Հակամարտություններ թիմում. դրանց լուծման ուղիները, դասակարգումը, պատճառները և խնդիրների լուծման արդյունավետ մեթոդները

2024 Հեղինակ: Howard Calhoun | [email protected]. Վերջին փոփոխված: 2023-12-17 10:30

Թիմում կոնֆլիկտների խնդիրը և դրանց լուծման ուղիները արդիական են տարբեր ոլորտներում և ոլորտներում ներգրավված մարդկանց համար: Անձի առանձնահատուկ առանձնահատկությունը որոշակի պայմաններում այլ անձանց հետ փոխգործակցության բարդությունն է: Որքան մեծ է թիմը, այնքան մեծ է պայմանների հավանականությունը, որոնց հաջորդում են լարված կոնֆլիկտային հարաբերությունները: Եկեք մանրամասն նայենք այս թեմային։

Ընդհանուր տեղեկություններ

Ինչպես ասում են հոգեբանները, ովքեր մասնագիտացած են թիմում հակամարտությունների և դրանց լուծման ուղիների վրա, քանի դեռ մեր համայնքը գոյություն ունի, նույն թվով մարդիկ տառապում են կոնֆլիկտային իրավիճակներից: Հաղորդակցության ցանկացած գործընթաց հղի է նման խնդրի վտանգով։ Ժամանակակից մարդն իր կյանքի հիմնական տոկոսը նվիրում է աշխատանքին, որտեղ նա ստիպված է կանոնավոր կերպով շփվել ինչպես ղեկավար անձնակազմի, այնպես էլ.հասակակիցներ և ենթականեր. Անձի խնդիրն է ապահովել աշխատանքային հոսքի առավելագույն արդյունավետությունը՝ շփվելով այլ մարդկանց հետ: Որքան խստ է հաղորդակցության ժամանակացույցը, այնքան ավելի շատ պատճառներ են թույլ տալիս անհատներին սխալ մեկնաբանել ուրիշների արածը կամ ասածը: Թյուրըմբռնումները հակասություններ են ծնում։ Իրավիճակը կարող է համեմատաբար անվտանգ լինել, բայց երբեմն այն սպառնում է ձեռնարկության նպատակների իրականացմանը։

Թիմում կոնֆլիկտների և դրանց լուծման ուղիների խնդիրը նկատվում է, երբ մարդկանց միջև թյուրիմացությունն ու վեճը սպառնում են ինչ-որ մեկի նպատակներին, ցանկություններին հասնելուն: Հակամարտությունը նշանակում է առճակատման կողմերի կողմից միմյանց դեմ ուղղված ակտիվ գործողություններ: Այս գործողություններն ունեն կոնկրետ նպատակ՝ ձեռք բերել ավելի մեծ ուժ, ձեռք բերել ֆինանսական ապահովություն կամ այլ բան: Բացի նպատակասլացությունից, կոնֆլիկտային գործողություններն առանձնանում են զգալի զգացմունքային երանգավորումով, ուժեղ զգացմունքներ են առաջացնում բոլոր ներգրավված անհատների մոտ: Ինչպես ցույց են տվել այս խնդրին նվիրված ուսումնասիրությունները, մարդկանց միջև բոլոր կոնֆլիկտների մինչև 80%-ը առաջանում են այն պատճառով, որ մարդիկ դժգոհ են իրենց ֆինանսական վիճակից կամ մեկ այլ անձի վիճակից: Արտաքինից երբեմն թվում է, թե բուն պատճառը հերոսների պարզ վեճերի, անձին բնորոշ հայացքների մեջ է։

Վտանգավոր, թե ոչ

Ընդհանուր առմամբ, թիմում առկա կոնֆլիկտները և դրանց լուծման ուղիները ղեկավար անձնակազմի համար գլխացավանքի աղբյուր են: Ցանկացած վիճելի իրավիճակ, որը հանգեցնում է նման հետևանքների, ղեկավարների մոտ առաջացնում է խիստ բացասական վերաբերմունք:Հակամարտության պահերը լարվածություն են հրահրում աշխատանքային համայնքում, հանգեցնում գործընթացների կատարողականի ցուցանիշների անկման և կարող են փչացնել բաժնի արդյունավետությունը: Հակամարտությունների կանխարգելման հուսալի մեթոդներից է նման իրավիճակներին մասնակցելու համար տույժերի ներդրումը։ Այս պրակտիկան ավելի շատ բնորոշ է արևմտյան ձեռնարկություններին, սակայն վերջին տարիներին այն ավելի լայն տարածում է գտել մեր երկրում։ Տուգանքը գանձվում է այն գործողությունների համար, որոնց պատճառով ձեռնարկությունը կրում է տնտեսական վնաս։

Դժվար է հարցնել նրանց, ովքեր նման տույժեր են մտածում և իրականացնում իրենց ընկերությունում։ Միշտ չէ, որ հնարավոր է հասնել իրավիճակի հանգուցալուծմանը, թիմում առկա կոնֆլիկտին, որպեսզի «գայլերն էլ կերակրվեն, ոչխարներն էլ ապահով լինեն», իսկ իրավիճակն ինքնին անկարգություններ է ստեղծում։ Համապատասխանաբար, տուգանքը, որը խրախուսում է աշխատակիցներին վեճեր չսկսել, հուսալի կանխարգելիչ միջոց է։ Այն օգտագործվում է ձեռնարկության անկայունությունը վերացնելու համար։ Բացի այդ, կոնֆլիկտային իրավիճակների պատճառով ընկերության համար կենսական նշանակություն ունեցող որոշումների ընդունումը գրեթե միշտ դանդաղում է։

Կա՞ն առավելություններ:

Հոգեբանների կարծիքով՝ թիմում տիրող կոնֆլիկտը, այս իրավիճակի լուծման ուղիները շատ բարդ և բազմաբնույթ թեմա է։ Նույնիսկ նման բացարձակ բացասական թվացող երեւույթը դրական կողմեր ունի։ Հաճախ ձեռնարկության ղեկավար անձնակազմն ընդհանրապես հաշվի չի առնում դրական կողմերը։ Փաստն այն է, որ ցանկացած կոնֆլիկտային իրավիճակ առաջընթացի պոտենցիալ խթան է, նորարարության աղբյուր։ Հակամարտության պատճառով փոփոխություններն ավելի ակտիվ են, և կողմերն ակնհայտորեն շահագրգռված են դրանցով։ Եթե հակամարտությունն ամբողջությամբ արգելված է,Միևնույն ժամանակ, ղեկավար անձնակազմը արգելք կդնի ձեռնարկության զարգացման, դրա աճի վրա։ Դրական կողմերից հարկ է նշել նաև՝ հակամարտության շնորհիվ վերացվում է միմյանցից դժգոհ կողմերի միջև արտահայտված լարվածությունը։ Դուք կարող եք ուսումնասիրել հակառակորդին, որոշել, թե ինչ խնդիրներ կան ընկերության ներսում։ Գնահատելով կոնֆլիկտները՝ ղեկավարները կարող են հանդես գալ նոր մոտեցումներով և կանոններով, որոնք կկարգապահեն աշխատակիցներին և համախմբելու գործընկերներին: Իմաստուն մենեջերի խնդիրներից մեկն ընթացիկ հակամարտություններից առավելագույն օգուտ քաղելն է, որպեսզի մարդիկ իրենց ուժերն ուղղեն ոչ թե միմյանց դեմ, այլ պայքարեն արտաքին ագրեսիվ գործոնների դեմ։

Պատճառների մասին

Աշխատուժի մեջ կոնֆլիկտների լուծման խնդիրն այնքան արդիական է, որովհետև հնարավոր չէ բացառել կոնֆլիկտները, բացարձակապես որակապես ապահովագրվել դրանցից։ Նման իրավիճակների առաջացման պատճառները հսկայական են, և գործոններից յուրաքանչյուրը միայն ավելի է բորբոքում իրավիճակը։ Մարդկանց միջև բաշխվող ռեսուրսի սահմանափակումը միշտ լարվածության աղբյուր է: Ոմանց համար ընդունելի, իսկ մյուսների համար ոչ ընդունելի տվյալների տարածումը խնդիրների ևս մեկ պոտենցիալ աղբյուր է: Նման տեղեկատվությունը դառնում է տարատեսակ բամբասանք: Այս երևույթների ազդեցության տակ անհատները ցուցաբերում են ոչ պատշաճ վարքային արձագանքներ։

Նպատակները, նշանակալից արժեքները վարձու անձանց և ձեռնարկության համար կարող են չհամընկնել: Սա հակամարտության ևս մեկ պոտենցիալ աղբյուր է: Կան պատճառներ՝ կապված վարքի, շփումների հետ։ Մյուսները որոշակի ակնկալիքներ ունեն, որոնք չենհամապատասխանում են անհատներին. Հակամարտությունները սրվում են սոցիալական կարգավիճակի և պաշտոնական լիազորությունների պատճառով։ Նրանք որոշվում են անձնակազմի պահվածքով, պատասխանատվությունով և դա իրենց վրա վերցնելու պատրաստակամությամբ (և չկամությամբ): Այս լայն ցանկը ցույց է տալիս, թե որքան անիրատեսական է նախապես բացառել հակամարտությունները: Որպեսզի դրանք չվնասեն ձեռնարկությանը, դուք պետք է կարողանաք կառավարել դրանք, օգտագործել դրանք ի շահ ընկերության։

Ինչպե՞ս կառավարել?

Եթե կա կառավարման երկու եղանակ, որոնք որոշ չափով աշխատուժում առկա կոնֆլիկտների լուծման ուղիներն են: Յուրաքանչյուր առանձին ձեռնարկության համար դուք կարող եք ստեղծել ցուցակ, գործողությունների ծրագիր, որը նվազագույնի կհասցնի կոնֆլիկտային իրավիճակի պատճառները: Երկրորդ ճանապարհն ուղղված է առճակատման մեջ ներգրավված մարդկանց վարքային ռեակցիաների փոփոխմանը։ Անհրաժեշտ է բոլոր անձնակազմին սովորեցնել քաղաքակիրթ փոխգործակցել միմյանց հետ։

Հակամարտությունը կառավարելու միջոցների մշակումը հոգեբանի պարտականությունն է: Լավագույն լուծումը նման մասնագետի աշխատակազմում վարձելն է։ Շատ ձեռնարկություններ վերջին տարիներին ներդրել են կոնֆլիկտների կառավարման խորհրդատուի պաշտոնը։ Նման մասնագետի ծառայությունները կարող եք ստանալ՝ դիմելով խորհրդատվական ընկերության: Անցկացվում են հատուկ դասընթացներ։ Կան ընկերություններ, որոնց գործունեության հիմնական ոլորտը բիզնեսի աջակցությունն է։ Ծրագրի նպատակն է պահպանել աշխատակիցների միջև փոխգործակցության նորմալ մակարդակ, որի դեպքում ընկերությունը կարող է զարգանալ, և կոնֆլիկտները հավատարիմ մնալ սահմանված շրջանակին:

Պատճառներ և հետևանքներ

Հակամարտությունները լուծելու ամենահուսալի միջոցըաշխատանքային կոլեկտիվ՝ լարված իրավիճակ առաջացրած խնդիրների բացառում։ Նրանք կազմակերպում են միջոցառումներ՝ ուղղված լիազորությունների բաշխմանը և աշխատանքային գործընթացի ձևավորմանը, խրախուսման արդար համակարգի ներդրմանը։ Միաժամանակ նրանք ելնում են նրանից, որ ցանկացած թիմ ձևավորվում է մեր հասարակության ներկայացուցիչների բոլոր յուրահատկություններով օժտված մարդկանց կողմից։ Կադրային համակարգի ձևավորումը, կարգավորումը, անհրաժեշտության դեպքում, շտկումը՝ սա խելամիտ միջոց է կոնֆլիկտային իրավիճակի կանխարգելման համար: Կադրերի ընտրության չափանիշները ճիշտ որոշելու համար անհրաժեշտ է ամրագրել ձեռնարկության հիմնական նպատակները, ընկերության արժեքները, վարքագծի նորմերը և աշխատանքային սկզբունքները: Այս չափանիշներն օգտագործվում են աշխատակիցների, ինչպես նաև թափուր պաշտոնների համար պոտենցիալ դիմորդների վարքագիծը գնահատելու համար:

Անհնար է թիմում կիրառել կոնֆլիկտների լուծման մեթոդներ, եթե աշխատող և պոտենցիալ աշխատողների հետ աշխատանքն իրականացվում է միայն փաստաթղթային մակարդակով: Իհարկե, շատ կարևոր է փաստաթղթերի վերանայումը, հատկապես ընդունվածները, բայց ոչ պակաս կարևոր է կազմակերպել երկու-երեք հարցազրույցներ՝ գնահատելու հմտությունները, պրոֆեսիոնալիզմը և անհատական հատկանիշները: Կան հատուկ մեթոդներ, որոնց միջոցով բացահայտվում են մարդու արժեքները, նպատակները, վարքային ռազմավարությունները, որոնց դիմում է մարդը առօրյա կյանքում։ Հարցազրույցի ժամանակ նրանք փորձարկում են ճգնաժամի պայմաններում իրավիճակի փոփոխություններին արձագանքելու կարողությունը: Եթե ընկերության արժեքները և անձի մասին տեղեկությունները համընկնում են, ապա անձը ընդունվում է աշխատանքի: Եթե համընկնումներ չկան, անձին ընդունելը, ամենայն հավանականությամբ, կլինի առաջին քայլը դեպի հակամարտություն:

Պարզ և պարզ

Զինվորական կոլեկտիվ, աշխատանքային, մանկավարժական և ցանկացած այլ կոնֆլիկտների լուծման հետ գործ չունենալու համար ղեկավար անձնակազմը պետք է անհապաղ որոշի և բոլորին տեղեկացնի «խաղի կանոնների» մասին: Աշխատանքային գործընթացին ներկայացվող պահանջների բացատրումը մարդկանց կառավարելու արդյունավետ, հուսալի, արդյունավետ միջոց է՝ միաժամանակ կանխելով հակամարտությունները: Եթե ղեկավարը ստորադասին ասում է, որ մեծ ծրագրեր և հույսեր ունի կապված այս մարդու հետ, նա, հավանաբար, վաղ թե ուշ կհիասթափվի: Տհաճ իրավիճակից խուսափելու համար պետք է յուրաքանչյուրին փոխանցել, թե կոնկրետ ինչպես պետք է իրագործի այդ հույսերը։ Դրա համար նրանք զեկուցում են, թե ինչ չափանիշներով է գնահատվում աշխատանքը, հստակ սահմանում պարտականությունը, պատասխանատվության շրջանակը, լիազորությունների սահմանները։ Համախմբելու համար օգտագործեք խթանող համակարգ:

Ըստ այս ոլորտի փորձառու մասնագետների, պրոֆեսորադասախոսական անձնակազմում կոնֆլիկտների լուծումը, ցանկացած այլ աշխատանք խթանման համակարգի միջոցով աշխատողների միջև առճակատումը կառավարելու ամենահուսալի միջոցներից է: Պետք է նախապես գնահատել և հաշվարկել նման համակարգի հնարավորությունները, հակառակ դեպքում արդյունքները կլինեն նախատեսվածին հակառակ։ Օրինակ, շատ ձեռնարկություններ մենեջերներին տալիս են վաճառքի բոնուսներ՝ դրանով իսկ խրախուսելով նրանց զեղչեր առաջարկել ցանկացած պոտենցիալ հաճախորդին, ինչը նվազեցնում է միջին շահույթը: Սա հանգեցնում է կոնֆլիկտի, վեճերի տեղիք տալիս գերատեսչությունների միջև։ Նմանատիպը չեզոքացնելու համար անհրաժեշտ է բոլորի համար ընդհանուր նպատակներ որոշել։ Ավելի մեծ արդյունավետության համար գնահատման համակարգը վերանայվում է։

Հաղորդակցություն

Եթե դիմեք մասնագիտացված հրապարակումներին, որոնք պատմում են թիմում կոնֆլիկտի և դրա լուծման մասին (որոշ մեթոդների իրական իրականացման օրինակներով), կնկատեք, որ շատ ձեռնարկություններ դիմում են կորպորատիվ միջոցառումների, տոնակատարությունների: Կարծիք կա, որ սա լավ միջոց է մարդկանց միջև հարաբերությունները բարելավելու համար։ Քանի որ հակամարտությունը լուծելու լավագույն միջոցը դա կանխելն է, աշխատողներին համախմբելու միջոցառումները պետք է կազմակերպվեն նախքան լարվածության առաջացումը: Ղեկավարությունն օգնում է անձնակազմին գտնել ընդհանուր թեմաներ, որոնք դուրս են գալիս աշխատանքային խնդիրներից:

Մարդիկ, ովքեր մասնագիտացած են կոնֆլիկտաբանության մեջ, նշում են ցանկացած առճակատման մեջ ռացիոնալ ասպեկտի առկայությունը: Կոնֆլիկտը մի տեսակ բորբոքում է: Այն կարող է վերացվել կողմերից մեկին աշխատանքից հեռացնելու կամ իջեցման միջոցով: Սա սթրեսային տարբերակ է, ցավոտ մարդկանց համար, բայց թույլ է տալիս, որ ձեռնարկությունն ամբողջությամբ դառնա ավելի առողջ: Լավագույն մոտեցումը ոչ թե հետաձգելն է, քանի դեռ կրակելը միակ տարբերակն է, այլ բացահայտել հակամարտությունը աննշան տարաձայնությունների փուլում և սովորեցնել մարդկանց շփվել առանց առճակատման անցնելու: Որպես աշխատակիցների վերապատրաստման մաս՝ անձնակազմը վերապատրաստվում է խոսելու դժգոհության կետերի մասին՝ առանց կենտրոնանալու ուրիշների անձնական շահերի վրա: Ոմանք լավագույն տարբերակն են համարում «I-statement»-ը։ Սա ընթացիկ խնդրի վերաբերյալ մեկ այլ անձի տեղեկատվություն փոխանցելու ձևաչափ է, որի նպատակն է փոխել մարդու վերաբերմունքն առանց առճակատման:

Օրինակների մասին

Շատ հաճախ գրասենյակային առօրյա կյանքում լինում են իրավիճակներ, որոնք տալիս ենճիշտ փոխազդեցության կարևորության գիտակցում: Դիտարկենք թիմում կոնֆլիկտի օրինակ և դրա լուծումը: Մարդը գալիս է աշխատանքի և տեսնում է, որ իր գրասեղանի բոլոր իրերը մեկ ուրիշն է տեղափոխել. հավանաբար գործընկերը փորձում էր ինչ-որ բան գտնել: Աշխատակիցը, դժգոհելով իր տեսած նկարից, հայտնում է, որ կարող է զայրանալ, պոկվել, եթե ուրիշներն առանց իրեն ծանուցելու դիպչեն իր իրերին։ Նա բարձրաձայն ասում է, որ ամեն անգամ, երբ վերադառնում է աշխատանքի, ցանկանում է իր գրասեղանը տեսնել այն վիճակում, որով թողել է այն, երբ թողել է իր տեղը։

Նման իրավիճակում «Ես-հայտարարությունը» ներառում է իրադարձությունը, անձի արձագանքը և օպտիմալ արդյունքի որոշումը: Նման հայտարարությունը օգտակար կլինի տարբեր իրավիճակներում: Հատկապես լավ արդյունքներ են նկատվում, եթե մարդը զայրացած է, զայրացած, դժգոհ է, ձգտում է դա արտահայտել, բայց չի ցանկանում բաց առճակատում սկսել և փորձում է հնարավորինս քաղաքակիրթ արտահայտել իր էմոցիաները։

Կա՞ այլընտրանք:

Հնարավոր է թիմում լուծել միջանձնային կոնֆլիկտները՝ օգտագործելով նորարարական մոտեցումներ։ Սրանք այն ձևերն են, որոնցով մարդիկ արտահայտում են իրենց դժգոհությունը, նշում են իրենց կարծիքը ընկերության գործունեության թույլ կողմերի մասին՝ միևնույն ժամանակ ոչ թե փորձում են մեղավոր անվանել, այլ ուղիներ են փնտրում բարդությունը լուծելու համար։ Նախ՝ խնդրից ձևակերպվում է մշակման ենթակա խնդիրը։ Նրանք բացահայտում են այն օգուտները, որոնք անհատը, ընկերությունը որպես ամբողջություն, կստանա, եթե խնդիրը հնարավոր լինի լուծել: Հաջորդ քայլը մոտիվացիայի ձևավորումն է, որպեսզի անձնակազմը ցանկանա լուծել դժվարությունները։ Ստեղծել փոխըմբռնման գոտի,բանավիճողները փոխում են ճամբարը և հարաբերությունները դիտարկում են հակառակ տեսանկյունից։

Այս ճանապարհով թիմում միջանձնային կոնֆլիկտների լուծման կարևոր ասպեկտը ձեռնարկության և վարձու մարդկանց հիմնական ընդհանուր արժեքների որոշումն է: Այս արժեքները հիմք կհանդիսանան լուծումների սահմանման համար: Աշխատակիցները հակասական իրավիճակից դուրս գալու տարբերակները որոշում են արտաքին իրավասու անձի կողմից: Այսինքն՝ լուծում առաջարկող անձինք խնդրին քաջատեղյակ են և ուսումնասիրել են, բայց դրա ներսում չեն։ Նրանք դառնում են համապատասխան արբիտրներ: Ներգրավված անձնակազմի նպատակն է հանդես գալ մի քանի լուծումներով, որոնք օգուտ կբերեն բոլորին:

Նման հաջորդականության իրականացումը տալիս է հակամարտության գերազանց և արդյունավետ լուծում։ Այն իրականացվում է ուղղիչ միջոցներ ձեռնարկող աշխատակիցների հաշվին։ Սա թույլ է տալիս վերացնել ընկերության թերությունները, հասնել զարգացման նոր փուլ։

Տեսակների մասին

Մանկական խմբերի, ստեղծագործական, աշխատանքային, ռազմական կոնֆլիկտների լուծման ուղիների մասին խոսելուց առաջ անհրաժեշտ է դիմել դասակարգմանը: Առանձնացվում են հետևյալ ձևերը՝

• բիզնես վեճ;
• պաշտոնականացում;
• անտագոնիզմ.

Վեճը ամենակառուցողական, հաճախ օգտակար ձևաչափն է: Մասնակիցները համաձայն չեն կոնկրետ հարցի շուրջ, ունեն հաղորդակցության հստակ տիրույթ, ձգտում են համաձայնության: Հարաբերությունների պաշտոնականացումն այնքան էլ կառուցողական չէ. Տարաձայնությունները բազմազան են և առնչվում են բազմաթիվ հարցերի։ Եթե մարդիկ խուսափեն փոխազդեցությունից և շփվեն խիստ պաշտոնական ձևաչափով, մենք կարող ենք հանգիստ խոսել այս տեսակի կոնֆլիկտի զարգացման մասին:Երրորդ տարբերակը՝ հոգեբանական անտագոնիզմը, համարվում է ամենակործանարարը։ Տարաձայնություններն անսահմանափակ են, մարդիկ չեն կարողանում համաձայնության գալ որևէ բանի շուրջ, նրանք միշտ հակառակ տեսակետներ ունեն նշված խնդրի վերաբերյալ:

Ռազմական միջավայրում առճակատման մասին

Քանի որ տարբեր հակամարտությունների խնդիրը բավականին հաճախ է հանդիպում զինվորականների շրջանում, մշակվել են բազմաթիվ հակամարտություններ, որոնք կարող են դրանք լուծել: Զինվորական կոլեկտիվում հակամարտությունները կարող են լինել միջխմբային՝ ազդելով անհատների վրա, ինչպես նաև զարգանալ մեկ անձի ներսում: Զորամասի հրամանատարը պետք է վերլուծի հանգամանքները, հնարավորինս շատ տվյալներ հավաքի իրավիճակի մասին, գնահատի ստացված տեղեկատվությունը, դրա հավաստիության աստիճանը և գնահատի հանգամանքները։ Այնուհետև նրանք որոշում են կարգավորման եղանակը, ճշտում են տվյալները, իրականացնում են նախատեսվող միջոցառումները, որից հետո սկսում են պայքարել վերջերս միմյանց հակադրված մարդկանց հետկոնֆլիկտային վիճակի դեմ։։

Զինվորական թիմում կոնֆլիկտների լուծման մեթոդները (միջանձնային և միջխմբային) համարվում են մեդիտացիա, ավտոմարզումներ: Երբեմն թմրամիջոցների օգտագործման անհրաժեշտություն է առաջանում։ Խնդրի լուծման տարբերակներից են մարզումները, վարժությունները։ Հնարավոր է բազմակի վերապատրաստման դասընթաց։ Երբեմն իմաստ ունի կազմակերպել իրավիճակային խաղ կամ բիզնես միջոցառում։