2024 Հեղինակ: Howard Calhoun | [email protected]. Վերջին փոփոխված: 2024-01-17 18:55
Յուրաքանչյուր ղեկավար և HR մենեջեր պետք է հասկանա, որ ցանկացած կազմակերպության հիմնական ռեսուրսը մարդիկ են: Նույնիսկ եթե ձեռնարկությունում աշխատանքն ավելի ավտոմատացված է, առանց մարդկային ծառայության դա ուղղակի անհնար է։ Հետևաբար, անձնակազմը ընկերության հիմքն է։
Կա կադրերի կառավարման բազմաթիվ հասկացություններ, որոնց հիման վրա կառուցվում է կադրային քաղաքականության որոշակի կուրս։ Ինչպես կիրականացվի այս քաղաքականությունը, կախված է նրանից, թե ինչ նպատակների է ուղղված կազմակերպության գործունեությունը: Որպես կանոն, եթե ձեռնարկությունը չզարգանա, անձնակազմի համար աշխատանքային պայմաններն ավելի վատ կլինեն, քան այն կազմակերպությունում, որը միտված է հաջողությամբ զբաղվել բիզնեսով։ Դա պայմանավորված է նրանով, որ ֆիրմաների ղեկավարները առաջին դեպքում անհրաժեշտ չեն համարում մեծ գումարներ ներդնել կադրերի վրա, սակայն երկրորդ դեպքում անհրաժեշտ է, որ մարդիկ զարգանան իրենց և զարգացնեն ընկերությունը։
Վերջին տարիներին տաղանդների կառավարման հայեցակարգը դառնում է ժողովրդականություն, որը հիմնված է անձնակազմի տաղանդի արդյունավետ օգտագործման վրա՝ բարելավելու համարաշխատանքի արտադրողականությունը։ Այս հոդվածը նվիրված կլինի մարդկային ռեսուրսների կառավարման հենց նման մոտեցման քննարկմանը: Հաջորդիվ կներկայացվի ձեռնարկության տաղանդների կառավարման ռազմավարության և դրա հիմնական սկզբունքների մանրամասն նկարագրությունը:
Դեպքի նախադրյալներ
Անձնակազմի տաղանդների կառավարումը հասկացություն է, որը վերջերս է հայտնվել կառավարման մեջ: Սրա պատճառը տնտեսական ոլորտում կտրուկ թռիչքն էր և արդյունաբերական դարաշրջանից տեղեկատվական դարաշրջանի անցումը։ Հենց այս պահին բիզնեսը բախվեց շուկայում կատաղի մրցակցությանը։
Բազմաթիվ ընկերությունների ղեկավարներ հասկացել են, որ իրենց հիմնական զենքը, որը կօգնի իրենց հաղթել շահույթի մրցավազքում, տաղանդավոր մասնագետներն են՝ օրիգինալ գաղափարներով, ովքեր կարող են լավ կատարել իրենց աշխատանքը: Այս պահին սկսվեց պայքարը այն մասնագետների համար, ովքեր ոչ թե պարզապես կհարմարվեին փոփոխություններին, այլ նրանք, ովքեր կկարողանան դրական փոփոխություններ բերել, նոր թափ հաղորդել ընկերության զարգացմանն ու կատարելագործմանը։ Այս պահը ծառայեց նրան, որ կառավարման տեսության մեջ հայտնվեց այնպիսի հասկացություն, ինչպիսին տաղանդի կառավարումն է։
Հասկացությունների սահմանում
Մինչ մենք կշարունակենք հասկանալ հայեցակարգի բարդությունները, կարևոր է սահմանել հիմնական հասկացությունները: Այսպիսով, տաղանդների կառավարման համակարգը մարդկային ռեսուրսների կառավարման գործիքների որոշակի հավաքածու է, որը հնարավորություն է տալիս ամենաարդյունավետ օգտագործել աշխատակիցների ներուժը ի շահ այն կազմակերպության, որտեղ նրանք աշխատում են:
Այսպիսով, մենք կարող ենք եզրակացնել, որոր այս համակարգը նախատեսված է բարձրացնելու աշխատանքի արտադրողականությունը՝ օգտագործելով աշխատողների տաղանդները։
Տաղանդների կառավարման կարևորությունը կազմակերպությունում
Այնպիսի երեւույթ, ինչպիսին մարդկային տաղանդն է, միշտ եղել է մենեջերների տեսադաշտում։ Շատ գիտնականներ փորձել են վերլուծել, թե որքանով է արդյունավետ կադրերի կառավարման մոտեցումը՝ աշխատողի ներուժը զարգացնելու առումով։ Բազմաթիվ ուսումնասիրություններ հանգել են այն փաստին, որ աշխատողների անձնական կարողությունների զարգացման և օգտագործման վրա հիմնված կառավարումը հանգեցնում է նրանց կատարողականի բարելավմանը և ընդհանուր գործի նկատմամբ հետաքրքրության: Այսպիսով, պարզ է դառնում, որ տաղանդների կառավարման ծրագիրը ոչ միայն հետաքրքիր է, այլև չափազանց արդյունավետ։
Շատ մենեջերներ գիտակցում են այն փաստը, որ միայն ֆինանսական խթանները բավարար չեն աշխատակիցների համար անձնուրաց աշխատել ի շահ կազմակերպության: Մեզ անհրաժեշտ են նաև հոգևոր խթաններ, որոնք կխրախուսեն մասնագետներին տրամադրվել աշխատանքային գործընթացին։
Տաղանդների կառավարման համակարգը կարող է լուծել միանգամից երկու խնդիր.
- Հետաքրքրիր և մոտիվացրու աշխատակիցներին: Երբ մարդուն գնահատում են, և նրա մեջ հայտնաբերվում են այն տաղանդները, որոնք նա կարող է իրացնել աշխատավայրում, նա սկսում է հաճույք ստանալ աշխատանքային գործընթացից։ Այլ կերպ ասած, աշխատողը զգում է, որ ընկերությունը իրեն պետք է, և դա իր տաղանդների կարիքն ունի այլ մարդկանց:
- Բարձրացնել արտադրողականությունը. Գաղտնիք չէ, որ մոտիվացված և խթանված աշխատակիցը շատ ավելի արդյունավետ է աշխատում։Հենց անձնակազմի աշխատանքի արդյունավետությունն է ազդում ընկերության տնտեսական բարեկեցության վրա։
Գիտնականների աշխատություններ, ովքեր ազդել են տաղանդների կառավարման զարգացման վրա
Ջորջ Քոլմանը պնդում էր, որ սոցիալական կապիտալը հանրային բարիք է, որը ստեղծվում է անհատի կողմից անձնական շահի համար: Սոցիոլոգի հետևորդները մշակեցին նրա գաղափարը և եկան այն եզրակացության, որ մարդկային կապիտալը հատկանիշ է, որն օգնում է մարդուն հասնել որոշակի կյանքի նպատակների և բարձրանալ կարիերայի սանդուղքով։ Այսպիսով, սոցիալական կապիտալը դիտարկելով կառավարման տեսակետից, կարող ենք եզրակացնել, որ անձի գիտելիքները, հմտությունները և տաղանդները ձեռնարկությանը անհրաժեշտ են այնպես, ինչպես ձեռնարկությունն անհրաժեշտ է մարդուն ինքնաիրացման համար:
F. Թեյլորը ֆինանսական խթանների կողմնակից էր: Նա պնդում էր, որ աշխատողի աշխատավարձը պետք է բարձրանա կազմակերպության զարգացման գործում ունեցած ներդրման համամասնությամբ։ Ընդհանուր առմամբ, լավ վարձատրությունը բարենպաստ աշխատանքային պայմաններ է ստեղծում անձնակազմի համար։
Միևնույն ժամանակ Թեյլորը նշեց, որ մենեջերները պետք է կրկնակի խթանեն տաղանդավոր աշխատակիցներին և անընդհատ որոնեն նրանց կադրային շարքերում, և միայն դրանից հետո աշխատեն նրանց հետագա մասնագիտական զարգացման և կազմակերպությունում պահպանման վրա։ Հասկանալով, թե ինչ է տաղանդների կառավարումը և որտեղից է այն առաջացել, դուք պետք է մտածեք, թե ինչպես են այս գործընթացի գործիքներն օգտագործվում ձեռնարկություններում:
Մակարդակներ
Տաղանդների կառավարման 3 մակարդակ կա. Ստորև բերված աղյուսակը տալիս է այս մակարդակների համեմատական նկարագրությունը, որը կօգնի ձեզ հասկանալորո՞նք են դրանց տարբերությունները լուծելու առաջադրանքների առումով (գնահատման օբյեկտ, ազդեցություն, կարիերա և այլն):
| Պարամետր | Առաջին մակարդակ. տաղանդների լողավազան կամ փոխարինման պլանավորում | Երկրորդ մակարդակ. իրավահաջորդության պլանավորում | Երրորդ մակարդակ. տաղանդների կառավարում |
| Առաջադրանք | Ռիսկերի կառավարում | Ռազմավարական անձնակազմ | Զարգացման ընդհանուր շարունակականություն |
| Արդյունք | Հիմնական դիրքերի փոխարինում | Զարգացման և կարիերայի պլան բարձր պոտենցիալ աշխատողների համար | Համակարգեր բոլոր մասնագետների տաղանդները զարգացնելու համար |
| Պարբերականություն | Տարեկան | Տարեկան զարգացման ծրագրով | Միշտ |
| Կարիերա | Անցում դեպի ավելի բարձր դիրք՝ պահպանելով աշխատանքային շրջանի ֆունկցիոնալ առանձնահատկությունները | Միջֆունկցիոնալ, միջբաժանմունքային և միջտարածաշրջանային | Ճկուն |
| Թիրախ | Հիմնական ղեկավար պաշտոններ | Բարձր պոտենցիալ աշխատակիցներ | Բոլոր աշխատողները |
| Աշխատակիցների հարաբերություններ | Համաձայնություն ղեկավարների գործողություններին | Կառավարիչների գործողությունների հաստատում | Ուղիղ մասնակցություն |
| Անդամներ | Առաջնորդներ | Մենեջեր | Աշխատակիցներ, տաղանդավոր մենեջերներ, ղեկավարներ և այլն: |
| Վարկանիշ | Գործունեություն և մասնագիտական ներուժ | Գնահատում գործունեության առաջընթացը | Անձնակազմի կարողությունը կարևոր է, ինչպես նաև գործունեության մեջ ունեցած ներդրումը և ձեռք բերված արդյունքները |
Աղյուսակը ցույց է տալիս, որ շատ նմանություններ կան տաղանդների կառավարման, տաղանդների ֆոնդի և իրավահաջորդության պլանավորման միջև: Այնուամենայնիվ, այս բոլոր մակարդակները հիմնված են անձնակազմի զարգացման տարբեր մոտեցումների վրա:
Հաջորդության պլանավորումը նպատակ ունի անձնակազմի մեջ գտնել բարձր ներուժ ունեցող աշխատողների, ինչպես նաև զարգացնել նրանց կարևոր պաշտոններում տեղավորվելու համար: Փոխարինման պլանավորումը ներառում է առանձին աշխատակիցների ընտրություն, որպեսզի նրանք ներգրավվեն կառավարման թիմին փոխարինելու տաղանդների ֆոնդում: Մյուս կողմից, տաղանդների կառավարումը ենթադրում է ամբողջ կազմակերպության կարողությունների զարգացման ամբողջական ինտեգրում:
Այս բոլոր մակարդակներն ունեն նույն նպատակը՝ ընտրել և զարգացնել աշխատակիցների ներուժը։ Այնուամենայնիվ, կարելի է տեսնել, որ այս հարցում մոտեցումների մեծ տարբերություն կա իրավահաջորդության պլանավորման, տաղանդների ֆոնդի և տաղանդների կառավարման միջև:
Ո՞վ պետք է պատասխանատու լինի ձեռնարկությունում տաղանդների հետախուզման և կառավարման համար:
Եթե ձեռնարկությունը որոշի իր գործունեության մեջ օգտագործել տաղանդների կառավարման տեխնոլոգիաներ, ապա դրա համարՆախ պետք է հասկանալ, թե ում հանձնարարել այս գործառույթը: Այսպիսով, նախապայմանն այն է, որ տնօրենը (կամ տնօրենների խորհուրդը) պետք է պատասխանատվություն ստանձնի այս գործընթացի հաստատման համար, ինչպես նաև վերահսկի և անմիջականորեն ներգրավված լինի անձնակազմի որոնման և զարգացման գործում:
Այս ոլորտում բոլոր հիմնական աշխատանքները կատարում են անձնակազմի կառավարման ծառայության աշխատակիցները։ Հարկ է նշել, որ գործընթացի հաստատման փուլում նպատակահարմար է վարձել տաղանդի մենեջեր։
Ղեկավարությունից և անձնակազմի կառավարման ծառայությունից բացի, այս ուղղությամբ գործունեության համար պատասխանատու են նաև գծային մենեջերները։
Աշխատանքի քայլեր
Տաղանդների կառավարումը ներառում է կազմակերպության անձնակազմի հետ աշխատանքի հետևյալ փուլերը.
- գրավչություն. Այս փուլը սկսվում է նրանից, որ ղեկավարները պետք է ստեղծեն ձեռնարկության ապրանքանիշի գրավչությունը: Այս պահը չափազանց կարևոր է, քանի որ յուրաքանչյուր մարդ ցանկանում է աշխատել մի կազմակերպությունում, որն ունի լավ իմիջ և համբավ։ Հաջորդը, դուք պետք է գտնեք և ընտրեք աշխատողներ կոնկրետ պաշտոնների համար: Ինչպես գիտեք, կադրերի որոնումը կարող է տեղի ունենալ ինչպես կազմակերպության ներսում (ներքին), այնպես էլ միտված լինել դրսից (արտաքին) տաղանդավոր մասնագետների ներգրավմանը։
- Տաղանդների զարգացում. Այս փուլը ներառում է ոչ միայն կադրերի վերապատրաստում նրանց մասնագիտական շրջանակներում, այլ նաև հարմարվողականության գործընթացը (եթե աշխատողն առաջին անգամ է ընդունվել կազմակերպություն կամ տեղափոխվել այլ պաշտոն), անձնական կարողությունների զարգացում և այլն։
- Պահեք. Սա տաղանդների կառավարման համակարգի շրջանակներում անձնակազմի հետ աշխատանքի վերջին և ամենադժվար փուլն է, քանի որ ղեկավարության ուսերին է դրված կարևոր խնդիր՝ կազմակերպությունում ստեղծել բոլոր անհրաժեշտ պայմանները, որոնք կբավարարեն անձնակազմի ակնկալիքները:, ինչպես նաև մշակել աշխատանքային գործունեության մոտիվացիայի և խթանման արդյունավետ համակարգ։ Վերջինս կարևոր դեր է խաղում, քանի որ հենց մոտիվացիան թույլ կտա անձնակազմին արդյունավետորեն արտահայտվել, գիտակցել անձնական կարիքները և օգնել կազմակերպության զարգացմանը:
Ավելի մանրամասն արժե անդրադառնալ այն սկզբունքներին, որոնք հետապնդում է տաղանդի մենեջմենթը աշխատակիցների հետ աշխատանքի վերը նշված բոլոր փուլերն անցնելիս:
Ուղեցույց
Կազմակերպությունում տաղանդների կառավարման առաջին և ամենակարևոր սկզբունքը բոլոր գործողությունների հետևողականությունն է ընկերության ընդհանուր ռազմավարությանը: Կախված նրանից, թե ինչին է ուղղված կազմակերպության ռազմավարությունը, մշակվում է նաև կադրային քաղաքականություն։ Հետևաբար, կարևոր է բոլոր գործողությունները ճշգրիտ համեմատել ռազմավարությունների հետ, որպեսզի դրանք չընկնեն նրա դեմ:
Երկրորդ սկզբունքն ասում է, որ տաղանդների կառավարման մեթոդների շրջանակներում իրականացվող բոլոր միջոցառումներն ու գործողությունները չպետք է հակասեն միմյանց։ Բացի այդ, կարևոր է հետևել դրանց հաջորդականությանը: Հակառակ դեպքում կադրային հարցերում քաոսի հավանականություն կա։
Հաջորդ, երրորդ սկզբունքը ուղղված է կազմակերպության կորպորատիվ մշակույթի մեջ տաղանդների կառավարման համակարգի ներդրմանը: Մյուս կարևոր սկզբունքը կառուցվող համակարգի աջակցությունն էառաջնորդության կողմը. Առանց բարձրագույն ղեկավարության մասնակցության, նման կառավարման ոլորտում խնդիրների իրականացումը բացարձակապես անհնար է։ Հետևաբար, կարևոր է, որ թոփ-մենեջերները համագործակցեն կադրերի բաժնի հետ:
Հինգերորդ սկզբունքը հիմնված է այն փաստի վրա, որ ձեր կազմակերպությունում տաղանդավոր մասնագետներ ներգրավելու և պահելու համար անհրաժեշտ է պահպանել գործատուի բրենդը։ Յուրաքանչյուր աշխատակից պետք է լավագույնս ներկայացնի իր ղեկավարությունը, հակառակ դեպքում չես կարող հույս դնել նվիրված և կարգապահ անձնակազմի վրա:
Վեցերորդ սկզբունքն ասում է, որ անձնակազմին ներկայացվող պահանջները, ինչպես նաև կադրերի ընտրության ու ընտրության չափանիշները, դրանց գնահատումն ու զարգացումը պետք է լինեն շատ թափանցիկ և բաց։ Յուրաքանչյուր աշխատակից պետք է հասկանա, որ իր հաջողությունը կախված է միայն իրենից, և նա կարող է ցանկացած պահի բարձրացնել իր վարկանիշը։
Վերջին հիմնական սկզբունքը հիմնված է այն փաստի վրա, որ տաղանդների կառավարման գործընթացում անձնակազմի վերապատրաստումը պետք է ուղղված լինի նրանց մասնագիտական կատարողականի օպտիմալացմանը: Այլ կերպ ասած, ողջ գիտելիքն ու փորձը աշխատողը պետք է կիրառի իր մասնագիտական գործունեության մեջ և բարձրացնի աշխատանքային գործընթացի արդյունավետությունը։
Տաղանդների ծրագրեր
Ընկերության կողմից տաղանդի կոչման արժանացած մասնագետների ընտրվելուց և վերապատրաստումից հետո ղեկավարությունը պետք է որոշի նրանց հետ աշխատելու ծրագիր: Ընդհանուր առմամբ, բոլոր ծրագրերն ուղղված են՝
- մոտիվացիա;
- կարողությունների զարգացում;
- կարիերայի պլանավորում.
Արժե դիտարկել ամենաարդյունավետ ծրագրի օրինակը հետ աշխատելու համարտաղանդներ, որն ուղղված է մասնագետների զարգացմանը։ Այսպիսով, սկզբում ընկերությունը պետք է ընտրի և որոշի ընկերության ամենաարդյունավետ աշխատակիցներին: Դա անելու համար կարող եք օգտագործել տարբեր գործիքներ (360 աստիճանի գնահատում, թեստավորում, անհատական նպատակների գնահատում և այլն):
Այնուհետև, տաղանդների զարգացման ծրագրի ընտրված մասնակիցները գնահատման արդյունքների հիման վրա անցնում են կոնկրետ առաջադրանքների զարգացման ընթացակարգ: Աշխատակազմի զարգացումը կարող է լինել՝
- Ուղղահայաց (առաջխաղացում մեկ քայլով):
- Հորիզոնական (օրինակ՝ մանրածախ մենեջերի տեղափոխում մեծածախի պաշտոն):
- Աշխատողի կողմից փորձաքննության ընդլայնում պաշտոնի շրջանակներում (հնարավոր է լայնածավալ առաջադրանքների կամ գիտական գործունեության դեպքում):
Զարգացման ծրագրի հաջորդ փուլը աշխատողների համար զարգացման պլանների ստեղծումն է՝ հաշվի առնելով նրանց անհատական ուժեղ և թույլ կողմերը: Մեկ աշխատակցի զարգացման նվազագույն ժամանակը 1 աշխատանքային տարի է։
Ամեն տարի հետո գնահատվում է աշխատակիցների զարգացումը։ Անհրաժեշտության դեպքում ճշգրտումներ են կատարվում անհատական ծրագրին: Եթե աշխատողը որևէ արդյունք ցույց չի տալիս և չի ձգտում ինքնուրույն զարգանալ, նա դուրս է մնում ծրագրից։
Տաղանդների հետ աշխատանքի վերջին փուլը կարելի է համարել աշխատողի նշանակումը կարևոր պաշտոնի (կամ լուրջ նախագծերի կամ առաջադրանքների նշանակում): Այսպիսով, կարելի է ձևավորել աշխատակիցների «աստղային կազմ», որոնք զարգացման ընթացքում ինչի կհասնենկկարողանա կատարել ամենադժվար առաջադրանքները՝ ի շահ կազմակերպության զարգացման։
Համակարգի օգտագործման հնարավորություն ռուսական ձեռնարկություններում
Ինչպես գիտեք, Ռուսաստանում շատ ձեռնարկություններ գործում են բյուրոկրատական համակարգի համաձայն, որը հետապնդում է հստակ հիերարխիա, աշխատակիցների բաժանում ըստ ֆունկցիոնալության և բոլոր ընթացակարգերի և կանոնների խստիվ պահպանմամբ:
Այսօր կան այնպիսի ընկերություններ, որոնք փորձում են ավելի ճկուն լինել համատեղ նախագծերում աշխատելու և աշխատանքի մասնագիտացման հարցում։ Այնուամենայնիվ, բյուրոկրատական սխեմաները մնում են արտոնյալ: Հենց այս մոտեցումն է, որ ձեռնարկություններին հնարավորություն չի տալիս վերանայել իրենց կադրային քաղաքականությունը և իրենց գործունեության մեջ ներմուծել տաղանդների զարգացման և կառավարման հայեցակարգը։
Եզրակացություն
Ծանոթանալով այնպիսի հայեցակարգին, ինչպիսին է տաղանդների կառավարումը, կարող ենք եզրակացնել, որ այս հայեցակարգը հիանալի հնարավորություն է խոշոր ընկերությունների և գերատեսչությունների սեփականատերերի համար՝ ընտրելու լավագույն կադրերը: Ոչ բոլոր աշխատակիցներն են պատրաստ անձնուրաց աշխատել՝ օգտակար լինելու և անընդհատ կատարելագործվելու համար, բայց կան այնպիսիք, ովքեր բարենպաստ պայմաններում կարող են աներևակայելի օգտակար լինել կազմակերպությանը և ամբողջ հասարակությանը: Մենեջերների խնդիրն է գտնել նրանց և նրանց մասնագիտական աճի հնարավորություն տալ։
Տաղանդների զարգացման կառավարումը առանցքային դեր է խաղում HR կառավարման մեջ: Հետևաբար, աշխատակիցների վերապատրաստման պատշաճ համակարգի ստեղծումը մեծ դեր է խաղում անձնակազմի հետ աշխատելու այս մոտեցման մեջ:
Եզրափակելով, հարկ է նշել, որ մոտիվացված ևԱշխատակիցը, ով հետաքրքրված է իր աշխատանքով, ցանկացած ընկերության ամենակարևոր ռեսուրսն է։ Ուստի կարևոր է ժամանակին ենթակաների շարքում դիտարկել տաղանդավոր մասնագետներին և նրանց հնարավորություն տալ բարելավելու իրենց կյանքը աշխատանքի միջոցով։
Խորհուրդ ենք տալիս:
Մտքի կառավարում. հայեցակարգ, սահմանում, հիմնական սկզբունքներ և թեմատիկ գրքեր
Ժամանակակից քչերը գիտեն, թե ինչպես կառավարել իրենց ժամանակը: Չնայած ժամանակի կառավարման հանրաճանաչությանը, մարդիկ կորչում են տեղեկատվության հոսքի մեջ և չեն կարողանում շտկել իրենց կյանքը: Եվ բոլորը ինչու: Այն պատճառով, որ չունեն տեղեկատվության կառուցվածքի միասնական համակարգ։ Մտքի կառավարումը կօգնի ձեզ կարգի բերել հավերժական քաոսը
Պորտերի ռազմավարություններ. հիմնական ռազմավարություններ, հիմնական սկզբունքներ, առանձնահատկություններ
Մայքլ Փորթերը հայտնի տնտեսագետ է, խորհրդատու, հետազոտող, ուսուցիչ, դասախոս և բազմաթիվ գրքերի հեղինակ: ովքեր մշակել են իրենց մրցակցային ռազմավարությունները: Նրանք հաշվի են առնում շուկայի չափը և մրցակցային առավելությունների առանձնահատկությունները: Այս ռազմավարությունները մանրամասն ներկայացված են հոդվածում:
Կադրային քաղաքականություն և կադրային ռազմավարություն. հայեցակարգ, տեսակներ և դեր ձեռնարկության զարգացման մեջ
Այժմ անձնակազմի կառավարման գործառույթը տեղափոխվում է նոր որակական մակարդակ. Այժմ շեշտը դրվում է ոչ թե գծային ղեկավարության անմիջական հրահանգների կատարման վրա, այլ ամբողջական, անկախ, պատվիրված համակարգի վրա, որը նպաստում է արդյունավետության բարձրացմանը և կազմակերպության նպատակներին հասնելուն: Եվ հենց այստեղ է օգնում HR քաղաքականությունը և կադրային ռազմավարությունը:
Պաշտոնը պարզապես կադրային ստորաբաժանում չէ, այլ աշխատողի պարտականությունների հիմնական բնութագիրը
Նոր աշխատանք գտնելիս կամ նույն կազմակերպությունում տեղափոխվելիս պետք է հետաքրքրված լինեք ոչ միայն վարձատրության մակարդակով, աշխատանքային ժամերով և աշխատանքային պայմաններով (ինչն անկասկած կարևոր է): Չի խանգարի հստակեցնել, թե կոնկրետ ինչ է կոչվում նոր պաշտոնը և ինչպես է այն գրանցվելու աշխատանքային գրքում ապագայում
Լոգիստիկայի հայեցակարգ. հայեցակարգ, հիմնական դրույթներ, նպատակներ, խնդիրներ, զարգացման փուլեր և կիրառում
Հոդվածում կխոսենք լոգիստիկա հասկացության մասին։ Մենք մանրամասնորեն կքննարկենք այս հայեցակարգը, ինչպես նաև կփորձենք հասկանալ լոգիստիկ գործընթացների բարդությունները: Ժամանակակից աշխարհում այս տարածքը բավականին նշանակալից տեղ է զբաղեցնում, սակայն քչերն են դրա մասին բավարար պատկերացումներ ունենում։
