործակալությունները, որոնք ընկերության խնդրանքով կադրեր են հավաքագրում և ընտրում, չեն կարող նման գնահատական տալ: Սակայն նման կազմակերպությունների հետ համագործակցությունը նվազագույնի է հասցնում «անձնական մասնակցության» հնարավորությունը և աշխատողի դասավորությունը, ինչպես ասում են՝ «ձգումով»։ Ընդ որում, հավաքագրող ընկերությունները կատարված աշխատանքի դիմաց վճարում են ստանում միայն այն բանից հետո, երբ թեկնածուն հարցազրույց է անցնում ձեռնարկությունում, և նրա աշխատանքի ընդունումը հաստատվում է: Ամբողջ դրույքով HR մենեջերը աշխատավարձ կստանա՝ անկախ նրանից, թե քանի հոգու հետ է հարցազրույց վերցնում և ընդունում:

Հարկ է նշել, որ փոքր ձեռնարկություններում մենեջերները նախընտրում են վարել իրենց սեփականըհարցազրույցներ և իրենց գնահատականներն ու եզրակացությունները՝ կապված թափուր պաշտոնի համար անձի համապատասխանության հետ:

Ընդհանուր առմամբ, վերը նշված բոլոր տարբերակները բավականին կենսունակ են: Ինչ վերաբերում է դիմորդների գործողություններին, ապա հարկ է նշել, որ աշխատանք գտնելն ինքնին բավականին լուրջ աշխատանք է։ Անհրաժեշտ է ուշադիր մոտենալ ռեզյումեի պատրաստմանը, արտաքին տեսքին, հարցազրույցի ժամանակ (անկախ նրանից, թե ով է այն վարում) տրամադրել միայն հավաստի տվյալներ։ Ավելին, ազնվությունը տեղին է ոչ միայն անձնական տվյալների կամ սեփական որակավորման, այլ նաև աշխատանքից ազատման պատճառների հետ կապված հարցերի առնչությամբ։ Այնուամենայնիվ, այս ոլորտում նույնպես արժե պահպանել որոշակի տակտ և չխորանալ հուզական պատմվածքի մեջ։

Կազմակերպությունը ներկայացնող անձը նույնպես պետք է բավականին հստակ ձևակերպի իր սեփական պահանջներն ու թեկնածուի ապագա պարտականությունները, բարձրաձայնի թիմի ներքին հարաբերությունների նրբությունները, ինչպես նաև աշխատանքի կատարման պահանջները:

Նման փոխադարձությունը կարող է կադրերի ընտրությունը վերածել բավականին հաճելի և շահավետ գործընթացի երկու կողմերի համար։