Մարդկային ռեսուրսներն այսօր

2025 Հեղինակ: Howard Calhoun | [email protected]. Վերջին փոփոխված: 2025-01-24 13:17

Անցած երկու տասնամյակների շուկայական իրականությունն ապացուցել է մարդկային ռեսուրսների կառավարման ժամանակակից ծառայությունների գոյության իրավունքը: Իհարկե, եղան մի քանի շեղումներ։ Կային և՛ մոդայիկ թեստերից անսանձ էյֆորիայի, և՛ ռուսական իրականության մեջ արևմտյան տեխնոլոգիաների անարժեքությունից դառը հիասթափության ժամանակաշրջաններ։

Ընդհանուր առմամբ, կարելի է վստահորեն ասել, որ ավարտվել է խորհրդային կադրային ծառայությունների վերափոխումը կադրերի բաժինների (ստորաբաժանումներ, իսկ ավելի հաճախ՝ միայնակ մասնագետներ): Ոչ ոք չի վիճարկում դրանց անհրաժեշտությունը, օգտակարությունը և համապատասխանությունը նոր իրողություններին։ Հասարակության մեջ ի հայտ են եկել և հաստատապես հաստատվել նոր հայեցակարգեր, ներառյալ մարդկային ռեսուրսները, ռեզյումեները, գնահատումը, իրավասությունները, մարդկային ռեսուրսների կառավարումը, աութսորսինգը և շատ ուրիշներ:

Եկեք կանգ առնենք առաջին հայեցակարգի վրա՝ մարդկային ռեսուրսներ կամ մարդկային ռեսուրսներ (HR): Լայն իմաստով դա նշանակում է երկրի կամ հասարակության աշխատանքային ռեսուրսների ամբողջությունը, ավելի նեղ իմաստով՝ կազմակերպության իրավասու անձնակազմը։ Ներքին պրակտիկայում «կադրեր» տերմինը հաճախ օգտագործվում է որպես հոմանիշ, թեև Եվրոպայում և ԱՄՆ-ում այս տերմինը օգտագործվում էր հիմնականում 20-րդ դարի կեսերին:«Մարդկային ռեսուրսներ» տերմինը բնութագրում է նոր, ավելի մարդասիրական հարացույցի առաջացումը վարչակազմի (սեփականատերերի) և աշխատողների միջև հակասական հարաբերություններում: Ռուսաստանում, սակայն, HR տերմինը չէր կարող ամբողջությամբ փոխարինել տխրահռչակ առաջնորդի կողմից այդքան սիրելի «կադրեր» հասկացությանը։ Այստեղ, ինչպես ոչ մի տեղ, մենթալիտետի տարբերությունը տեսանելի է։ «Կադրեր» բառը նշանակում է պրոֆեսիոնալ զինվորական, մարդկային ռեսուրսները մեքենաներ ու մեխանիզմներ են հիշեցնում։ HR-ի առանձնահատկությունը հետևյալն է. այն միակ ռեսուրսն է, որը կարող է իմաստալից իրականացնել իր աշխատանքը և կարող է ինքնակատարելագործվել։

Մարդկային ռեսուրսներն ունեն որոշակի առանձնահատկություններ. Բաշխել քանակական ցուցանիշներ՝ կառուցվածքը և անձնակազմի թիվը: Հաստատված մեթոդների օգնությամբ որոշվում են որակավորումը և տարիքային ու սեռային կառուցվածքը, շրջանառության և աշխատանքի բացակայությունը։ Որակական ցուցանիշները ներառում են՝ որակավորում կամ իրավասություն, մոտիվացիա, ներուժ և, իհարկե, արդյունավետություն։ Բնականաբար, առաջին ցուցանիշները շատ ավելի հեշտ են չափել, քան երկրորդները։ Սա էր պատճառը, որ սեփականատերերը որոշ չափով հիասթափվեցին արևմտամետ տեխնոլոգիաներից, երբ պարզվեց, որ նրանց չմտածված «քոփի-փեյսթը» ավելացրեց անձնակազմի ծախսերը և չհանգեցրեց իրական վերադարձի։

Մարդկային ռեսուրսների պլանավորումը կարևոր քայլ է ամբողջ ընկերության ինտեգրված աշխատանքի համար: Ընկերության բիզնես նպատակների մշակումից հետո յուրաքանչյուր կառուցվածքային ստորաբաժանում անհրաժեշտ է դարձնումանձնակազմի անհրաժեշտության կանխատեսում, որը հաշվի է առնում նոր աշխատողների կազմը, անհրաժեշտ իրավասությունները և աշխատավարձը: Ստացված տվյալների հիման վրա կադրերի բաժինը, օգտագործելով մեթոդներ, ինչպիսիք են փորձագիտական գնահատումները, էքստրապոլյացիաները և անձնակազմի շրջանառության վերլուծությունը, կազմում է համալրման պլան-բյուջեն: Վերջին տարիների տնտեսական անկումը համոզիչ կերպով ցույց տվեց նման պլանավորման անկայունությունը։ Բջջային աշխարհը թելադրում է նոր կանոններ, ընտրության և աշխատանքի ընդունման ապացուցված տեխնիկա, վերապատրաստում և կարիերայի զարգացում այլևս չեն համապատասխանում ժամանակի պահանջներին:

Հայտնվել են հեղափոխական մեթոդներ՝ օգտագործելով վեբ-ռեսուրսներ՝ զբաղվածության էլեկտրոնային ծառայություններ, Skype-ով հարցազրույցներ, հեռահար մուտք դեպի աշխատավայր։ Այս ամենը հանգեցնում է հարաբերությունների փոփոխության. գործընկերության երկչոտ ծիլերը դուրս են գալիս կառավարման սովորական հրահանգային ոճի միջոցով: