Կադրերի կարիքի որոշում. հայեցակարգը, պլանավորման մեթոդները և դրա ծածկման ուղիները

2025 Հեղինակ: Howard Calhoun | [email protected]. Վերջին փոփոխված: 2025-01-24 13:17

Ցանկացած ընկերության ամենաարժեքավոր ռեսուրսներից մեկը նրա անձնակազմն է: Այնուամենայնիվ, դա բավականին թանկ է: Հետևաբար, չափազանց կարևոր է որոշել աշխատողների թիվը, որոնցում դուք կարող եք հասնել առավելագույն տնտեսական էֆեկտի նվազագույն գնով: Դրա համար օգտագործվում են հատուկ մեթոդներ և մոտեցումներ։ Կադրերի կարիքի որոշումը ղեկավարության առաջնահերթ խնդիրներից է։ Ինչպես է իրականացվում այս գործընթացը, կքննարկվի ավելի ուշ:

Աշխատանքի կարիքների տեսակները

Կադրերի անհրաժեշտության որոշման գործընթացը ներկառուցված համալիր միջոցառումների համակարգ է։ Նրա խնդիրն է հասնել արտադրության գործընթացի կոնկրետ նպատակներին: Սա բավականին բարդ ընթացակարգ է, քանի որ անհրաժեշտ է որոշել ոչ միայն այն աշխատողների թիվը, ովքեր կկատարեն անհրաժեշտըառաջադրանքներ, այլեւ ստեղծել ամենաարդյունավետ արտադրական համակարգ։ Ուստի կադրերը նույնպես ընտրվում են իրենց որակավորումներին և փորձին համապատասխան։ Անհրաժեշտության դեպքում անցկացվում է ուսուցում։

Կազմակերպությունում պլանավորումը պետք է ընդգրկի զարգացման մի քանի տարբեր ոլորտներ: Այս դեպքում աշխատանքային ռեսուրսների ոլորտում պլանավորման գործընթացը կլինի հնարավորինս արդյունավետ։

Կադրերի կարիքները որոշելու տարբեր մոտեցումներ և մեթոդներ կան: Ամենից հաճախ դրանք բաժանվում են 2 հիմնական տեսակի՝

• Խոստումնալից. Այս մոտեցումը կոչվում է նաև ռազմավարական: Դա կապված է կազմակերպության ապագայի հետ։ Կադրերի կարիքն այս դեպքում որոշվում է կազմակերպության ընտրած ընթացքին համապատասխան: Միաժամանակ երկարաժամկետ կտրվածքով հաշվարկվում է ոչ միայն աշխատանքային ռեսուրսների քանակը, այլև աշխատողների որակավորման մակարդակը։
• Իրավիճակային. Նման պլանավորումը թույլ է տալիս կարճաժամկետ հեռանկարում արտադրությունը ապահովել անհրաժեշտ քանակությամբ ռեսուրսներով։ Այս մոտեցմամբ ուշադրություն է դարձվում անձնակազմի շրջանառությանը, ինչպես նաև արձակուրդների, հիվանդության արձակուրդների, ծննդաբերության և երկարաժամկետ արձակուրդների, կրճատումների և այլնի թվի ցուցանիշներին։

Պլանավորման ընթացակարգը շարունակաբար իրականացվում է տարբեր ժամանակահատվածներում: Այսպիսով, նմանատիպ ընթացակարգը կարող է լինել.

• Կարճաժամկետ՝ մինչև 12 ամիս։
• միջնաժամկետ՝ 1 տարուց մինչև 5 տարի։
• Երկարաժամկետ՝ ավելի քան 5 տարի։

Նաև փորձառու մենեջերները որոշում են անձնակազմի որակական և քանակական կարիքները: ՄեջԵրկրորդ դեպքում դուք կարող եք սահմանել ընկերության աշխատակիցների ճշգրիտ թիվը: Որակական գնահատման ժամանակ որոշվում է որոշակի որակավորման կադրերի անհրաժեշտությունը։

Քանակական կարիք

Կադրերի որակական և քանակական կարիքների սահմանումը զգալիորեն տարբերվում է: Պլանավորումն ընթանում է երկու ուղղությամբ: Քանակական ցուցանիշները որոշելիս ընտրվում է մեթոդ, որով հնարավոր է հաշվարկել պետության աշխատողների օպտիմալ թիվը։ Այս արժեքի որոշումն իրականացվում է որոշակի ժամկետում։

Կադրերի քանակական կարիքի որոշումը տեղի է ունենում մի քանի հիմնական ցուցանիշների օգնությամբ.

• Աշխատակիցների կանոնավոր թիվը. Սա ցուցակում աշխատողների թիվն է կոնկրետ ամսաթվի համար: Սա հաշվի է առնում վերլուծության օրը մեկնած և ժամանած աշխատակիցների թիվը։
• Կցված համարը. Ընկերության վիճակում գտնվող աշխատողների թիվը, ովքեր պետք է այդ օրը աշխատանքի գան իրենց աշխատանքային պարտականությունները կատարելու համար. Եթե գտնենք միջին թվի և հաճախումների թվի տարբերությունը, ապա կստանանք արձակուրդի, գործուղման, աշխատողների հիվանդության պատճառով ամբողջ օրվա պարապուրդի ցուցանիշը։
• Աշխատակիցների միջին թիվը. Այս ցուցանիշը օգտագործվում է որոշակի ժամանակահատվածում աշխատողների թվաքանակին հետևելու համար: Այն օգտագործվում է միջին աշխատավարձի, աշխատանքի արտադրողականության, շրջանառության գործակիցների, անձնակազմի շրջանառության և այլնի հաշվարկման ժամանակ։ Եթե Ձեզ անհրաժեշտ է գտնել միջին թիվը։աշխատողները մեկ ամսվա կամ մեկ այլ ժամանակահատվածի համար, յուրաքանչյուր օրվա համար աշխատողների թիվը գումարվում է, բաժանվում է օրերի քանակով: Սա ներառում է հանգստյան օրերը և արձակուրդները: Եթե Ձեզ անհրաժեշտ է որոշել տարվա միջինը, ապա ամփոփեք աշխատողների միջին թիվը յուրաքանչյուր ամսվա համար: Արդյունքը բաժանվում է 12-ի:

Ներկայացված ցուցանիշները որոշելու համար արտադրությունն արձանագրում է աշխատավարձի և հաճախումների քանակը։ Միևնույն ժամանակ տեղեկատվության աղբյուր են հանդիսանում աշխատանքի ընդունելու և պաշտոնից ազատելու, աշխատողի տեղափոխման, փոխարինման, հարգելի պատճառով ժամանակավոր բացակայելու հրամանները և այլն։

Որոշակի ամսաթվով աշխատողների թիվը հաշվարկելու համար օգտագործվում են անձնակազմի կարիքը որոշելու տարբեր մեթոդներ.

1. Աշխատանքի ինտենսիվության մեթոդ. Ենթադրում է աշխատանքային գործընթացի ժամանակի մասին տեղեկատվության օգտագործումը։
2. Հաշվի մեթոդներ. Օգտագործեք ծառայությունների սակագների, աշխատատեղերի, թվերի և կառավարելիության տվյալները:
3. Ստոխաստիկ մեթոդներ. Թույլ է տալիս որոշել թվային բնութագրերը՝ օգտագործելով հարաբերակցությունը կամ ռեգրեսիոն վերլուծությունը:
4. Փորձագիտական գնահատումների մեթոդ. Ներառում է պարզ կամ ընդլայնված (մեկ, բազմակի) հաշվարկներ։

Որակի ցուցանիշներ

Կադրերի որակական կարիքի որոշումը բնութագրվում է էական դժվարություններով. Վերլուծաբանը նման ուսումնասիրության ընթացքում պետք է որոշի ոչ միայն անձնակազմի թիվը, այլև պրոֆեսիոնալիզմի աստիճանը, աշխատողների որակավորումը, որն անհրաժեշտ է կազմակերպությանը։

Դժվարությունը կայանում է նրանում, որ այս պահին չկա աշխատանքի որակի, աշխատողների ներուժի որոշման միասնական համակարգ։ Կա միայն բնութագրերի և որակների հիմնական ցանկը, որոնք որոշում են աշխատողի որակավորման աստիճանը, հմտությունները՝

• Տնտեսական. Դրանք որոշում են աշխատողի կատարած աշխատանքի բարդությունը, նրա որակավորումը, աշխատանքային պայմանները, աշխատանքային ստաժը և ոլորտին պատկանելությունը:
• Անձնական. Որոշակի հմտությունների առկայություն, կարգապահություն, արդյունավետություն, իրենց պարտականությունների բարեխիղճ կատարումը, կրեատիվությունը և կրեատիվությունը:
• Կազմակերպչական և տեխնիկական. Աշխատանքի տեխնիկական հագեցվածությունը, դրա գրավչությունը, արտադրության տեխնոլոգիայի կազմակերպվածության մակարդակը, ռացիոնալացումը:
• Սոցիալ-մշակութային. Հասարակական գործունեություն, կոլեկտիվիզմ, բարոյական և ընդհանուր մշակութային զարգացում։

Կազմակերպության անձնակազմի անհրաժեշտությունը որակական հիմունքներով որոշելը հիմնված է հետևյալ տվյալների վրա.

• Կազմակերպչական կառուցվածք.
• Աշխատակիցների բաժանումն ըստ մասնագիտական որակավորման մակարդակի (նշված է արտադրական և տեխնիկական փաստաթղթերում):
• Աշխատանքների պահանջներ.
• Ընկերության կառուցվածքային ստորաբաժանումների համալրում.
• Կազմակերպչական և կառավարչական գործընթացների կանոնակարգեր.

Յուրաքանչյուր որակի հատկանիշի համար որոշվում է անձնակազմի քանակի անհրաժեշտությունը: Աշխատակիցների ընդհանուր թիվը, որն անհրաժեշտ է կազմակերպության պատշաճ գործունեության համար, որոշվում է արդյունքների ամփոփմամբյուրաքանչյուր չափանիշի համար: Դրա համար մշակվում են հետևյալ կազմակերպչական փաստաթղթերը՝

• Համակարգային նպատակներ, որոնց հիման վրա կառուցվում է ընկերության կազմակերպչական կառուցվածքը։
• Ձեռնարկության և դրա ստորաբաժանումների ընդհանուր կազմակերպական կառուցվածքը.
• Անձնակազմ.
• Աշխատանքի նկարագրություններ. Դրանք նաև օգտագործվում են հիմնական և ղեկավար կազմի գործառույթների աշխատանքի ինտենսիվության հաշվարկում։

Աշխատանքային ռեսուրսների անհրաժեշտության վրա ազդող գործոններ

Կան որոշակի գործոններ, որոնք ազդում են աշխատուժի պլանավորման գործընթացների և անձնակազմի պահանջների վրա:

Դրանք կարող են լինել ուղղակի կամ անուղղակի, ներքին կամ արտաքին: Ամենամեծ ազդեցությունն ունեն հետևյալ գործոնները՝

• Աշխատաշուկայի պայմանները. Դրանք որոշվում են մի քանի հատկանիշներով. Պայմանները ներառում են ժողովրդագրական իրավիճակը, գործազրկությունը, կրթության որակը, տարբեր ոլորտներում աշխատուժի առաջարկն ու պահանջարկը, զբաղվածության ծառայության ներգրավվածությունը մասնագետների պատրաստման գործընթացներում։
• Տեխնոլոգիական նորարարություններ. Ժամանակակից աշխարհում ակտիվ առաջընթացը հանգեցնում է մարդկային աշխատանքի պարզեցմանը, փոխում է դրա բովանդակությունը։ Սա պահանջում է որակյալ մասնագետների ժամանակին վերապատրաստում։
• Փոփոխություններ օրենսդրության ոլորտում. Այս գործոնը դժվար է կանխատեսել։ Խոսքը վերաբերում է աշխատանքի պաշտպանության և զբաղվածության ոլորտի օրենսդրությանը։
• Մրցակիցների հավաքագրման մոտեցում. Կազմակերպությունը պետք է մշտապես վերահսկի և ուսումնասիրի անձնակազմի հետ աշխատանքի մեթոդներն ու մոտեցումներըմրցակիցներ. Այս տեղեկատվության հիման վրա կազմակերպության սեփական կադրային քաղաքականությունը ճշգրտվում է։
• Ընկերության նպատակները. Դրանք կարող են լինել կարճաժամկետ կամ երկարաժամկետ և հետևել ընդհանուր ռազմավարությանը:
• Ֆինանսավորում. Յուրաքանչյուր կազմակերպություն ունի որոշակի ֆինանսական հնարավորություններ։ Դրա հիման վրա ընտրվում է նաև կազմակերպության կադրային քաղաքականությունը։
• Կադրային ներուժ. Սա մարքեթինգային պլանի իրականացման հաջողության հիմքն է։ Եթե ձեռնարկության անձնակազմի բաժինը կարող է դիտարկել զարգացման գոտին, անձնակազմի հնարավորությունները, դա թույլ է տալիս ժամանակին փակել առաջացող թափուր աշխատատեղերը։

Աշխատանքի փուլեր

Կադրերի կարիքները որոշելու մի քանի հիմնական քայլեր կան: Ամենից հաճախ նմանատիպ առաջադրանք կատարելու ընթացքում առանձնանում են երեք խոշոր գործընթացներ։

Առաջին փուլում ընկերությունը վերլուծում է սեփական ռեսուրսները։ Սա անհրաժեշտ է պարզելու համար, թե արդյոք ապագայում հնարավոր է ինքնուրույն բավարարել նման կարիքները: Այս դեպքում կարևոր ցուցանիշներ են շահույթը, ընկերության շրջանառությունը։ Նա պետք է բավականաչափ ռեսուրսներ ունենա իր աշխատակիցներին վարձատրելու համար:

Հաջորդ, երկրորդ փուլում, անցած ժամանակահատվածում կատարվում է կադրերի անհրաժեշտության վերլուծություն։ Եզրակացություն է արվում աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման նպատակահարմարության և արդյունավետության մասին։ Վերլուծաբանն այս գործընթացում բացահայտում է թույլ կողմերը. Մշակվում է երկարաժամկետ պլան, որը թույլ է տալիս ամբողջությամբ վերացնել կամ նվազագույնի հասցնել կանխարգելիչ գործոնների բացասական ազդեցությունը։

Երրորդ փուլում ընդունվում էորոշում կադրային քաղաքականության ոլորտում այս պահին կոնկրետ գործողությունների վերաբերյալ։ Սա հաշվի է առնում կազմակերպության ընդհանուր նպատակներն ու խնդիրները: Որոշումներ են կայացվում առանձին աշխատողների պահպանման և կրճատման վերաբերյալ։ Անձնակազմի անհրաժեշտության որոշման վերլուծությունից հետո կարող են մի քանի որոշումներ կայացվել՝

• աշխատակազմի կրճատում;
• կադրերի ներգրավում դրսից;
• կադրերի վերապատրաստում և վերապատրաստում.

Ավելին, թվարկված գործողությունները կարող են իրականացվել միաժամանակ։ Դա կախված է կազմակերպությունում ստեղծված իրավիճակից։

Անհրաժեշտությունը որոշելու մեթոդներ

Ձեռնարկության անձնակազմի կարիքների որոշումն իրականացվում է որոշակի մեթոդների համաձայն:

Կան մի քանի հայտնի տեխնիկա.

1. Լուսանկարում աշխատանքային օր. Սա արդյունավետ, բայց շատ ժամանակատար մեթոդ է։ Աշխատակիցն ունի մի շարք պարտականություններ. Դրանց կատարման ընթացքում գրանցվում է ժամանակ։ Այս մոտեցումը թույլ է տալիս բացահայտել ավելորդ գործողությունները: Որոշ դեպքերում որոշում է կայացվում ընդհանուր արտադրական գործընթացում որոշակի աշխատողի աշխատանքի կամ որպես այդպիսին թափուր աշխատատեղի անհրաժեշտության մասին: Հնարավոր է, որ փոքր ծավալների աշխատանքի համար անհրաժեշտ լինի միավորել երկու անձնակազմի միավորները մեկում:
2. Հաշվարկ՝ ըստ սպասարկման ստանդարտների։ Յուրաքանչյուր աշխատակցի համար սահմանվում են կատարողականի որոշակի ցուցանիշներ՝ հիմնվելով տարբեր չափանիշների և կանոնների վրա: Տեղեկություններ ունենալով արտադրության օրական տեմպերի մասին՝ ղեկավարները կարող են հաշվարկել անձնակազմի կարիքըորոշակի ժամանակահատված։
3. Փորձագիտական գնահատականներ. Սա ամենատարածված մեթոդներից մեկն է: Այն օգտագործվում է տարբեր ընկերությունների կողմից։ Ղեկավարների կարծիքը որոշիչ է անձնակազմի կարիքը որոշելու հարցում: Բայց միևնույն ժամանակ մենեջերները պետք է բնութագրվեն պատրաստվածության և պրոֆեսիոնալիզմի բարձր մակարդակով: Կարևոր է ապագայում հստակ պատկերացում ունենալ այս ոլորտի զարգացման մասին:
4. Էքստրապոլացիա. Ներկայիս տվյալների հիման վրա երկարաժամկետ կանխատեսում է արվում։ Սա հաշվի է առնում հնարավոր փոփոխությունները: Սա կարող է լինել գների բարձրացում, պետության ծրագրված գործողություններն այս ոլորտում, դրա զարգացումը ապագայում և այլն: Այս մոտեցումը կիրառվում է, եթե կազմակերպության ներքին և արտաքին պայմանները կայուն են: Մեր երկրում այն կարող է օգտագործվել միայն կարճաժամկետ պլանավորման համար։
5. Համակարգչային մոդելի կառուցում. Գերատեսչությունների ղեկավարները փոխանցում են տեղեկատվություն, որի հիման վրա կառուցվում է տվյալ հեռանկարի համար կազմակերպության աշխատուժի կարիքների համակարգչային կանխատեսումը: Սա համեմատաբար նոր մեթոդ է, ուստի այն ժամանակ չի ունեցել զգալի տարածում ստանալու համար: Այն պահանջում է զգալի ֆինանսական ծախսեր, ինչպես նաև աշխատանքին համապատասխան մասնագետների ներգրավում։ Տեխնիկան ավելի հարմար է խոշոր ձեռնարկությունների համար։

Հաշվարկման բանաձևեր

Կադրերի անհրաժեշտության որոշումը կատարվում է հատուկ հաշվարկների միջոցով։

Նախքան բանաձև ընտրելը, դուք պետք է որոշեք, թե ընկերությունն ինչին է ավելի հակված իր կադրային քաղաքականության իրականացման գործընթացում.

• Ավելացնելարտադրության ծավալը, որը պահանջում է լրացուցիչ կադրերի ներգրավում։
• Նվազեցնել արտադրության ծավալը, ինչը հանգեցնում է աշխատանքային ռեսուրսների ազատմանը:
• Արտադրության ծավալի փոփոխություն չի նախատեսվում. Անձնակազմի կարիքը որոշվում է անձնակազմի բնական տեղաշարժով աշխատանքից ազատվելու, հրամանագրի, կենսաթոշակային տարիքի և այլնի դեպքում:

Ուստի ձեռնարկությունների պլանավորման բաժիններում տեղի է ունենում արտադրության աճի հաշվարկ և հիմնավորում։ Արտադրողականությունը բարձրացնելու համար հաշվի են առնվում բոլոր գործոնները։ Աշխատակիցների պլանավորված թիվը որոշելու համար կիրառեք բանաձևը՝

Chpsp=ChbpI + OI, որտեղ Nspp-ը պլանավորման ժամանակաշրջանում միջին պլանավորված աշխատողների քանակն է, Nbp-ը՝ նախորդ (բազային) ժամանակաշրջանում, I-ն ապագայում արտադրության ծավալի փոփոխության ինդեքսն է, OI-ը՝ աշխատողների ընդհանուր թվի փոփոխությունը: բազային ժամանակաշրջան։

Աշխատակիցների միջին թիվը

Կադրերի կարիքի որոշումը կարող է իրականացվել մեկ այլ բանաձևի միջոցով: Աշխատողների միջին թիվը կարող եք որոշել հետևյալ կերպ՝

Chss=ChyavKss, որտեղ Nss-ը միջին աշխատողների թիվն է, Nyav-ը՝ մեկ հերթափոխի ընթացքում առաջադրանքը կատարելու համար անհրաժեշտ աշխատողների թիվը, Kss-ը՝ միջին աշխատողների թվի գործակիցը:

Կարիքները ծածկելու մեթոդներ

Երբ որոշվում է աշխատանքային ռեսուրսների անհրաժեշտությունը, նախանշեք այն ծածկելու ուղիները.

• Արտաքին. Այս դեպքում ուշադրություն է դարձվում մասնագիտացված ուսումնական հաստատությունների շրջանավարտներին, կադրերի վերապատրաստման կենտրոններին, ինչպես նաև առաջարկներին.հավաքագրման գործակալություններ, բաց աշխատաշուկա։
• Ներքին. Ընկերության աշխատակիցները վերապատրաստվում են, կատարելագործվում են իրենց հմտությունները։ Այդ նպատակով իրականացվում է մասնագիտական զարգացում՝ կարիերայի աճի հնարավորության համար։ Այս մոտեցումը նվազեցնում է անձնակազմի շրջանառությունը։

Աջակցող անձնակազմի թիվը

Օժանդակ անձնակազմի անհրաժեշտության որոշումը նույնպես իրականացվում է պարզ բանաձևով՝.

Chsvr=KrmRSKss, որտեղ Nvvr-ը թվարկված աջակցության աշխատակիցների թիվն է, Krm-ը աջակցության աշխատողների աշխատատեղերի թիվն է, RS-ը մեկ օրվա ընթացքում աշխատանքային հերթափոխի թիվն է: