Իրավիճակային ուղեցույց. աշխատողների մոդելի, ոճերի, զարգացման մակարդակների նկարագրություն

2025 Հեղինակ: Howard Calhoun | [email protected]. Վերջին փոփոխված: 2025-01-24 13:17

Շատ մենեջերներ հայտնվում են այնպիսի իրավիճակներում, երբ ստիպված են արտաժամյա աշխատել, բայց միևնույն ժամանակ էական արդյունքների չեն հասնում։ Նույնիսկ հսկայական փորձը, հմտություններն ու գիտելիքները չեն օգնում: Ինչու է դա տեղի ունենում: Պատասխանը կայանում է նրանում, որ մենեջերը տարված է ղեկավարության որոշակի ոճով, որը հաճախ անարդյունավետ է և կործանարար: Իրավիճակային առաջնորդությունը կարող է լուծում լինել:

Իրավիճակային առաջնորդության հայեցակարգ

Իրավիճակային առաջնորդությունը կամ, ինչպես հաճախ կոչվում է իրավիճակային առաջնորդություն, ենթականերին կառավարելու տակտիկական մեթոդների մի շարք է, որի դեպքում ղեկավարն ընտրում է առաջնորդության ոճ՝ կախված կոնկրետ իրավիճակից: Այս դեպքում «իրավիճակը» նշանակում է աշխատանքի օպտիմալ ծախսերով առաջադրանքը լուծելու անհրաժեշտություն։

Իրավիճակային առաջնորդությունը թույլ է տալիս պատասխանել այն հիմնական հարցերին, որոնց բախվում է յուրաքանչյուր ղեկավար:Ինչպե՞ս կառավարել անձնակազմը: Ինչպե՞ս մոտիվացնել աշխատակիցներին:

Իրավիճակային առաջնորդության նպատակներն ու խնդիրները

Իրավիճակային առաջնորդության հիմնական նպատակը յուրաքանչյուր աշխատակցի համար օպտիմալ առաջնորդության ոճ ընտրելն է: Ցանկացած մարդ ունի բնավորություն, որոշակի մտածելակերպ, փորձ և հմտություններ: Ծագող խնդիրներն արագ լուծելու համար անհրաժեշտ է ոչ միայն լուծման մեջ ներգրավել ճիշտ աշխատակցին, այլև գրագետ կառավարել դրանք։

Գործերի կառավարման առաջադրանքներ.

• իրավիճակի վերլուծություն՝ կախված ներկա իրավիճակում կազմակերպության պահանջներից;
• ընտրելով կառավարման օպտիմալ մոտեցում, որը լավագույնս համապատասխանում է տվյալ իրավիճակում ընկերության պահանջներին;
• կազմակերպությունում ստեղծված իրավիճակին համապատասխան առաջնորդության ճկուն ոճի ստեղծում;
• կատարել անհրաժեշտ փոփոխություններ՝ մարդկանց և իրավիճակները արդյունավետ կառավարելու համար:

Առաջնորդության ոճերը և դրանց արդյունավետությունը

Իրավիճակային առաջնորդության ոճը ներառում է կառավարման 4 հիմնական ոճերի արդյունավետ յուրացում, որոնք ղեկավարն օգտագործում է անձնակազմը ղեկավարելու համար՝ համատեղելով կամ առանձնացնելով դրանք տարբեր աշխատակիցների հետ կապված:

Կառավարման ոճեր.

1. հրահանգ (ավտորիտար): Ղեկավարության այս ոճը, որը բնութագրվում է ենթակաների նկատմամբ վերահսկողության բարձր մակարդակով, հրամանների հստակ հայտարարությամբ, պատժի բարձր մակարդակով:աշխատողը սխալի համար. Այս ոճն արդյունավետ է արագ և միանշանակ գործողություններ պահանջող ճգնաժամային խնդիրների լուծման համար, այն լավ կիրառելի է կռվարար աշխատողների համար։
2. Մենթորության ոճը ներառում է աշխատակիցներին նախաձեռնություն վերցնելու և իրենց մտքերն արտահայտելու հնարավորություն տալը: Ղեկավարը մշտական հանդիպումներ է անցկացնում աշխատակիցների հետ, օգնում և հրահանգում է լուծել բարդ խնդիրները։ Վերահսկողության մակարդակը բարձր է. Ոճը լավ է նախաձեռնող երիտասարդ աշխատակիցների համար, ովքեր պատրաստ են զարգանալ մասնագիտության մեջ:
3. Ընկերական (աջակցող) առաջնորդության ոճն ուղղված է աշխատողին օգնելուն, վերահսկողության աստիճանը նվազագույն է: Արդյունավետ է որպես առաջնորդության իրավիճակային մոտեցում այլ ոճերի հետ համատեղ: «Գազարի և փայտիկի մեթոդը»՝ ընկերական և ավտորիտար ոճերի համադրություն։
4. Պատվիրակելու (հղման) ոճը ենթադրում է աշխատողի համար առաջադրանքների լուծման լիակատար ազատություն, կատարման ողջ պատասխանատվությունը կրում է նաև ենթական: Ղեկավարության այս ոճը կիրառելի է միայն բարձր մոտիվացված և բարձր որակավորում ունեցող անձնակազմի համար:

Ոճերի իրավասու համադրությունը իրավիճակային առաջնորդությունն է, որն ապահովում է անձնակազմի կառավարման բարձր մակարդակի արդյունավետություն:

Իրավիճակային առաջնորդության մոդելներ

Ձեռնարկության հաջողությունը չի կարող որոշվել միայն առաջնորդի անհատականությամբ և նրա ղեկավարման ոճով: Տնտեսական առաջատար տեսաբանները և թոփ մենեջերները այս պահին մշակել են իրավիճակային առաջնորդության մի քանի մոդելներ, որոնց հետևելով մենեջերը կկարողանա ավելի լավ հասկանալ աշխատանքային իրավիճակը և ընտրել.կառավարման ամենահարմար ոճը։

Կա 3 հիմնական մոդել՝

• Blancher-Hersey կյանքի ցիկլի հայեցակարգ;
• Ֆիդլերի առաջնորդի վարքագծի մոդել;
• Tannenbaum-Schmidt ղեկավարության վարքագծի շարունակականություն:

Բլանչեր-Հերսի կյանքի ցիկլի հայեցակարգ

Հայեցակարգի հիմնական գաղափարը աշխատողների և ղեկավարի փոխադարձ փոխազդեցությունն է: Աշխատակիցը պետք է ցանկանա մասնագիտական աճ, իսկ ղեկավարը պետք է ճիշտ օգտագործի իրավիճակային մոտեցումներ արդյունավետ առաջնորդության համար:

Իրենց հայեցակարգում Բլանչերը և Հերսին կարծում են, որ ղեկավարության 4 ոճերից մեկի ընտրությունը (ավտորիտար, մենթորական, ընկերական և պատվիրակող) ուղղակիորեն կախված է ենթակաների զարգացման մակարդակից:

Իրենց տեսության մեջ Բլանչերը և Հերսին աշխատողի մակարդակը որոշելու համար օգտագործում են երկու չափանիշ՝ էնտուզիազմ (մոտիվացիա) և պրոֆեսիոնալիզմ: Աշխատակիցների զարգացման մակարդակներն առաջին անգամ ներկայացվել են Քեն Բլանչերի «Մեկ րոպեի կառավարիչ և իրավիճակային առաջնորդություն» գրքում:

Աշխատակիցների զարգացման մակարդակները՝

1. Մոտիվացված, բայց ոչ պրոֆեսիոնալ: Որպես կանոն, այս կատեգորիան ներառում է երիտասարդ աշխատակիցները, ովքեր վերջերս են աշխատանքի անցել: Նրանց ոգևորության մակարդակը մեծ է, բայց նրանք չունեն որոշակի գիտելիքներ և փորձ: Նման աշխատողի համար պետք է օգտագործվի հրահանգների կառավարման ոճ:
2. Մոտիվացիայի և պրոֆեսիոնալիզմի բացակայություն. Ամենից հաճախ սա սկսնակ աշխատողների երկրորդ փուլն է, որը սկսվում է աշխատանքի մեջ մի քանի անհաջող փորձերից կամ սխալներից հետո: Այս դեպքում դուք պետք է օգտագործեք ոճըմենթորություն, աշխատողին օգնելու և նրա կարծիքը հաշվի առնելը։
3. Բավարար հմտություններով մոտիվացիայի բացակայություն: Աշխատակիցները, ովքեր ունեն մասնագիտական այրվածք կամ աշխատանքից դուրս խնդիրներ, ընկնում են աշխատանքի նկատմամբ որոշակի ապատիայի մեջ: Այս դեպքում բարեհամբույր առաջնորդության ոճը, աշխատակցին աջակցությունն ու ուշադրությունը, աշխատավայրում իր կարիքը զգալու հնարավորությունը թույլ կտա:
4. Բարձր մոտիվացիա և պրոֆեսիոնալիզմ։ Նման աշխատակիցները ցանկացած մենեջերի համար աստվածային պարգև են, քանի որ նրանք ոչ միայն կարող են արդյունավետ կերպով կատարել իրենց աշխատանքը, այլև կարող են օգնել մյուս ետ մնացած գործընկերներին: Այս դեպքում պատվիրակության ոճը կհամապատասխանի:

Ֆիդլերի վարքագծի մոդել

Ֆիդլերը առաջարկեց, որ իրավիճակային առաջնորդությունը կապն է ղեկավարության ոճի և իրավիճակի բնութագրերի միջև: Նա առաջինն էր, ով առաջարկեց իրավիճակային փոփոխականները ներկայացնել որպես միավորային համակարգ, որոնցից միայն երեքն են՝

• հարաբերությունների մենեջեր - ենթակա (աշխատակիցների վստահության մակարդակը ղեկավարի նկատմամբ);
• առաջադրանքի կառուցվածքը (մենեջերի կողմից սահմանված աշխատանքային առաջադրանքների հստակության աստիճանը);
• կառավարչի պաշտոնական լիազորությունները (արտացոլում է կառավարչին տրված պաշտոնական լիազորությունների աստիճանը):

Առավելագույն միավորը 8 է, նվազագույնը՝ 1։ Կախված ժամանակացույցում տրված միավորներից՝ հնարավոր է որոշել առաջադրանքը կատարելու համար համապատասխան ղեկավարը։

Tannenbaum-Schmidt Leadership Behavior Continuum

Իրենց հայեցակարգում Tannenbaum-ը և Schmidt-ն առաջարկում են օգտագործել չափանիշների սանդղակ՝ որոշելու պահանջվող առաջնորդության ոճը.

1. Առաջնորդը ենթականերին հնարավորություն է տալիս ինքնուրույն գործելու իրենց լիազորությունների շրջանակում:
2. Առաջնորդը որոշ չափով պատվիրակում է որոշումը խմբին:
3. Առաջնորդը սահմանում է հարցերի շրջանակը, առաջարկում է լուծումներ ներկայացնել քննարկման և դրանց հիման վրա կայացնել վերջնական որոշումը:
4. Առաջնորդը ինքնուրույն առաջ է քաշում լուծումներ և առաջարկում ենթականերին բարելավել դրանք:
5. Առաջնորդը ներկայացնում է գաղափարներ և առաջարկում դրանք քննարկման:
6. Առաջնորդը համոզում է ենթականերին իր որոշումների ճիշտության մեջ:
7. Առաջնորդն ինքն է որոշումներ կայացնում և դրանք փոխանցում աշխատակիցներին:

Կախված չափանիշի ազդեցության աստիճանից՝ պետք է ընտրել առաջնորդության ոճը։