2024 Հեղինակ: Howard Calhoun | [email protected]. Վերջին փոփոխված: 2023-12-17 10:30
Որպես սոցիալական հոգեբան՝ բ.գ.թ. Դուգլաս Մակգրեգորը երկար ժամանակ ներգրավված է կառավարման խնդիրների մեջ: Երկրորդ համաշխարհային պատերազմի ավարտից հետո նրա անունը սերտորեն կապված էր այս ոլորտում փայլուն գաղափարների հետ։
Ցավոք, Դուգլաս Մակգրեգորը կառավարման մեջ ներդրում ունեցավ միայն մեկ ավարտված աշխատանքի շնորհիվ: Այս աշխատությունը միակն էր, որը գիտնականը կարող էր ներկայացնել աշխարհին մինչև մահը 57 տարեկանում: Դուգլաս Մակգրեգորի X և Y տեսությունը և մի քանի հոդվածների նախագծեր, որոնք այդպես էլ չավարտվեցին, այս ամերիկացի սոցիոլոգի միակ ժառանգությունն են:
McGregor-ի հիմնական գաղափարը X-ի համար
Դուգլաս Մակգրեգորը երկու ենթադրություն արեց մարդկային վարքի էության վերաբերյալ։ Իր հետազոտության ընթացքում նա նկատեց, թե որքան երկակի կարող է լինել մարդկային էությունը:
Այսպիսով, Դուգլաս Մակգրեգորի տեսությունը X-ն առաջարկում է մարդկանց նկատմամբ բացասական տեսակետ։
Նա մարդուն բնութագրում է որպես մեկը, ով.
- ունի փառասիրություն (նույնիսկ փոքր չափով այս հատկանիշը ընդհանուր է բոլորի համար);
- չի սիրում աշխատել;
- ձգտում է խուսափել պատասխանատվությունից;
- կարող է արդյունավետ աշխատել միայն ամենախիստ հսկողության ներքո:
McGregor-ի գլխավոր գաղափարը Y-ի համար
Իր հերթին Դուգլաս Մակգրեգորի Y տեսությունը բնութագրում է մարդուն դրական տեսանկյունից։
Նա մարդուն ցույց է տալիս որպես մարդ, ով ունակ է.
- դեպի ինքնակազմակերպում;
- ստանձնել պատասխանատվություն;
- ընդունեք աշխատանքը որպես բնական բան, որը համեմատելի է խաղալու կամ հանգստանալու հետ:
Այս հակասական տեսությունները առաջ են քաշվել հետազոտության հիման վրա:
Տեսության պարամետրերի սահմանում
Կան մի շարք հիմքում ընկած գործոններ, որոնք վերլուծել է Դուգլաս Մակգրեգորը: X-ի և y-ի տեսությունը հիմնված է կատարողի գործունեության վրա իր աշխատավայրում: Ուսումնասիրության արդյունքում պարզվել է, որ կան որոշակի պարամետրեր, որոնք որոշում են կատարողի գործողությունները։ Նրանց վերցնելով իր վերահսկողության տակ՝ ղեկավարը կկարողանա վերահսկել իր ենթակաների գործողությունները։
Այս ընտրանքները հիմնված են՝
- ստացված առաջադրանքներ;
- Հանձնարարություններ ստանալու ժամանակը;
- համապատասխան վարձատրություն ստանալու երաշխիքին տիրապետող ենթակայի հավատք;
- որպես աշխատանքային առաջադրանքների կատարում;
- առաջադրանքի կատարման ակնկալվող ժամանակը;
- թիմ (մոտ միջավայր), որտեղ աշխատում է ենթական;
- միջոցներ նախատեսված առաջադրանքների կատարման համար;
- ղեկավարության կողմից տրված հրահանգներ;
- ստորադասների համոզմունքները՝ ստանալով այն, ինչ կարող են առաջադրանքը կատարելու համար;
- հաջողությամբ ավարտված աշխատանքի համար երաշխավորված վարձատրության չափը;
- ստորադասների ներգրավվածության մակարդակը առաջադրանքի հետ կապված խնդրահարույց տարածքում:
Դուգլաս Մակգրեգորը առաջարկել է, որ տեսության Y-ի հետ կապված պնդումները ավելի մոտ են ճշմարտությանը: Դրանք ավելի ճշգրիտ արտացոլում են աշխատակիցների էությունը, ուստի այս դրույթները պետք է հաշվի առնվեն կառավարման ռազմավարություն և պրակտիկա կառուցելիս:
տեսություն X. դրա հիմնական կետերը
X տեսության հետ կապված դրույթները հետևյալն են.
- Բնույթով աշխատողները խիստ բացասական վերաբերմունք ունեն աշխատանքի նկատմամբ։ Նրանք փորձում են ամեն կերպ խուսափել դրանից, եթե պայմանները դա երաշխավորում են։
- Ցանկալի արդյունքի հասնելու համար ենթականերին պետք է ստիպել աշխատել։ Աշխատակիցը պետք է լինի խիստ հսկողության տակ։ Դրա այլընտրանքը կարող է լինել վատ աշխատանքի համար պատժվելու սպառնալիքը։
- Աշխատակիցները կիրառում են հանձնարարված պարտականություններից խուսափելու մարտավարությունը: Աշխատանքի հետագա կատարման համար պաշտոնական հրահանգներ են պահանջվում գրեթե ամեն անգամ, երբ դրա համար նախադրյալներ են առաջանում:
- Աշխատակիցների մեծ մասն առաջնահերթություն է տալիս անվտանգության զգացմանը, և միայն դրանից հետո բոլոր մյուս գործոնները, որոնք կապված են աշխատանքի հետ: Որպես կանոն, նման պայմաններում մեծ փառասիրությունը հազվադեպ է դրսևորվում։
Տեսություն Y. դրա հիմնականդրույթներ
Դուգլաս Մակգրեգորի այս տեսությունը ներառում է հետևյալը.
- Աշխատանքի ընկալումն ընդունվում է աշխատողների կողմից նույն բնական ձևով, ինչ խաղում կամ ժամանց:
- Քանի դեռ իրենց ընկերության անձնակազմը նվիրված է և կենտրոնացած է աշխատանքի ընթացքում լավ արդյունք ստանալու վրա, լրացուցիչ հրահանգներ և դրսից վերահսկողություն չի պահանջվի:
- Վիճակագրորեն միջին մարդը կարող է սովորել պատասխանատվություն ստանձնել իր գործունեության համար և նույնիսկ սովորել դրա հանդեպ ցանկություն զարգացնել:
- Բնակչության շրջանում բավականին տարածված է ճիշտ որոշումներ կայացնելու կարողությունը։ Այս կարողությունը պարտադիր չէ, որ բնորոշ է կառավարման անձնակազմին:
տեսություն X. պարզաբանում առաջին առաջարկության
Դուգլաս Մակգրեգորը նշում է, որ X տեսության ենթադրությունները բավականին տարածված են կազմակերպչական գրականության մեջ: Իրականում, կառավարման գործելակերպը և քաղաքականությունը հազվադեպ են օգտագործում այս դրույթները:
Հաշվի առնելով, որ սովորական մարդը ծնվում է աշխատանքի հանդեպ հակակրանքի զգացումով, Մակգրեգորը կարողացավ հետք բերել նույնիսկ այս պաշտոնի զարգացման պատմությունը և բացահայտել այն շեշտադրումները, որոնք առաջնորդում են ղեկավարներին: Նրանք մտահոգություն են հայտնում արտադրության ծավալների հավանական կրճատման վերաբերյալ։ Սա հանգեցնում է անհատական վարձատրության հատուկ համակարգի ձեւավորմանը։ Նրա դերը լիովին ցույց է տալիս, որ այս համակարգի հիմքում ընկած է այն համոզմունքը, որ ղեկավարության կողմիցԱշխատանքից խուսափելու մարդկային հակվածության դեմ պայքարելու համար անհրաժեշտ են ջանքեր։
Տեսություն X. երկրորդ դրույթի պարզաբանում
Վերոնշյալից գալիս է երկրորդ հորիզոնականը։ Հաշվի առնելով աշխատանքի նկատմամբ մարդու բնածին դժկամությունը, ղեկավարության կողմից որոշակի գործողությունների անհրաժեշտություն կա:
Այս գործողությունները նախատեսված են՝
- ստիպել անհատին աշխատանք կատարել;
- ցուցադրել կառավարումը;
- ուղղորդում է նրան գործի;
- վարեք ահաբեկման քաղաքականություն անհատների մեծ մասի նկատմամբ:
Այս բոլոր գործողություններն ուղղված են ստիպելու անհատներին իրենց ներդրումն ունենալ կազմակերպության ընդհանուր նպատակների իրականացման գործում:
Այս դեպքում եզրակացությունն ինքնին հուշում է, որ պարգևատրման համակարգը աշխատողի կողմից առաջադրանքների հաջող կատարման երաշխիք չէ։ Ստիպող գործոն կարող է դառնալ միայն պատժի սպառնալիքը։ Եվ այս ամենը բխում է այն համոզմունքից, որ մարդիկ կարող են աշխատանք կատարել միայն արտաքին հարկադրանքի և վերահսկողության ազդեցության տակ։
Տեսություն X. պարզաբանում երրորդ առաջարկության
Երրորդ առաջարկությունն ասում է, որ սովորական անհատը կնախընտրեր վերահսկվել դրսից: Նա վախենում է պատասխանատվությունից, առանձնահատուկ հավակնությունների առկայությամբ չի բնութագրվում, և իր աշխատանքում առաջին հերթին ձգտում է ապահովության։
Չնայած այն փաստին, որ Ամերիկայի սոցիալական և քաղաքական արժեքները խոսում են սովորական մարդու իդեալական որակների մասին, իրական կյանքում մենեջերների մեծ մասն ապրում է.այն համոզմունքը, որ «զանգվածները միջակ են»:
Ելնելով ընդգծված դրույթներից՝ Մակգրեգորը փորձում է ապացուցել, որ այս ինտելեկտուալ սխեման վերացական չէ։ Այն լայնորեն կիրառվում է ժամանակակից աշխարհի կառավարման պրակտիկայում։
Բացատրող տեսություն Y
Դրույթները, որոնք գտնվում են X տեսության շրջանակներում, քննադատության են ենթարկվել Մակգրեգորի կողմից։ Վուի տեսության համաձայն՝ մարդն իր մտավոր և ֆիզիկական ուժը ծախսում է ոչ միայն հանգստի կամ խաղի վրա, այլև աշխատանքի վրա, ինչը վկայում է այդ ծախսերի բնական լինելու մասին։ Հետևաբար, սովորական անհատին անպայման չի դուր գա հանձնարարված առաջադրանքների կատարումը։
Նման պայմաններում արտաքին վերահսկողության կարիք չկա. Մարդը ենթարկվելու է ինքնակառավարման և ինքնատիրապետման, ինչի համար պատասխանատու են պարգևատրման գործառույթները, որոնք անձը կապում է սեփական ձեռքբերումների հետ։ Ավելին, անհատի կողմից աշխատանքի համար ամենաարժեքավոր պարգևը ինքնաիրացման և ինքնահաստատման կարիքների բավարարման զգացումն է։
Այդ ձգտումներն են, որ հիմք են կազմում կազմակերպության նպատակներին հասնելու Ե. տեսության շրջանակներում.
Խորհուրդ ենք տալիս:
Իշխանության հայեցակարգը և տեսակները կառավարման մեջ. Կառավարման մեջ ուժի դրսևորման հիմունքները և ձևերը
Անձը, ով զբաղեցնում է ղեկավար պաշտոն, միշտ իր վրա է վերցնում մեծ պատասխանատվություն: Մենեջերները պետք է վերահսկեն արտադրության գործընթացը, ինչպես նաև ղեկավարեն ընկերության աշխատակիցներին: Ինչպես է այն գործնականում երևում և ինչ տեսակի ուժեր կան կառավարման մեջ, կարդացեք ստորև:
Ժամանակակից մոտեցումներ կառավարման մեջ. Ժամանակակից կառավարման առանձնահատկությունները
Ճկունությունն ու պարզությունն այն է, ինչին ձգտում է ժամանակակից մենեջմենթը: Բոլոր փոփոխություններն ու նորամուծությունները նախատեսված են մրցունակություն և արդյունավետություն ապահովելու համար: Ավելի ու ավելի շատ կազմակերպություններ ձգտում են հետևում թողնել հրամանատարա-հիերարխիկ հարաբերությունները և ապավինել անձնակազմի լավագույն որակների ամրապնդմանը:
Մերի Փարքեր Ֆոլեթ. լուսանկար, կենսագրություն, կյանքի տարիներ, ներդրում կառավարման մեջ
Մերի Փարքեր Ֆոլեթը ամերիկացի սոցիալական աշխատող է, սոցիոլոգ, խորհրդատու և ժողովրդավարության, մարդկային հարաբերությունների և կառավարման վերաբերյալ գրքերի հեղինակ: Նա սովորել է կառավարման տեսություն և քաղաքագիտություն և առաջինն է օգտագործել այնպիսի արտահայտություններ, ինչպիսիք են «հակամարտությունների լուծում», «առաջնորդի առաջադրանքներ», «իրավունքներ և լիազորություններ»: Նախ՝ մշակութային և սոցիալական միջոցառումների համար տեղական կենտրոններ բացելու համար
Կառավարման մեթոդները կառավարման մեջ. նկարագրություն, բնութագրեր և գործառույթներ
Առաջնորդ պաշտոնը մարդուց պահանջում է հսկայական գիտելիքներ, հմտություններ և կարողություններ: Խոշոր ընկերությունների մեծ մասը տրամադրում է ինդուկցիոն ուսուցում, և բոլորն էլ ունեն այն թերությունը, որ սովորաբար չեն դասավանդում կառավարման մեթոդների մասին: Նոր շեֆը ստիպված է սովորել դա ինքնուրույն կամ կողքից: Թիմը ղեկավարելու եղանակները կարող են տարբեր լինել՝ կախված կատարված ֆունկցիոնալությունից:
Կառավարման ցիկլը կառավարման մեջ
Կառավարման գործընթացը ձեռնարկության բոլոր տեսակի բիզնես գործունեության կազմակերպումն է: Այս սահմանման հիման վրա կառավարումը չի կարող առանձնացվել իր օբյեկտից, և կառավարման ցիկլի գործառույթների բնույթը կախված է արտադրության կամ առևտրի գործընթացի առանձնահատկություններից:
