Կադրային քաղաքականություն և կադրային ռազմավարություն. հայեցակարգ, տեսակներ և դեր ձեռնարկության զարգացման մեջ

2024 Հեղինակ: Howard Calhoun | [email protected]. Վերջին փոփոխված: 2023-12-17 10:30

Այժմ անձնակազմի կառավարման գործառույթը տեղափոխվում է նոր որակական մակարդակ. Այժմ շեշտը դրվում է ոչ թե գծային ղեկավարության անմիջական հրահանգների կատարման վրա, այլ ամբողջական, անկախ, պատվիրված համակարգի վրա, որը նպաստում է արդյունավետության բարձրացմանը և կազմակերպության նպատակներին հասնելուն: Եվ հենց այստեղ է օգնում կադրային քաղաքականությունը և կադրային ռազմավարությունը:

Ընդհանուր տեղեկություններ

Ի՞նչն է կարևոր: Առաջին հերթին պետք է ուշադրություն դարձնել այնպիսի տարրերի վրա, ինչպիսիք են կադրային քաղաքականությունը, ռազմավարությունը և պլանավորումը: Տեսնենք, թե ինչու։

1. Կադրային քաղաքականություն. Դա կախված է նրանից, թե ինչ արտադրական անձնակազմ է պետք կազմակերպությանը։ Բացի այդ, ուշադրություն է դարձվում աշխատանքային գործընթացին, որի օգնությամբ նախատեսվում է ձեռնարկության ռազմավարական նպատակների հաջող իրականացումը։ Կադրային քաղաքականության համընդհանուր հայեցակարգ չի մշակվել։ Հետևաբար, դուք կարող եք գտնել այս արտահայտության մի փոքր այլ մեկնաբանություններ:
2. Կադրային ռազմավարություն. Այն սահմանում է այն մեթոդները, որոնցովանհրաժեշտ կադրեր ձևավորելու համար։
3. Անձնակազմի պլանավորում. Սա մի շարք միջոցառումների մշակման գործընթաց է, որի միջոցով ընտրված քաղաքականությունը կիրականացվի կիրառվող մեթոդների կիրառմամբ: Կախված այն ժամանակահատվածից, որի համար պլանը մշակվում է, առանձնանում են երկարաժամկետ, միջնաժամկետ և կարճաժամկետ:

Այսպիսով, կադրային քաղաքականությունը և կադրային ռազմավարությունը մարդկային ռեսուրսների ոլորտում ձեռնարկության առաջադրանքի և նպատակի արտացոլումն են: Բավականին տարածված է այն իրավիճակը, երբ ձեռնարկության սեփականատերերի (մենեջերների) վերաբերմունքն ուղղակիորեն ազդում է դրա վրա: Եվ արդեն դրանց հիման վրա մշակվում են անձնակազմի հետ աշխատելու կանոններ։ Հարկ է նշել, որ կադրային քաղաքականություն կարող է գոյություն ունենալ, նույնիսկ չգրված կանոնների տեսքով։ Սա նպաստում է աշխատողների կանխատեսելիությանը և անվտանգությանը, քանի որ նման դեպքերում յուրաքանչյուր աշխատակից գիտի, թե ինչ սպասել ղեկավարությունից:

Որո՞նք են նպատակները:

Մի խոսքով, կա երկու կետ.

1. Սեփականատերերի (մենեջերների) խորհրդատվություն. Այն իրականացվում է կադրային քաղաքականության ոլորտում ձեռնարկության արդյունավետ գործունեությունն ապահովելու նպատակով։ Անհրաժեշտության դեպքում նրանց վրա պետք է ազդել՝ փոխելու իրենց համոզմունքները, ինչպես նաև ավելի ճշգրիտ ձևակերպելու իրենց սեփական գաղափարները:
2. Աշխատակիցներին փոխանցել կառավարման ընդունված պաշտոնները. Այս նպատակին հասնում են աշխատանքի սկզբունքների պաշտոնականացման, հանդիպումների, ներքին հաղորդակցության միջոցների միջոցով։

Կան մի շարք կարևոր կետեր, որոնք պետք է հաշվի առնել: Այսինքն՝

1. Պետք է ընդունելՀաշվի են առնվում աշխատավարձի բոլոր բաղկացուցիչ տարրերը (աշխատավարձեր, հավելավճարներ, նպաստներ, հավելավճարներ, փոխհատուցումներ):
2. Անհրաժեշտ է հաշվի առնել չաշխատած ժամանակի կանխիկ ծախսերը։ Օրինակները ներառում են հանգիստը պետական տոների և ամենամյա արձակուրդի ժամանակ։
3. Անհրաժեշտ է հաշվի առնել սոցիալական ծրագրերի արժեքը, ինչպես նաև աշխատողին տրվող հավելյալ արտոնությունները։ Օրինակները ներառում են սնունդ, գործուղումներ և կացարան, կորպորատիվ արձակուրդային ծախսեր, կոմունալ սենյակների սարքավորումներ և այլն:
4. Աշխատողների հարմարվողականության ծախսերը նույնպես պետք է հաշվի առնվեն: Նոր պաշտոնի անցնելու ժամանակահատվածում աշխատանքի արտադրողականությունը ցածր է, իսկ մենթորությունը պահանջում է փորձառու աշխատակցի ժամանակ՝ նորեկին պատրաստելու համար:
5. Հաշվի են առնված նաև աշխատակիցների ներգրավման արժեքը։ Սա կարող է նշանակել վճարում գործակալության ծառայությունների համար, մրցույթներ կազմակերպելու համար ծախսեր, լրատվամիջոցներում գովազդի համար վճարում և այլն:
6. Աշխատավայրի կազմակերպումը, ինչպես նաև բոլոր անհրաժեշտ պայմանների ստեղծումը նույնպես ֆինանսական միջոցներ է պահանջում։ Ծախսային հոդվածներ են կոմբինեզոնների, սարքավորումների, գործիքների, կապի ծառայություններ, կահույքի գնում:
7. Հարկավոր է նաև հաշվի առնել մեկնելու արժեքը։

Կադրային քաղաքականությունը և կադրային ռազմավարությունը գոյություն ունեն անքակտելիորեն, այս երկու ոլորտներին էլ պետք է ցուցաբերվի անհրաժեշտ ուշադրություն:

Սկզբունքների մասին

Բոլոր գործողությունները, որոնք կատարվում են, պետք է ենթարկվեն որոշակի տրամաբանության։ Իսկ ձեռնարկության կադրերի զարգացման ռազմավարությունը բացառություն չէ։ Մեծամասնությունըառկա ասպեկտներն ու նրբությունները հաշվի են առնվել և ձևավորվել մի շարք սկզբունքների տեսքով՝

1. Ռազմավարական ուղղվածություն. Սա նշանակում է, որ պետք է հաշվի առնել ոչ միայն կարճաժամկետ ազդեցությունները, այլեւ երկարաժամկետ հետեւանքները, որոնց հանգեցնում են ընդունված որոշումները։ Այսպիսով, շատ հաճախ այն, ինչ տալիս է արագ, ակնթարթային արդյունք, երկար ժամանակ անց կարող է հանգեցնել կործանարար արդյունքի: Ուստի անհրաժեշտ է համակարգել ընթացիկ կարիքներն ու երկարաժամկետ հեռանկարները։ Օրինակ՝ սահմանափակումների և տուգանքների վրա հիմնված խիստ կառավարումը ապահովում է աշխատանքային կարգապահություն, բայց հանգեցնում է նախաձեռնության ճնշմանը։
2. Բարդություն. Կադրային քաղաքականությունը և կադրային ռազմավարությունը պետք է համակցվեն ձեռնարկության այլ հեռանկարների հետ այնպես, որ փոխազդեցությունը հանգեցնի ցանկալի արդյունքի: Այսինքն՝ անձնակազմը և նրանց որակական բնութագրերը համապատասխանում են դրանց դիմաց վճարելու պատրաստակամությանը, ձեռնարկության զարգացման ծրագրին, որդեգրած առաջխաղացման մոտեցմանը։
3. Համակարգված. Եթե խոսենք կադրային քաղաքականության խնդիրների մասին, ապա սովորական է իրավիճակը, երբ ղեկավարությունը մոռանում է, որ ինտեգրված մոտեցումը էական դեր է խաղում անձնակազմի կառավարման գործում։ Այդ պատճառով, patchwork փոփոխությունները չեն ապահովում ցանկալի էֆեկտը: Դիտարկենք մի օրինակ։ Ձեռնարկությունը փոխում է կազմակերպչական կառուցվածքը՝ ղեկավարությանը սովորական գործառույթներից ազատելու նպատակով։ Հետապնդվող նպատակն է հնարավորություն ընձեռել իրացնել ձեռնարկատիրական ներուժը։ Բայց միևնույն ժամանակ ղեկավարները չեն գնահատվում անհրաժեշտ որակների առկայության համար, չի վերակառուցվում նրանց նյութական խրախուսման և վերապատրաստման համակարգը։ ATԱրդյունքում չի հայտնվում այնպիսի համակարգ, որը թույլ է տալիս ճկուն հարմարվել արտաքին միջավայրի փոփոխություններին։ Այստեղ կարևորը համապարփակ փոփոխություններն են։

Եվ դրանք հեռու են կադրային ռազմավարության բոլոր ոլորտներից, որոնց պետք է ուշադրություն դարձնել:

Ի՞նչ այլ սկզբունքներ կան:

Հետևյալը հետևում է 3-րդ կետից.

1. Հաջորդականություն. Անհրաժեշտ է ապահովել, որ կադրային ռազմավարության մեթոդները չհակասեն միմյանց, ընդունված սկզբունքները խստորեն կիրառվեն պրակտիկայում, և դրանց իրականացման կարգը լինի, որը թույլ է տալիս ապահովել ակնկալվող արդյունքը։
2. Տնտեսական իրագործելիություն. Պետք է հիշել, որ անձնակազմի կառավարման համակարգի կողմից լուծվող առաջնահերթ խնդիրը ինչպես առանձին աշխատողների, այնպես էլ ամբողջ թիմի ներուժի առավելագույն արդյունավետ օգտագործումն է: Այսինքն՝ անհրաժեշտ է իրականացնել ձեռնարկության նպատակները՝ ապահովելով օգտագործվող ռեսուրսների և ստացված արդյունքի օպտիմալ հարաբերակցությունը։
3. Օրինականություն. Որոշ մենեջերներ կարծում են, որ աշխատանքային օրենսդրությունը չի տարածվում պատասխանատու հատվածի վրա։ Այսպիսով, նրանք կարող են անել այն, ինչ ուզում են: Եվ ամեն ինչ լավ է ընթանում մինչև այն պահը, երբ մեկ մարդ կորոշի պաշտպանել իր իրավունքներն ու շահերը և նախաձեռնում է կարգավորող մարմինների կողմից աշխատանքային օրենսդրության կատարման ստուգման սկիզբը։ Բացի այդ, օրինական դաշտից դուրս աշխատանքը վատթարանում է գործատուի իմիջը, այսինքն՝ նվազեցնում է մասնագետներին աշխատանքի ընդունելու և պահելու հնարավորությունները։
4. Ճկունություն. Փոփոխություններին հարմարվելու ունակությունը կարևոր էբիզնեսի հատկանիշ. Այս դեպքում հիմնական խոչընդոտը (նաև ազդեցության գործոնը) մարդիկ են, ձեռնարկության առկա մարդկային ռեսուրսը։ Հենց նրանցից է կախված ձեռնարկության աշխատանքային հոսքի ճկունությունը։ Ուստի կադրային ռազմավարության նպատակները պետք է ներառեն աշխատանքային պայմանների ապահովումը, երբ հնարավոր լինի ապահովել նորարարությունների արագ ներդրումը: Այնուամենայնիվ, կոնկրետ ձևակերպումը կարող է ճշգրտվել, քանի որ նոր մարտահրավերներ են ի հայտ գալիս:
5. Գիտական վավերականություն. Երբ ստեղծվում է ձեռնարկության կադրային քաղաքականություն, անհրաժեշտ է հաշվի առնել ոչ միայն առկա մասնագիտական փորձը, այլև ընթացիկ հետազոտությունների արդյունքները: Սա հաշվի է առնում ներքին և արտաքին գործոնները, որոնք ազդում են ձեռնարկության և նրա գործունեության վրա:

Եկեք ավելի մոտիկից նայենք 5.

Արտաքին գործոնների մասին

Դրանք ներառում են՝

1. Քաղաքական և տնտեսական իրավիճակի կայունության մակարդակը, որակը և օրենքներին համապատասխանելը.
2. Պոտենցիալ տատանումները, ինչպես նաև ձեռնարկության կողմից ստեղծված ապրանքների նկատմամբ պահանջարկի փոփոխությունը, աճեց մրցակցությունը զարգացած շուկաներում։ Օրինակ, եթե ակնկալվում է առաջարկի ավելացում՝ միաժամանակ պահպանելով պահանջարկը, ապա դուք պետք է բարձրացնեք ձեր անձնակազմի իրավասության մակարդակը: Դա արվում է շարունակական ուսուցման, հմտությունների զարգացման, հմտությունների զարգացման, կատարողականի բարելավման միջոցով:
3. Արհմիությունների ազդեցությունը ընկերության գործունեության վրա:
4. Աշխատաշուկայի կոնյունկտուրա. Օրինակ՝ որսագողության մասնագետներ։
5. Գոյություն ունեցող աշխատանքային օրենսդրության պահանջները. Առաջին հերթին անհրաժեշտ է ուշադրություն դարձնել սոցիալական պաշտպանությանն ու զբաղվածությանըբնակչություն.
6. Աշխատողների մտածելակերպը տարածաշրջանում, որտեղ գտնվում է ընկերությունը. Օրինակ, եթե նրանց մեջ ալկոհոլիզմը տարածված է, ապա դա ենթադրում է ամուսնություն, բացակայություն և այլն։ Սրանից խուսափելու համար նրանք կարող են ներգրավել աշխատողների շրջակա բնակավայրերից կամ նույնիսկ մարզերից՝ կազմակերպելով բոլոր անհրաժեշտ ենթակառուցվածքները, ինչպիսիք են տրանսպորտը կամ սպասարկման բնակարանների տրամադրումը։
7. Պետական և տեղական սոցիալ-տնտեսական զարգացման ծրագրեր. Սա հիմնականում վերաբերում է պետական սեփականություն ունեցող ձեռնարկություններին։

Ներքին գործոնների մասին

Դրանք ներառում են՝

1. Ձեռնարկությունների զարգացման ռազմավարություն. Օրինակ՝ հարցեր են մշակվում, թե արդյոք ընդլայնում է նախատեսվում։ Դրական դեպքում անհրաժեշտ է որոշել՝ հնարավո՞ր է աշխատանքի նոր ոլորտներ բաշխել արդեն վարձված անձնակազմի միջև, թե՞ անհրաժեշտ է հավաքագրել մարդկանց։
2. Ձեռնարկության առանձնահատկությունները. Սա նշանակում է ֆունկցիոնալ և կազմակերպչական կառուցվածքը, կառավարման ձևը, օգտագործվող տեխնոլոգիաները։ Այսպիսով, հետազոտական կազմակերպություններն այս առումով տարբերվում են առողջապահական հաստատություններից, ապահովագրական ընկերություններից։
3. Ձեռնարկության տնտեսական վիճակը. Այստեղ շեշտը դրված է ֆինանսական հնարավորությունների և ծախսերի մակարդակի վրա: Այսպիսով, օրինակ, այն դեպքերում, երբ աշխատավարձը (կամ դրա մի մասը) կախված է ձեռնարկության շահութաբերությունից, ապա երբ շահույթը նվազում է, եկամուտը նույնպես կնվազի։ Իրավիճակը շտկելու համար կարող են կիրառվել ռազմավարություններ՝ բարելավելու աշխատանքային պարտականությունների համակարգը և կազմակերպչական կառուցվածքը, փոփոխությունները:նպաստների և փոխհատուցումների քաղաքականություն, աշխատատեղերի պահպանման ծախսերի իջեցում, հավաքագրման սկզբունքների փոփոխություն (օրինակ՝ ավելի լավ և բարձր վարձատրվող մասնագետների նկատմամբ):
4. Աշխատանքների որակական և քանակական բնութագրերը. Օրինակները ներառում են երկար հերթափոխեր, գիշերային աշխատանքը, վտանգավոր և վնասակար աշխատանքային պայմանները, ֆիզիկական և մտավոր ջանքերի զգալի պահանջները և այլն:
5. Կադրային ներուժ. Օրինակ, եթե աշխատողների միջին տարիքը գերազանցում է 50 տարին, բայց կան մշտական հաճախորդներ, ապա նպատակահարմար կլինի ներգրավել երիտասարդ մասնագետների։
6. Կազմակերպության կորպորատիվ մշակույթ.
7. Ձեռնարկության սեփականատերերի և/կամ ղեկավարների շահերը և անձնական բնութագրերը:

Ընտրություն

Միգուցե սա ամենակարևոր գլոբալ կողմն է: Այս գործընթացը կարող է իրականացվել ինչպես ինքնուրույն, այնպես էլ հավաքագրման գործակալության ներգրավմամբ: Ե՞րբ է դա ռացիոնալ: Եթե մենք խոսում ենք մի խոշոր ձեռնարկության մասին, որտեղ աշխատում են հարյուրավոր և հազարավոր մարդիկ, ապա ավելի լավ է նրանց գործերը և նոր աշխատակիցների որոնումը վստահել արդեն իսկ աշխատող մասնագետներին, ովքեր, իմանալով բոլոր նրբությունները, կկարողանան. գնահատել պաշտոնի համար դիմորդներին. Բայց այստեղ կան որոշ նրբերանգներ, այնպես որ, եթե մենք խոսում ենք հազվագյուտ մասնագետներ գտնելու մասին, ապա այստեղ նրանց ջանքերը կարող են շատ քիչ լինել: Դիտարկենք մի փոքրիկ օրինակ. Մոսկվայում կա հավաքագրման գործակալություն, որը մասնագիտացած է տեսական ֆիզիկայի բնագավառում գիտնականներ գտնելու գործում։ Նրանք ունեն զարգացումներ, կապուղիներ, կապեր, պայմանավորվածություններ։ Եվ կա պայմանականտեսական ֆիզիկայի մասնավոր գիտահետազոտական ինստիտուտ՝ քվանտային մեխանիկայի բնագավառում։ Գիտնականների համար կարող է խնդրահարույց լինել ինքնուրույն կադրեր ընտրելը, քանի որ արդեն իսկ դժվար է միայն պահանջվող պաշտոնի համար թեկնածու գտնելը։ Հետո նրանք դիմում են Մոսկվայի հավաքագրման գործակալությանը, որն արդեն ընտրում է բոլոր պոտենցիալ թեկնածուներին։

Աշխատակիցների խմբավորում

Կադրային քաղաքականության արդյունավետ մեխանիզմ ապահովելու համար աշխատակիցները կարող են բաժանվել՝ կախված նրանց կարևորությունից և առաջնահերթությունից: Այս մոտեցումը հնարավորություն է տալիս հաջողությամբ օգտագործել սահմանափակ ռեսուրսները: Ահա մի փոքրիկ օրինակ՝

1. Կատեգորիա թիվ 1. Սրանք առանցքային գերատեսչությունների ղեկավարներն են, որոնցից կախված է արդյունքը։ Որպես օրինակ՝ տնօրեն, տեղակալներ, արտադրության բաժնի վարիչ և այլն։
2. Կատեգորիա 2. Պրոֆեսիոնալներ, ովքեր ձևավորում են հիմնական արդյունքը: Որպես օրինակ՝ բարձր որակավորում ունեցող աշխատակիցներ, տեխնոլոգներ և այլն։
3. Կատեգորիա 3. 2 խմբին օգնող աշխատակիցներ հասնել արդյունքների: Որպես օրինակ՝ համակարգի ադմինիստրատորներ, սարքավորումների կարգավորիչներ, քարտուղարներ և այլն:
4. Կատեգորիա No 4. Աշխատակիցներ, որոնք ուղղակիորեն չեն ազդում արդյունքի վրա: Սրանք հաշվապահներ, սուրհանդակներ, հավաքարարներ են։

Ստեղծված դասակարգման հիման վրա իրականացվում է ամենաբարձր եկամտաբերությամբ ռեսուրսների բաշխումը։

Որո՞նք են HR ռազմավարությունների տեսակները:

Գոյություն ունի վարքի չորս հիմնական օրինաչափություն.

1. Ծախսերի նվազեցում. Այս մոտեցումը կիրառվում է ապրանքների հետ աշխատելիսզանգվածային սպառում, երբ աշխատողներին պրոֆեսիոնալիզմի բարձր մակարդակ պետք չէ, և ամբողջ ուշադրությունը դարձվում է քանակական ցուցանիշներին։ Եթե անհրաժեշտ մասնագետների աշխատանքի ընդունումը չափազանց թանկ է, ապա իրականացվում է աշխատակիցների մշտական վերապատրաստում, որպեսզի նրանք համապատասխանեն առկա պահանջներին։
2. Որակի բարելավման ռազմավարություն. Այն կենտրոնացած է հատուկ հատկություններով ապրանքների առաջարկի վրա, որոնք բավարարում են ամենաբարձր գնային հատվածի սպառողների պահանջարկը: Այս դեպքում նախատեսվում է կենտրոնանալ որակյալ աշխատողների ընտրության վրա, մշակել և իրականացնել մոտիվացիոն ծրագրեր, փոխել աշխատանքի արդյունավետությունը՝ ըստ խմբային և անհատական չափանիշների։ Այս դեպքում առանձնահատուկ ուշադրություն է դարձվում զարգացման և վերապատրաստման համակարգին, ինչպես նաև աշխատանքի անվտանգության ապահովմանը։
3. Կիզակետման ռազմավարություն. Ենթադրվում է, որ այս դեպքում կենտրոնանալ որոշակի շուկայական նիշերի վրա։ Օրինակ՝ արտադրություն բնակչության որոշակի խմբի համար։
4. Նորարարության ռազմավարություն. Դա կայանում է նրանում, որ ընկերությունը կենտրոնանում է մշտական նորարարությունների վրա և համակարգված կերպով թարմացնում է ապրանքներն ու ծառայությունները: Նոր ապրանքներ արտադրելով՝ այն մրցակցային առավելություն է ստանում։ Այն ձևավորվել է որակի բնութագրերի / գնի և հաճախորդների խնդրանքներին արագ արձագանքելու շնորհիվ: Դրանում կարևոր դեր է խաղում արտադրության ճկունությունը։ Դա ապահովվում է պահուստային ռեսուրսների, այդ թվում՝ աշխատուժի առկայությամբ։ Դրանց պահպանման հետ կապված ծախսերը մարվում են արտադրության արագ վերակառուցման և արտադրության մեկնարկի շնորհիվնոր ապրանքներ՝ հիմնականներին զուգահեռ։

Էլ ի՞նչ պետք է նշել:

Առաջին հերթին ուշադրության է արժանի կադրերի պատրաստումը։ Շարունակական ուսուցումը ապագա հաջողության գրավականն է: Իհարկե, դրանից անմիջապես ազդեցություն ստանալը ֆանտազիայի կատեգորիայից է, բայց եթե նայենք միջնաժամկետ և երկարաժամկետ հեռանկարում, ապա նոր գիտելիքների, հմտությունների և կարողությունների յուրացումը սովորաբար մեծ արդյունք է տալիս: Այս առումով մարզումները աննման են: Բայց սա միակ ճանապարհը չէ՝ օգտվելու առկա հնարավորություններից և իրացնել ներուժը։ Մեկ այլ հետաքրքիր կետ, որն արժանի է ուշադրության, կադրային փոփոխություններն են։ Դիտարկենք մի փոքրիկ օրինակ. Ասենք աշխատող է ընդունվել։ Նա որոշակի պաշտոն է զբաղեցնում. Ընդ որում, պատահաբար պարզվեց, որ նա բավականին նշանակալից տաղանդ ունի մեկ այլ ոլորտում։ Եվ այնտեղ, միաժամանակ, մասնագետների պահանջարկն ավելի մեծ է, քան ներկայիս պաշտոնում։ Այս դեպքում կատարվում են կադրային փոփոխություններ, և աշխատողը փոխում է աշխատանքի բաժինը (բաժին):