Ընտրության մեթոդներ. ընդհանուր բնութագրեր

2024 Հեղինակ: Howard Calhoun | [email protected]. Վերջին փոփոխված: 2023-12-17 10:30

Ցանկացած ընկերության առանձնահատկություններից է այն ճիշտ մարդկանցով համալրելու անհրաժեշտությունը: Սա թույլ է տալիս կատարել այս ոլորտի կենտրոնական խնդիրներից մեկը, որը բաղկացած է անձնակազմի ընտրությունից (ընտրությունից):

Այս աշխատանքի նշանակությունը դժվար է գերագնահատել։ Փաստն այն է, որ ամբողջ ընկերության առջև ծառացած խնդիրների կատարման արդյունավետությունը, ինչպես նաև արտադրական գործընթացի համար անհրաժեշտ բոլոր ռեսուրսների օգտագործումը ուղղակիորեն կախված է գործող մասնագետների որակից: Այս առումով ընտրության գործընթացում թույլ տված սխալները թանկ են նստում կազմակերպության վրա: Միևնույն ժամանակ լավ մասնագետների հավաքագրումը լավ ներդրում է։

Հիմնական հասկացություններ

Ինչպե՞ս գրագետ և արդյունավետ մոտենալ կազմակերպության համար հավաքագրման հարցին: Առաջադրված նպատակին պետք է գնալ պրոֆեսիոնալ և հետևողական։ Բոլորիս է հայտնի «Ամեն ինչ որոշում են կադրերը» իմաստուն արտահայտությունը։ Կադրերից ուղղակիորեն կախված են լինելու ոչ միայն ընկերության բարեկեցությունը, այլև նրա զարգացման հեռանկարները, ինչպես նաև այն մթնոլորտը, որը կզարգանա թիմի ներսում։

Ի՞նչ ենք հասկանում հավաքագրում ասելով: Այս տերմինը վերաբերում է նպատակաուղղված աշխատանքին, որն իրականացվում է թեկնածուների ներգրավման համար, ովքեր ունեն այն հմտություններն ու որակները, որոնք անհրաժեշտ են ընկերության ընթացիկ, ինչպես նաև երկարաժամկետ կարիքների համար: Այլ կերպ ասած, հավաքագրումն այն մարդկանց որոնումն է, փորձարկումն ու աշխատանքի ընդունումը, ովքեր ունակ են աշխատելու և ցանկանում են դա անել՝ միաժամանակ տիրապետելով գործատուին անհրաժեշտ իրավասություններին։ Միևնույն ժամանակ, դիմորդները պետք է կիսեն կազմակերպության արժեքները:

վարձույթով աշխատանք կատարելու կարևորությունը

Եթե աշխատողների ընտրությունը կատարվի որակապես, ապա դա թույլ կտա.

• ավելացնել ընկերության շահույթը;
• բարձրացնել արտադրողականությունը;
• ընկերությունը զարգացման ճանապարհին:

Այն դեպքում, երբ տեղի է ունեցել աշխատանքի ընդունելու ոչ պրոֆեսիոնալ մոտեցում, դրա արդյունքը ընկերության եկամուտների նվազումն է, աշխատանքի վերջնաժամկետների չկատարումը և բիզնես գործընթացների ձախողումները: Այս ամենը կազմակերպությանը վերադարձնում է սկզբնական կետ, և այն կրկին վերսկսում է աշխատակիցների որոնումները՝ վատնելով ժամանակ և գումար։ Այսպիսով, անձնակազմի ընտրության մեթոդների կիրառման ժամանակ թույլ տրված համակարգային սխալները հանգեցնում են ընկերության ծախսերի զգալի աճի։

Հավաքեք աղբյուրներ

Ինչպե՞ս գտնել ճիշտ մարդկանց ձեր ընկերության համար: Դա անելու համար հավաքագրողները օգտագործում են հավաքագրման տարբեր աղբյուրներ, որոնք, իրենց հերթին, բաժանվում են երկու տեսակի՝ արտաքին և ներքին։

Դրանցից առաջինը թույլ է տալիս գտնել ճիշտ մասնագետներ այն մարդկանցից, ովքեր արդեն աշխատում են ընկերությունում: Երկրորդ տեսակի հավաքածուն իրականացվում էօգտագործելով արտաքին ռեսուրսներ։

Իհարկե, ներքին աղբյուրները սահմանափակ ռեսուրսներ ունեն։ Նրանց օգնությամբ ձեռնարկությունում առաջացած կադրային խնդիրները լուծելն ուղղակի անհնար է։ Այդ իսկ պատճառով աշխատակիցներին աշխատանքի ընդունելիս ամենատարածվածը արտաքին աղբյուրներն են։ Պայմանականորեն, ելնելով առաջարկվող ներդրումներից, դրանք բաժանվում են երկու տեսակի, որոնցից մեկը բյուջետային է, իսկ երկրորդը՝ թանկ։

Առանց էական ծախսերի՝ դուք կարող եք ընտրել ճիշտ կադրեր՝ օգտագործելով զբաղվածության պետական ծառայությունների ծառայությունները և կապ հաստատել քոլեջների և համալսարանների հետ: Բարձրարժեք աղբյուրները ներառում են հավաքագրման մասնագիտական գործակալություններ, ինչպես նաև լրատվամիջոցների հրապարակումներ:

Այսօր կան նաև անվճար աղբյուրներ, որոնք օգնում են ընկերության մասնագետներին վարձել անձնակազմ: Նրանց ցանկը ներառում է մասնագիտացված ինտերնետային կայքեր, որոնք հրապարակում են դիմորդի ռեզյումեները և թափուր աշխատատեղերը:

Կան նաև արտաքին աղբյուրների մի շարք տեսակներ, որոնք թույլ են տալիս հավաքագրել: Դրանց թվում՝

1. Առաջարկություններ. Սա կադրերի ընտրության հնագույն մեթոդներից է, որը նույնպես շատ արդյունավետ է։ Այս դեպքում թեկնածուները ներգրավվում են ընկերությունում աշխատող ծանոթների, ընկերների և բարեկամների առաջարկությամբ: Այս մեթոդը հիանալի է փոքր անձնակազմ ունեցող կազմակերպությունների համար: Այնուամենայնիվ, դրա հիմնական թերությունը որակյալ մասնագետ վարձելու զգալի ռիսկն է։
2. Անմիջական աշխատանք դիմորդների հետ: Ձեռնարկությունում կադրային ծառայությունները կարող են կապ հաստատել այն մարդկանց հետ, ովքեր աշխատում ենաշխատանքի ինքնուրույն որոնում՝ առանց հատուկ կազմակերպությունների դիմելու։ Նման դիմորդներն իրենք են զանգահարում, ուղարկում ռեզյումեներ, ինչպես նաև հետաքրքրված են ձեռնարկությունում առկա թափուր աշխատատեղերով: Որպես կանոն, դա տեղի է ունենում, երբ ընկերությունը առաջատար դիրք է զբաղեցնում շուկայում։ Եվ նույնիսկ եթե կազմակերպությունը ներկայումս չունի այս մասնագետի կարիքը, նրա տվյալները պետք է պահվեն և անհրաժեշտության դեպքում օգտագործվեն ապագայում:
3. Գովազդ լրատվամիջոցներում. Այս մեթոդը, որը թույլ է տալիս ներգրավել դիմորդներին, ամենատարածվածն է։ Համապատասխան մասնագետների հավաքագրման մասին հայտարարությունները տրվում են թերթերի էջերում, հեռուստատեսությամբ և ինտերնետային պորտալներում։ Դրանից հետո հետաքրքրված թեկնածուներն իրենք են զանգահարում ընկերություն և գալիս հարցազրույցի։ Այս դեպքում օգտագործվում են նաև մասնագիտացված կայքեր և հրապարակումներ, որոնք ուղղված են առանձին ոլորտների կամ մասնագիտությունների լայն շրջանակի վրա։ Այնուամենայնիվ, թեկնածուներին ներգրավելու համար օգտագործվող ամենահայտնի և արդյունավետ գործիքը տպագիր հրապարակումներն ու առցանց ռեսուրսներն են: Բայց միևնույն ժամանակ պետք է նկատի ունենալ, որ հայտարարությունը իր նպատակին հասնելու համար պետք է հնարավորինս ճշգրիտ սահմանի այն պահանջները, որոնք ընկերությունը ներկայացնում է դիմորդին և տա նրա հետագա աշխատանքային գործառույթների ցանկը։.
4. Կապ ուսումնական հաստատությունների հետ. Ապագայի համար աշխատող շատ խոշոր կորպորացիաներ գրավում են քոլեջի և համալսարանի շրջանավարտներին, ովքեր դեռ չունեն գործնական աշխատանքային փորձ: Այդ նպատակով ընկերության ներկայացուցիչները տարբեր միջոցառումներ են անցկացնում ուսումնական հաստատություններում։ Այս դեպքում գնահատեքթեկնածուի մասնագիտական հմտությունները հնարավոր չէ. Այս առումով հավաքագրողները հաշվի են առնում երիտասարդ մասնագետի անհատականության առանձնահատկությունները, պլանավորելու և վերլուծելու նրա կարողությունը:
5. Աշխատանք աշխատուժի բորսաների հետ. Պետությունը միշտ շահագրգռված է գործազրկությունը վերացնելու և իր քաղաքացիների զբաղվածության մակարդակը բարձրացնելու հարցում։ Այս ուղղությամբ կա հատուկ ստեղծված ծառայությունների աշխատանք, որոնք ունեն իրենց տվյալների բազաները և հաճախ աշխատում են խոշոր ընկերությունների հետ։ Կադրերի հավաքագրման և ընտրության արտաքին մեթոդների ցանկում այս մեկն ունի մեկ էական թերություն. Փաստն այն է, որ ոչ բոլոր կազմակերպություններն են դիմում աշխատանքի տեղավորման պետական գործակալություններ։
6. Աշխատանք հավաքագրման գործակալությունների հետ: Վերջին տարիներին գործունեության այս ոլորտը դարձել է տնտեսության ամենաակտիվ զարգացող ոլորտներից մեկը։ Աշխատանքի տեղավորման գործակալություններն ունեն անընդհատ թարմացվող տվյալների բազա: Բացի այդ, նրանք իրականացնում են թեկնածուների անկախ որոնում՝ հաճախորդների կողմից առաջադրված խնդիրները կատարելու համար։ Իրենց կատարած աշխատանքի համար հավաքագրման գործակալությունները տպավորիչ վարձատրություն են ստանում՝ երբեմն հասնելով իրենց գտած մասնագետի տարեկան աշխատավարձի 50%-ի: Կան նաև ընկերություններ, որոնք զբաղվում են զանգվածային հավաքագրմամբ կամ, ընդհակառակը, ղեկավարների «բացառիկ որոնումներով»։

Արտաքին աղբյուրների ճիշտ ընտրության դեպքում կապահովվի ձեռնարկության ոգուն և նրա պրոֆիլին համապատասխանող կոմպետենտ աշխատողներ ընդունելու սկսված բիզնեսի հաջողությունը։ Ընդ որում, հավաքագրման վերը նշված տեսակներից յուրաքանչյուրն ունի իր ֆինանսական ևժամանակի ծախսեր, որոնք անհրաժեշտ են ոչ միայն կազմակերպելու, այլ նաև որոնում իրականացնելու համար։

Հավաքագրման փուլեր

Թափուր պաշտոնների համար դիմորդների հաջող որոնումից հետո կիրառվում են կադրերի ընտրության հետևյալ մեթոդները՝ հավաքագրում, կադրերի ընտրություն և համապատասխան մասնագետների աշխատանքի ընդունում։ Եկեք ավելի սերտ նայենք այս հասկացություններին:

Հավաքագրումը հասկացվում է որպես համապատասխան թեկնածուների անհրաժեշտ ռեզերվի ստեղծում, որոնք հայտնաբերվել են ներքին կամ արտաքին աղբյուրների օգնությամբ: Նման աշխատանքն իրականացվում է անձնակազմի բաժնի մասնագետների կողմից բառացիորեն ձեռնարկությունում առկա բոլոր մասնագիտություններով՝ արտադրական և գործավարական, վարչական և տեխնիկական: Աշխատանքի ծավալը, որը պետք է կատարվի այս ուղղությամբ, ուղղակիորեն կախված կլինի առկա աշխատանքային ռեսուրսների և դրանց ապագա անհրաժեշտության տարբերությունից։ Այս դեպքում հաշվի են առնվում այնպիսի գործոններ, ինչպիսիք են աշխատակիցների շրջանառությունը, թոշակի անցնելը, պայմանագրի ավարտին աշխատանքից ազատումները, ինչպես նաև կազմակերպության գործունեության դաշտի ընդլայնումը։

Թեկնածուների անհրաժեշտ բազան ստեղծելուց հետո կազմակերպությունը պետք է դիտարկի թափուր պաշտոնի համար դիմելու հնարավորությունը՝ համապատասխան որոշում կայացնելու համար։ Սա թույլ է տալիս կատարել անձնակազմի ընտրության ընթացակարգ: Ինչպե՞ս է ամեն ինչ ընթանում: Դրա համար ընտրության մեթոդներն օգտագործելուց հետո կատարվում է կադրերի ընտրություն։ Հետևյալը կարող է էական ազդեցություն ունենալ այս գործընթացի ընթացքի վրա.

1. Կազմակերպության գործունեության առանձնահատկությունները. Հաշվի առնելով դրա չափերը(փոքր, միջին, մեծ), հանրային կամ առևտրային, անկախ նրանից՝ այն զբաղվում է արտադրությամբ, թե ծառայություններ է մատուցում։
2. Բիզնեսի գտնվելու վայրը. Եթե այն մեծ է և գտնվում է որոշակի շրջանի տարածքում, ապա անձնակազմի մեծ մասը բնակվելու է մոտակայքում։
3. Ձեռնարկությանը բնորոշ մշակույթ. Տարբեր ընկերություններ պահպանում են իրենց ավանդույթները, նորմերն ու արժեքները, որոնց հիման վրա հիմնական կողմնորոշումը տեղի է ունենում կադրերի ընտրության հարցում։ Ի վերջո, կարևոր է, որ թեկնածուն ոչ միայն տիրապետի իրեն վստահված աշխատանքը կատարելու հմտություններին, այլև արագ միանա թիմին՝ չխախտելով նրանում առկա հոգեբանական մթնոլորտը։

Որպեսզի ընկերությունը որոշի թափուր պաշտոնի համար դիմորդի ընդունելության հարցը, անհրաժեշտ թեկնածուները բացահայտվում են։

Ընտրության մեթոդները ներառում են՝

1. Նախնական զրույց. Դրա նպատակն է գնահատել մարդու արտաքին տեսքը և որոշիչ գծերը: Նման խոսակցությունը նախնական ցուցադրություն է, որը թույլ է տալիս ընտրել հաջորդ փուլի թեկնածուների 30-ից 40%-ը:
2. Լրացնելով հարցաթերթիկը. Կադրերի գնահատման և ընտրության բոլոր մեթոդներից այս մեկն առկա է ցանկացած կազմակերպության հավաքագրման ընթացակարգում: Ցանկալի է, որ հարցաշարը պարունակի նվազագույն թվով կետեր և պահանջի միայն գործատուի համար կարևոր տեղեկատվություն (մտածողության, անցյալ աշխատանքի, հիմնական ձեռքբերումների մասին):
3. Հարցազրույց. Դրանք վարձու հարցազրույցներ են, որոնք երբեմն անցկացվում են ներքին հոգեբանների կողմից:ֆիրմաներ։
4. Թեստավորում. Սա կադրերի ընտրության մեթոդներից մեկն է, որը թույլ է տալիս ստանալ տվյալներ դիմողի մասնագիտական կարողությունների մասին, ծանոթանալ նրա վերաբերմունքին և նպատակներին:
5. Կատարում է դիմողի տեղեկանքների և փորձառությունների վերանայում:
6. Թեկնածուին բուժզննում անցնելը. Անձնակազմի ընտրության այս մեթոդը կիրառվում է, երբ աշխատողին դրվում են որոշակի առողջական պահանջներ։
7. Կառավարության որոշումը՝ աշխատանքի ընդունելու թեկնածուին։

Միայն այն բանից հետո, երբ մարդը հետևողականորեն անցնի վերը նշված բոլոր փուլերը, կարող ենք ասել, որ նա հաջողությամբ հաղթահարել է բոլոր փորձությունները և անցել գործի։ Մինչ այս պահը ընկերության ղեկավարությունը շարունակում է գործունեություն ծավալել՝ օգտագործելով անձնակազմի ընտրության տարբեր մեթոդներ։ Ուսումնասիրվում են բազմաթիվ փաստաթղթեր և վերլուծվում յուրաքանչյուր դիմորդի արդյունքները։

Եկեք ավելի մանրամասն քննարկենք անձնակազմի գնահատման և ընտրության մեթոդները:

Ավանդական ուղիներ

Կազմակերպությունում կադրերի ընտրության մեթոդների նման տեսակներն են նախնական հարցազրույցը, ռեզյումեն և հարցազրույցը, հարցաթերթերը և գնահատման կենտրոնները, ինչպես նաև թեստավորումը: Դրանց օգտագործումը թույլ է տալիս ստանալ թեկնածուի մասին առավել ամբողջական տեղեկատվություն, ինչպես նաև ծանոթանալ նրա հիմնական բնավորության գծերին: Կազմակերպությունում կադրերի ընտրության նման մեթոդները գործատուին թույլ են տալիս նույնիսկ մինչև պայմանագրի կնքումը հասկանալ, թե արդյոք այդ անձը հարմար է ձեռնարկության համար: Սա թույլ է տալիս ճիշտ որոշում կայացնել: Կադրերի ընտրության մեթոդների վերլուծությունը, որպես կանոն, իրականացվում է պրոֆեսիոնալ հոգեբանի կողմից, որը պարտադիր կերպով ընդգրկված է նրանց անձնակազմում մեծ չափով.ընկերություններ։ Ի վերջո, միայն ստացված տվյալները վերլուծելուց հետո կարելի է բացահայտել դիմողի բոլոր դրական կողմերը և նրա թերությունները։

Դիտարկենք կադրերի առաջնային ընտրության մեթոդները, որոնք ավանդական են։

Նախազրույց

Սա հավաքագրման և ընտրության մեթոդների կիրառման առաջին քայլն է: Նախնական զրույցի ընթացքում HR մասնագետը պարզում է դիմողի մասին ընդհանուր տեղեկություններ, որոնք անհրաժեշտ են առաջարկվող թափուր աշխատատեղի համապատասխանությունը նախնական որոշելու համար: Որպես կանոն, նման երկխոսությունը տեղի է ունենում հեռախոսով։ Կադրերի մասնագիտական ընտրության մեթոդների կիրառման այս փուլում է, որ տեղի է ունենում դիմորդների հիմնական զննում: Միևնույն ժամանակ անձնակազմի աշխատակիցը պետք է ուշադիր լսի կազմակերպություն զանգահարողներից յուրաքանչյուրին: Անկախ նրանից, թե դիմորդը հետագայում կհրավիրվի անձնական հարցազրույցի, նա պետք է լավ տպավորություն թողնի ընկերության մասին։

Նախնական շփումը, որը տեղի է ունենում հեռախոսազրույցի ընթացքում, թույլ է տալիս փոխադարձ պատկերացումներ կազմել ինչպես ընկերության, այնպես էլ թափուր պաշտոնի համար դիմողի մասին: Անտարբեր կամ դյուրագրգիռ տոնը, ոչ ճիշտ տրվող հարցերը, սուր առարկությունները հանգեցնում են նրան, որ անձնական հարցազրույցի թեկնածուն, ամենայն հավանականությամբ, չի գա: Եթե դա տեղի ունենա, ապա նրա վերաբերմունքը գործատուի նկատմամբ ի սկզբանե բացասական կլինի։ Այս դեպքում նա կարող է փչացնել անձնակազմի սպայի տրամադրությունը և բացասաբար գցել մնացած դիմորդների վրա։

CV

Կադրերի ընտրության և ընդունման կիրառական մեթոդներից հաջորդը դիմորդի ուսումնասիրությունն է.ինքնաբնութագրում, որը շատ բան կարող է պատմել այն մասին, թե ով է այն գրել: Ռեզյումեն ներկայացվում է նույնիսկ նախքան գործատուի և դիմողի միջև անձնական հանդիպում նշանակելը: Որպես կանոն, դա կարճ պատմություն է քո մասին։ Ամփոփման մեջ դիմորդը նշում է այն հակիրճ տեղեկատվությունը, որը նա նպատակահարմար է համարում տրամադրել ընկերությանը:

Սրանք պետք է լինեն առավել հակիրճ և հավաստի փաստեր՝ տեղակայված մեկ կամ երկու էջի վրա: Միայն ռեզյումեն կարդալուց հետո մենեջերը որոշում է դիմորդին հրավիրել հարցազրույցի: Երբեմն նա անմիջապես հրաժարվում է նրան աշխատանքից։

Հարցազրույց

Եթե հեռախոսով խոսելուց և CV-ն ուսումնասիրելուց հետո կադրերի աշխատակիցը հասկանում է, որ թեկնածուն հարմար է ընկերությունում աշխատելու համար, ապա անցում է կատարվում հավաքագրման հաջորդ փուլին՝ օգտագործելով կադրերի ընտրության հիմնական մեթոդները: Մարդը հրավիրվում է հարցազրույցի։ Միևնույն ժամանակ նա պետք է մանրամասն բացատրի, թե ինչպես հասնել գրասենյակ, և նշի ոչ միայն օրը, այլև ժամը, թե երբ են իրեն սպասում։

Հարցազրույցը որպես կադրերի ընտրության մեթոդ կիրառվում է գրեթե բոլոր ընկերություններում: Ի վերջո, այս դեպքում գործատուն կարճ ժամանակահատվածում կարող է բավականաչափ տպավորություն ստանալ թեկնածուի մասին հետագա որոշում կայացնելու համար։

Երբեմն հարցազրույցներն անցկացվում են մի քանի փուլով, ինչը պահանջում է թեկնածուից մեկից ավելի անգամ այցելել գրասենյակ:

Մարդու կարողությունների և կարողությունների վերլուծությունը սկսվում է այն պահից, երբ նա նոր է ոտք դրել շեմը։ Միաժամանակ նրա խոսքի և վարքի ձևը, ժեստերը ևհագուստ, աչքերի և դեմքի արտահայտություն, քայլվածք և ձայն: HR մասնագետի համար կարևոր է գնահատել դիմորդի ինքնավստահությունը։ Դրա համար վերլուծվում են մարդու նման արարքները. նա թակել է դուռը կամ անմիջապես բացել, հայտարարել է իրեն կամ սպասել է, որ իրեն ուշադրություն դարձնեն, ողջույնի ժամանակ ձայնը աղաչող է եղել և հանդարտ կամ վստահ և այլն։

Թեկնածուի արտաքինում ձեզ կարող են զգուշացնել անհարկի հագուստի ոչ բիզնես ոճը, զգեստապահարանի իրերի գույների անհամապատասխանությունը, փայլուն կոշիկները, թանկարժեք զարդերը, առիթին չհամապատասխանող պայուսակը և այլն: Այս ամենը շատ նշանակալից է, քանի որ հստակ ցույց կտա, թե դիմորդն ինչպես է վերաբերվելու իրեն առաջարկվող աշխատանքին։

Սկսեք հարցազրույցը կապ հաստատելով: Գործատուն սովորաբար առաջինն է խոսում: Հարցազրույցի այս հատվածը չպետք է գերազանցի ժամանակի 15%-ը: Այնուհետև դիմումատուն խոսում է. Գործատուն պետք է ուշադիր լսի նրան՝ կենտրոնանալով իր համար կարևոր կետերի վրա։ Հարցազրույցն ավարտվում է հետագա գործողությունների և աշխատանքի ընդունելու ընթացքի բացատրությամբ։ Կարևոր է, որ զրույցն ավարտվի դրական նոտայով։ Բացասական որոշման մասին կհայտարարվի ավելի ուշ։

հարցում

Օգտագործելով կադրերի ընտրության մասնագիտական սկզբունքներ և մեթոդներ՝ մասնագետները շարունակում են հավաքագրման գործընթացը՝ դիմորդին առաջարկելով լրացնել իրենց հետաքրքրող հարցերով ձևաթուղթ։ Շատ ժամանակ դրանք պարզ են: Սրանք հարցեր են՝ կապված թեկնածուի ազգանվան և անվան, հասցեի և տարիքի հետ և այլն: Շատ դեպքերում, նման հարցումը նախատեսված է միայն նախկինում եղած տվյալները հաստատելու համար:նշված է ռեզյումեում։

Բայց երբեմն ընկերությունները դիմորդներին առաջարկում են պատասխանել ավելի բարդ հարցերի: Իրենց օգնությամբ HR մասնագետները բացահայտում են թափուր պաշտոնի թեկնածուի արդյունավետության մակարդակը։ Այս հարցերի մեծ մասը վերաբերում է նախորդ աշխատանքի վայրին, բայց դրանցից մի քանիսը կարող են լինել կյանքի տարբեր իրավիճակների նկարագրություն: Այս ամենը թույլ կտա բացահայտել դիմողի արձագանքը հնարավոր հանգամանքներին և կանխատեսել նրա գործողությունները, որոնք նա կանի այս դեպքում:

Հատուկ նեղ ուղղվածության հարցաթերթիկներ լրացվում են համալսարանի շրջանավարտների կողմից: Ի վերջո, այս երիտասարդ մասնագետները դեռ աշխատանքային փորձ չունեն։ Այդ իսկ պատճառով գործատուն նրանց մասին իմանում է միայն իրենց ընտրած մասնագիտությամբ սովորելու հարցում։

Գնահատման կենտրոններ

Ի տարբերություն անձնակազմի ընտրության այլ սկզբունքների և մեթոդների, այս մեկն օգտագործվում է քիչ ընկերությունների կողմից: Այս մեթոդը յուրատեսակ ուսումնական խաղ է։ Դրանում թեկնածուն հայտնվում է աշխատանքային միջավայրին մոտ պայմաններում։ Այս մեթոդի կիրառման ընթացքում դիմորդը պետք է արտահայտի իր վերաբերմունքը կամ կարծիքը կատարվածի վերաբերյալ։ Երբեմն նրան խնդրում են վերլուծել առաջարկվող իրադարձությունը։

Գնահատման կենտրոններն օգնում են որոշել անձի՝ հրապարակայնորեն սեփական կարծիքն արտահայտելու և մարդկանց հետ խոսելու կարողությունը: Սա անձնակազմի կառավարման մեջ կադրերի ընտրության մեթոդներից մեկն է, որը թույլ է տալիս արագ բացահայտել թեկնածուի համապատասխանությունը մասնագիտության պահանջներին։

Թեստավորում

Այս ուղղությունը վերաբերում է կադրերի ընտրության ժամանակակից մեթոդներինև գործատուների կողմից օգտագործվում է համեմատաբար վերջերս արևմտյան ֆիրմաների ազդեցության պատճառով: Այնտեղից մեզ հասան այն չափանիշները, որոնք օգտագործվում են թեստավորման միջոցով կադրերի ընտրության ժամանակ: Օգտագործելով այս տեխնիկան՝ գործատուն ստանում է ամենավստահելի տվյալները հայտատուի մասնագիտական որակների և որոշակի պարտականություններ կատարելու նրա հմտությունների մասին։

Եթե հաշվի առնենք անձնակազմի ընտրության մեթոդների առանձնահատկությունները, ապա թեստավորումը կարող է դասակարգվել որպես օժանդակ գործիք: Միևնույն ժամանակ դիմորդը հրավիրվում է պատասխանելու այն հարցերին, որոնք հետագայում վերլուծվում են հոգեբանների կողմից:

Օրինակ, դա կարող է լինել թեստ՝ աշխատանք կատարելու համար: Դիմորդից պահանջվում է կատարել որոշակի առաջադրանքներ: Դրանք բոլորն, անշուշտ, պետք է նման լինեն նրանց, որոնք նա պետք է կատարի պաշտոնը ստանձնելուց հետո։ Նման թեստի օգնությամբ բացահայտվում են այն հմտություններն ու կարողությունները, որոնք տիրապետում է թեկնածուն այս ոլորտում։

Անսովոր մեթոդներ

Վերջերս ավելի ու ավելի շատ ընկերություններ են փորձում դուրս գալ ռեզյումեների և հարցազրույցների ուսումնասիրությունից: Գործող թափուր աշխատատեղերի համար թեկնածուներ ընդունելու գործընթացում նրանք դիմում են նաև աշխատողների ընտրության ոչ ավանդական մեթոդներին։ Շատ դեպքերում մարդը չի պատկերացնում, թե ինչ է իրեն սպասվում հարցազրույցի ժամանակ կամ դրանից հետո։

Օրինակ, այնպիսի մեթոդ, ինչպիսին է «Brainteaser Interview»-ը: Այն օգտագործվում է այն դեպքերում, երբ անձնակազմը, իր անմիջական պարտականությունները կատարելու համար, պետք է լինի ստեղծագործ և ունենա վերլուծական ունակություններ.հմտություններ. Զրույցի ընթացքում դիմորդը պետք է պատասխանը գտնի առաջարկվող տրամաբանական գլուխկոտրուկում։ Նաև մենեջերը կարող է հանկարծակի հարցնել նրան մի բանի մասին, որը չի առնչվում իրենց խոսակցության թեմային: Կարևոր է, որ անձի արձագանքը լինի անսովոր և օրիգինալ: Սա ցույց կտա նրա անորոշ մտածողությունը և խնդրի լուծման սովորական տեսլականից այն կողմ անցնելու կարողությունը:

Կադրերի ընտրության մեկ այլ ժամանակակից մեթոդ ֆիզիոգոմիան է: Օգտագործվում է հիմնականում որպես օժանդակ միջոց։ Այս մեթոդի էությունը կայանում է թեկնածուի դեմքի արտահայտությունների և դիմագծերի ուսումնասիրության մեջ: Ստացված տվյալները թույլ են տալիս եզրակացություն անել անհատի կարողությունների, նրա տեսակի և ստեղծագործական կողմնորոշման մասին։ Բայց պետք է նկատի ունենալ, որ այս մեթոդի կիրառումը հնարավոր է միայն այն դեպքում, եթե հետազոտողը ունենա տպավորիչ գործնական փորձ: