Գլխաքանակի օպտիմիզացում՝ տեսակներ, նպատակներ, գործունեություն, ընթացակարգեր

2024 Հեղինակ: Howard Calhoun | [email protected]. Վերջին փոփոխված: 2023-12-17 10:30

Յուրաքանչյուր ընկերությունում աշխատողները պետք է ունենան համապատասխան հմտություններ և կարողություններ՝ աշխատանքը կատարելու համար: Որպեսզի ամբողջ ձեռնարկության գործունեությունը լինի արդյունավետ և եկամտաբեր, ղեկավարությունը պետք է հոգա անձնակազմի թվի օպտիմալացման մասին: Ընկերությունը պետք է աշխատի այնպիսի թվով քաղաքացիների, որոնք անհրաժեշտ են ձեռնարկության օպտիմալ գործունեության համար։ Ուստի հազվադեպ չէ, որ մանրազնին վերլուծությունից հետո պարզվում է աշխատողների ազատման, կրճատման, տեղափոխման կամ աշխատանքի ընդունելու անհրաժեշտությունը: Օպտիմալացումը կարող է իրականացվել ընկերության անմիջական ղեկավարության կամ այս միջոցառման մեջ մասնագիտացած երրորդ կողմի կազմակերպությունների ներկայացուցիչների կողմից:

Օպտիմալացման հայեցակարգ

Ձեռնարկությունում անձնակազմի թվի օպտիմիզացումը ընկերության արդյունավետ և օպտիմալ գործունեության համար անհրաժեշտ աշխատողների թվի որոշման գործընթացն է: Հենց նման պայմաններում կարելի է ակնկալել, որ աշխատողների վարձատրության նվազագույն ծախսերով կլինենապահովել ընկերության գերազանց աշխատանքը։

Կառուցվածքի և անձնակազմի թվի օպտիմալացումը թույլ է տալիս մասնագետների արդյունավետությամբ որոշել աշխատուժի ծախսերի լավագույն հարաբերակցությունը: Տարբեր ընկերությունների ղեկավարությունը կարող է օգտագործել տարբեր մեթոդներ այս գործընթացն իրականացնելու համար, սակայն արդյունքը սովորաբար ընկերությունում աշխատողների թվի փոփոխությունն է: Թույլատրվում է վարձու մասնագետների թիվը թողնել անփոփոխ, բայց միևնույն ժամանակ տրանսֆերտներ են իրականացվում տարբեր կառուցվածքային ստորաբաժանումների միջև։

Գործընթացի առանձնահատկությունները

Ցանկացած գործատու պետք է տեղյակ լինի որոշ նրբերանգների մասին, որոնք նպաստում են գլխաքանակի օպտիմիզացման հաջողությանը.

• ամենից հաճախ, այս գործընթացն ավարտելուց հետո, պահանջվում է որոշակի փոփոխություններ կատարել ընկերության անձնակազմի մեջ;
• հաճախ ղեկավարությունը պետք է ամբողջությամբ փոխի ձեռնարկության գործունեության հիմնական ասպեկտները;
• խոշոր ընկերություններում օպտիմալացումն իրականացվում է ընկերության անմիջական աշխատակիցների կողմից՝ անհրաժեշտ կրթությամբ և գիտելիքներով;
• փոքր ընկերություններն աութսորսինգ են անում ընթացակարգը:

Այս գործընթացի միջոցով է, որ ֆիրմաները կարող են որոշել, թե քանի աշխատող է պահանջվում, որպեսզի ընկերությունը բարձր շահույթ ստանա նվազագույն աշխատուժի ծախսերով:

Ի՞նչ նպատակներ են ձեռք բերվում:

Աշխատողների թվի օպտիմալացման նպատակները հետևյալն են.

• նվազեցնում է աշխատանքային ծախսերը բիզնեսի սեփականատիրոջ համարվարձու մասնագետներ;
• աշխատողների հմտությունների բարելավում, քանի որ նրանք կատարում են միայն իրենց հմտություններին, կրթությանը և որակավորումներին համապատասխանող առաջադրանքներ;
• ազատվել այն աշխատակիցներից, ովքեր ընկերությանը ոչ մի օգուտ չեն բերում, և գրեթե յուրաքանչյուր ձեռնարկությունում կան այնպիսի անարդյունավետ աշխատողներ, ովքեր չեն ցանկանում բարելավել իրենց աշխատանքը և շահագրգռված չեն ձեռնարկության զարգացմամբ.
• ընկերության կազմակերպչական կառուցվածքի բարելավում, որն ապահովում է ընկերության բոլոր աշխատակիցների կառավարման հեշտությունը։

Չնայած լավ կազմակերպված գործընթացն իսկապես կարող է հասնել շատ իմաստալից նպատակների, կարևոր է ընթացակարգը վստահել միայն փորձառու մասնագետներին:

Անգրագետ օպտիմալացման հետևանքները

Եթե գլխաքանակի օպտիմալացումը ճիշտ չի կատարվում, դա կարող է հանգեցնել բացասական հետևանքների ձեռնարկության համար: Ղեկավարությունը չի կարողանա տեսնել գործընթացի օգուտները, և դա կարող է նաև հանգեցնել գործունեությունից ստացված շահույթի նվազմանը:

Եթե ձեռնարկության գործունեության համար իրականում կարևոր և անհրաժեշտ աշխատողները հեռացվեն կամ կրճատվեն, դա կհանգեցնի կորստի, ընկերության իմիջի վատթարացման կամ ընկերության այլ աշխատակիցների հեռացմանը: Ուստի ընթացակարգը պետք է իրականացնեն միայն փորձառու մասնագետները, ովքեր նախ ուշադիր կվերլուծեն ընկերության բոլոր աշխատակիցներին։

Ե՞րբ է պահանջվում ընթացակարգը:

Միջոցներ՝ օպտիմիզացնելու անձերի թիվըկարող է տարբեր լինել: Նրանք ընտրվում են կախված գործընթացի պատճառներից: Գործընթացն ամենից հաճախ պահանջվում է հետևյալ իրավիճակներում՝

• ընկերությունը չափազանց շատ է ծախսում մեծ թվով աշխատակիցների վարձատրության համար, սակայն գործառնություններից ստացված շահույթը համարվում է ցածր;

Որոշակի ճշգրտումներ են կատարվում ձեռնարկության կորպորատիվ մշակույթի մեջ, և որոշ պահպանողական աշխատողներ չեն կարող փոխել իրենց աշխատանքի կանոնները, ինչը հանգեցնում է նրանց գործունեության արդյունավետության նվազմանը, և դա պատճառ է դառնում, որ պետք է փնտրել ավելի հավատարիմ և հաջողակ մասնագետներ;

• Արտադրության գործընթացում ներդրվում ենտարբեր տեխնոլոգիաներ կամ սարքավորումներ, որոնց հետ նախկինում գործող մասնագետները չեն աշխատել, ուստի հավանականություն կա, որ նրանք պարզապես չկարողանան հաղթահարել նոր առաջադրանքները;
• ցածր շահույթի պատճառով ընկերության ղեկավարությունը կարող է որոշել դադարեցնել աշխատանքը գործունեության ցանկացած ոլորտում, հետևաբար դադարում է որոշ մասնագետների ծառայությունների կարիքը, ինչը հանգեցնում է պաշտոնների կամ անձնակազմի կրճատման։

Այս գործընթացի հիմնական նպատակն է նվազեցնել աշխատողների աշխատավարձի արժեքը և մեծացնել ձեռնարկության գործունեությունից շահույթը: Բայց ձեռնարկությունում անձնակազմի թվի օպտիմալացման գործընթացում անհրաժեշտ է հաշվի առնել դրա իրականացման պատճառները։

Ընթացքի ձևերը

Գոյություն ունեն գլխաքանակի օպտիմալացման տարբեր ձևեր և տեսակներ: Դրանք ընտրվում են՝ կախված գործընթացի իրականացման պատճառներից ևաշխատողների թվի փոփոխության առանձնահատկությունները. Ընտրված են ընթացակարգի հետևյալ ձևերը՝

• նվազեցնում է աշխատողների աշխատանքային ծախսերը;
• որոնել բարձր որակավորումներով, փորձով և այլ անհրաժեշտ հմտություններով նոր աշխատակիցներ;
• տարբեր միջոցառումների իրականացում, որոնց հիմնական նպատակը առկա աշխատակիցների որակավորումների բարձրացումն է կամ մոտիվացիայի օգտագործումը կատարողականը բարելավելու համար:

Կախված առկա ձևից՝ ընտրվում են լավագույն մեթոդները։

Ի՞նչ մեթոդներ են օգտագործվում գլխաքանակը օպտիմալացնելու համար:

Այս գործընթացն իրականացնելու համար ձեռնարկության ղեկավարությունը կարող է օգտագործել տարբեր մեթոդներ։ Որպես կանոն, նրանք դիմում են այսպիսի մեթոդների՝.

• աշխատողների ազատում (հնարավոր կրճատում, ինչպես նաև աշխատանքից ազատում իրենց կամքով կամ կողմերի հատուկ համաձայնության հիման վրա);
• շահույթ չբերող առանձին միավորների ընկերությունից հեռացնել;
• աշխատողների լիզինգ, աութսորսինգ կամ աութսթաֆինգ։

Անձնակազմի թվաքանակի օպտիմալացման մեթոդների ընտրությունը կախված է գործընթացի իրականացման պատճառներից, ինչպես նաև այն նպատակներից, որոնց պետք է հասնի ձեռնարկության ղեկավարությունը: Հաջորդը, դիտարկեք յուրաքանչյուր գործընթաց ավելի մանրամասն:

Ի՞նչ արդյունավետ միջամտություններ են կիրառվում:

Անձնակազմի թվաքանակը օպտիմալացնելու համար ավելի ու ավելի են կիրառվում տարբեր մեթոդներ, որոնք շատ արդյունավետ են և նորարար գործատուների համար: Դրանք ներառում են՝

• Աութսաֆֆինգ. Այն ներկայացված է գործընթացով, որի ընթացքում աշխատակիցները դուրս են բերվում ընկերությունից: Նրանք կարող են գրանցվել մեկ այլ ընկերությունում՝ կատարելով նույն խնդիրները։
• Աութսորսինգ. Դա ենթադրում է ուղղակի աշխատանքային գործընթացի դուրսբերում ընկերության աշխատանքից։ Սա հանգեցնում է ընկերության ծախսերի կրճատմանը, ինչպես նաև աշխատակիցների թվի նվազմանը։
• Աշխատակիցների լիզինգ. Նա ենթադրում է, որ ընկերությունն օգտվում է պաշտոնապես չգրանցված աշխատակցի ծառայություններից։ Նման մասնագետներ առաջարկում են հատուկ լիզինգային ընկերությունները՝ կոնկրետ պայմանագրի հիման վրա։ Կազմակերպության ղեկավարությունը որոշակի ժամանակահատվածում գնահատում է մասնագետի կարողություններն ու հնարավորությունները։ Եթե համագործակցությունը հաջող լինի, ապա կնքվում է անժամկետ աշխատանքային պայմանագիր։

Ռուսաստանում կազմակերպությունում անձնակազմի թվի օպտիմալացման վերը նշված մեթոդները բավականին հազվադեպ են օգտագործվում, բայց դրանք արդյունավետորեն օգտագործվում են արևմտյան երկրներում, քանի որ թույլ են տալիս հասնել ձեր նպատակներին նվազագույն ծախսերով և ջանքերով: ձեռնարկության սեփականատերերի։

կրճատման քաղաքականություն

Օպտիմիզացում պլանավորող մենեջերը պետք է ուսումնասիրի մասնագետների որոշակի առաջարկություններ, որոնց համար ընտրում է համապատասխան մասնագիտական գրականություն։ Անձնակազմի թվի օպտիմալացումը գրեթե միշտ կապված է ընկերությունում աշխատողների թվի կրճատման անհրաժեշտության հետ: Դա կարող է պայմանավորված լինել ուղղության փոփոխությամբ, նոր սարքավորումների ներդրմամբ կամ այլ գործոններով:

Քանակը նվազեցնելու համարաշխատողները կարող են օգտագործվել տարբեր ձևերով.

• քաղաքացիներին աշխատանքից ազատելը խաղաղության համաձայնագրի մշակման միջոցով, որի միջոցով աշխատակիցները կարող են ակնկալել լավ փոխհատուցում;
• եթե պահանջվում է դադարեցնել համագործակցությունը աշխատողների հետ, ովքեր չեն կարողանում կատարել իրենց հիմնական խնդիրները, հետևաբար նրանց գործողությունները հանգեցնում են ընկերության գործունեության վատ արդյունքների, ապա իրականացվում է սերտիֆիկացում, ուստի, եթե պարզվում է. Այս գործընթացի հետևանքով քաղաքացին իսկապես չունի անհրաժեշտ հմտություններ և գիտելիքներ, այնուհետև նա պաշտոնանկ է արվում իր պաշտոնին անհամապատասխանության պատճառով;
• կադրերի կամ պաշտոնի կրճատում, սակայն ընթացակարգը պետք է իրականացվի օրենքի պահանջներից ելնելով, հետևաբար բոլոր աշխատողները, որոնց հետ կխզվեն պայմանագրերը, նախատեսվող գործընթացի մասին ծանուցվում են երկու ամիս առաջ, իսկ որոշ անձինք. ունեն նաև ընկերությունում մնալու արտոնյալ իրավունք;
• աշխատանքային կարգապահությունը կանոնավոր կերպով խախտող աշխատողների աշխատանքից ազատում, քանի որ նման պայմաններում նրանք ընկերությանը շահույթ չեն բերում, հետևաբար՝ կարող են ազատվել աշխատանքից՝ որպես կարգապահական տույժի մաս։

Վարձակալված մասնագետների հետ համագործակցությունը դադարեցնելու անհրաժեշտությունն է` միաժամանակ օպտիմիզացնելով աշխատողների թիվը, ինչը հանգեցնում է նրան, որ աշխատակիցները բացասաբար են վերաբերվում այս գործընթացին:

Ընկերությունում ավելորդ աշխատակիցներ ունենալու պատճառները

Անձնակազմի թվի օպտիմալացումը գրեթե միշտ կապված է աշխատանքային պայմանագրերը դադարեցնելու անհրաժեշտության հետտարբեր աշխատակիցների հետ։ Նրանք կարող են չհամապատասխանել առաջադրանքին կամ չկարողանան աշխատել գործունեության այլ ոլորտում: Նման մասնագետների նույնականացումը բավականին պարզ է, բայց կարևոր է իմանալ, թե կոնկրետ որտեղից են նրանք գալիս ընկերությունում: Ընկերությանը ոչ մի շահույթ չբերող լրացուցիչ աշխատողների ի հայտ գալու պատճառներն են՝

• եթե ընկերությունը թարմացնում է սարքավորումներն ու տեխնոլոգիաները, ապա շատ աշխատակիցներ պարզապես չեն կարողանում գլուխ հանել այս կետերից, և սովորաբար այս խնդիրն առաջանում է մարդկանց մոտ 45 տարի անց;
• ընկերությունն օգտագործում է վատ գրված և վատ մտածված աշխատանքի նկարագրություններ, ուստի շատ աշխատակիցներ չեն հասկանում, թե ինչ գործողություններ են ներառված իրենց պարտականությունների մեջ;
• ամբողջ գրասենյակը բաժանված չէ որևէ գոտիների և բաժանմունքների, ուստի բոլոր աշխատակիցները գտնվում են մեկ մեծ սենյակում և կատարում են տարբեր գործառույթներ;
• ընկերության ղեկավարը բիզնեսում նորեկ է, հետևաբար ձեռնարկության բացման ժամանակ նա չի ձևավորել իրավասու կազմակերպչական կառույց;
• ընկերությունում անձնակազմի պլանավորում չկա, ուստի աշխատակիցները աշխատանքի են ընդունվում տարերայնորեն, և դա սովորաբար վերաբերում է այն ձեռնարկություններին, որտեղ մարդիկ աշխատանքի են հրավիրում իրենց հարազատներին կամ ընկերներին;
• ընկերությունը չունի լիազորությունների հստակ բաշխում ընկերության բոլոր աշխատակիցների միջև;
• յուրաքանչյուր մասնաճյուղում գլխավոր մենեջերը կարող է ինքնուրույն կատարել ֆունկցիոնալ ծառայություններ, ինչը հաճախ հանգեցնում է աշխատակիցների աշխատանքի անգրագետ կազմակերպմանը;
• կազմվում է ստանդարտ աշխատանքային պայմանագիր աշխատողների հետ, ովքեր պետք է կատարեն ժամանակավոր աշխատանք;
• մմընկերությունը ստանում է նոր սարքավորումներ, որոնք նոր աշխատակիցների կարիք ունեն, իսկ նախկին մասնագետները մնում են որպես օգնականներ, թեև դրանք իրականում ոչ մի օգուտ չեն բերում ընկերությանը։

Ձեռնարկատերերը ապագայում աշխատողներին աշխատանքից ազատելու անհրաժեշտության առաջ չկանգնելու համար պետք է պատասխանատու մոտենան աշխատողների ընտրությանը։ Սեզոնային կամ մեկանգամյա աշխատանքի համար ցանկալի է կնքել ժամկետային պայմանագրեր։

Ինչպե՞ս են հայտնաբերվում լրացուցիչ աշխատակիցները:

Գլխաքանակի օպտիմալացումից առաջ անհրաժեշտ է պարզել դրա իրականացման պատճառները, ինչպես նաև ընտրել լավագույն մեթոդներն ու ձևերը։ Սովորաբար, ընթացակարգը պահանջվում է, երբ հայտնաբերվում են մեծ թվով աշխատողներ, որոնք ընկերությանը ոչ մի օգուտ չեն բերում: Դուք կարող եք դրանք սահմանել հետևյալ կերպ՝

• կադրային աուդիտ է անցկացվում՝ որոշելու աշխատակիցների կառուցվածքը՝ ըստ պաշտոնի, տարիքի և այլ չափանիշների;
• համեմատում է աշխատուժի ծախսերի աճի տեմպերը ընկերության գործունեությունից ստացված շահույթի աճի տեմպի հետ;
• գնահատել մրցակից ընկերություններում աշխատողների թիվը:

Աշխատողներին աշխատանքից ազատելուց կամ աշխատանքից ազատելուց առաջ դուք պետք է գնահատեք՝ արդյոք այս գործընթացը դրական արդյունք կտա ձեռնարկության գործունեությանը։

Ինչպե՞ս է կատարվում գործընթացը:

Եթե ձեռնարկության ղեկավարը գիտակցում է աշխատակիցների օպտիմալացման անհրաժեշտությունը, ապա նա կարող է ինքնուրույն իրականացնել գործընթացը կամ դիմել մասնագետների։ Եթե ընտրվում է այս իրադարձության դասական մոտեցումը, ապա իրականացվում են հետևյալ մեթոդները՝

• ընկերության տնօրենը որոշում է ընկերության զարգացման հեռանկարային ուղղությունները, ինչպես նաև նպատակները, որոնց պետք է հասնել որոշակի ժամանակահատվածում;
• ընտրված են ապագա օպտիմալացման ձևերն ու մեթոդները;
• իրականացվում է ընտրված ընթացակարգը, որի համար կարող են աշխատանքի ընդունվել նոր մասնագետներ, ինչպես նաև ներկայիս աշխատակիցները կարող են ազատվել կամ կրճատվել;
• ընկերությունում իրականացվող բոլոր գործընթացները վերանայվում են, քանի որ կորուստների պատճառ կարող են լինել ոչ միայն պահանջվող որակավորման մակարդակը չունեցող աշխատակիցները, այլ նաև ընկերության գործունեության այլ նրբերանգներ;
• կազմում նոր անձնակազմի աղյուսակ;
• ներդրվում են աշխատանքի նոր նկարագրություններ կամ այլ փաստաթղթեր, որոնց հիման վրա աշխատում են մասնագետները։

Եթե ընկերությունն օգտագործում է աշխատողների կրճատումներ՝ աշխատողների թիվը նվազեցնելու համար, ապա գործատուն պետք է պատրաստվի զգալի ֆինանսական կորուստների, քանի որ անհրաժեշտ է ազատման վճար վճարել ազատված աշխատողներին։

Հաճախ նույնիսկ բյուջետային հիմնարկները հրահանգ են ստանում օպտիմալացնել անձնակազմի թիվը։ Դա սովորաբար պայմանավորված է նման կազմակերպության ցածր արդյունավետությամբ:

Առաջարկություններ գործատուներին

Եթե ձեռնարկության ղեկավարը որոշել է օգտվել օպտիմալացումից, ապա խորհուրդ է տրվում հաշվի առնել հետևյալ խորհուրդները.

• անհրաժեշտ է անհատական մոտեցում գտնել յուրաքանչյուր աշխատակցի աշխատանքից ազատելու հարցում;
• գործատուն պետք է պատրաստվի աշխատակիցների դժգոհությանը;
• ցանկալի է օգտագործել տարբեր խթաններ, որոնք թույլ են տալիս քաղաքացիներին ինքնուրույն կամ կազմելով թողնել ծխելը.կողմերի համաձայնություն;
• անհրաժեշտության դեպքում օգտագործվում է կես դրույքով աշխատանք;
• եթե աշխատողը լավ փորձ ունի, բայց լավ չի գլուխ հանում նոր առաջադրանքներից, ապա խորհուրդ է տրվում նրան ուղարկել խորացված վերապատրաստման և ոչ թե անմիջապես ստիպել նրան հեռանալ:

Եթե օպտիմալացման շրջանակներում աշխատողները ապօրինի հեռացվեն աշխատանքից, նրանք կարող են դիմել դատարան՝ վերականգնվելու և տնօրենից բարոյական վնաս ստանալու համար։

Եզրակացություն

Ձեռնարկությունում անձնակազմի թվի վերակառուցումը և օպտիմալացումը բարդ գործընթացներ են, որոնք կարող են իրականացվել տարբեր ձևերով և տեսակներով: Նրանց հիմնական նպատակն է նվազագույնի հասցնել աշխատուժի ծախսերը աշխատողների համար: Դրանք կարող են բաղկացած լինել տարբեր աշխատողների աշխատանքի ընդունելուց կամ աշխատանքից հեռացնելուց։

Պրոցեդուրան կարող են իրականացնել ընկերության աշխատակիցները կամ երրորդ կողմի մասնագետները։ Եթե նախատեսվում է աշխատանքից հեռացնել մասնագետներին, ապա այս գործընթացը կարևոր է իրականացնել՝ հաշվի առնելով օրենքի պահանջները, որպեսզի գործատուի նման որոշումը չվիճարկվի։