Կազմակերպչական կոնֆլիկտներ. ինչպե՞ս կառավարել:

2024 Հեղինակ: Howard Calhoun | [email protected]. Վերջին փոփոխված: 2023-12-17 10:30

Մարդկության գալուստով ի հայտ եկան նաև կոնֆլիկտներ՝ իրավիճակներ, երբ մարդիկ հակառակ տեսակետներ ունեն նույն խնդրի լուծման վերաբերյալ։ Շահերի բախումը տեղի է ունենում մարդու կյանքի ցանկացած ոլորտում՝ աշխատավայրում, տանը, տրանսպորտում, փողոցում, դպրոցում և սոցիալական այլ վայրերում։ Ուստի պետք է կարողանալ իրատեսորեն գնահատել կոնֆլիկտային իրավիճակը, տեսնել, թե դա ինչի կբերի` բացասական, թե դրական, և ժամանակին լուծել։

Կոնֆլիկտային իրավիճակի սկիզբ

Վերջերս մեծ ուշադրություն է դարձվում կազմակերպչական կոնֆլիկտների լուծմանը, քանի որ աշխատակիցների միջև չափազանց լարված հարաբերությունները կարող են խանգարել ձեռնարկության բնականոն զարգացմանը:

Հակամարտությունն աստիճանաբար բռնկվում է, և այն ժամանակին մարելու համար անհրաժեշտ է իմանալ դրա առաջացման նշանները։

Հակամարտության հետևյալ նշանները առանձնանում են.

• առաջանում է իրավիճակ, որը մասնակիցների կողմից ընկալվում է որպես կոնֆլիկտ;
• կոնֆլիկտի թեման մասնակիցների միջև բաժանելու անհնարինությունը;
• հակամարտությունը շարունակելու և զարգացնելու ցանկություն։

Կամի քանի տեսակի կոնֆլիկտներ, այդ թվում՝ կազմակերպչական կոնֆլիկտներ, որոնք առաջանում են աշխատողների միջև աշխատանքային գործընթացում։

Հակամարտությունների տեսակները

Վեճերն արտահայտվում են տարբեր կերպ. Դրանք ավելի լավ լուծելու համար գոյություն ունի շարունակվող հակամարտությունների դասակարգում:

Կազմակերպչական կոնֆլիկտների հետևյալ տեսակներն առանձնանում են.

1. Ուղղահայաց - երբ կոնֆլիկտային իրավիճակ է առաջանում կառավարման մակարդակների միջև: Ամենից հաճախ դա իշխանության, ազդեցության բաշխումն է։
2. Հորիզոնական՝ նույն կարգավիճակ ունեցող մարդկանց մակարդակով։ Ամենից հաճախ առաջանում է նպատակների, նպատակների և դրանց լուծման ուղիների անհամապատասխանության պատճառով:
3. Գծային-ֆունկցիոնալ – կոնֆլիկտ մենեջերի և մասնագետների միջև:
4. Դերախաղ - դերերի կատարումը չի համապատասխանում մարդու սպասելիքներին։ Առաջադրանքների (դերերի) թիվը կարող է ավելի շատ լինել, քան աշխատողը ֆիզիկապես կարող է կատարել:

Հակամարտության կառուցվածք

Կազմակերպչական կոնֆլիկտի կառուցվածքը բաղկացած է մի քանի տարրերից՝ միավորված մեկ ամբողջական համակարգի մեջ: Այն պարունակում է կոնֆլիկտի առարկան և առարկան։

Առարկան իրական կամ երևակայական խնդիր է, որն առաջացնում է տարաձայնություններ հակամարտության կողմերի միջև: Հենց դա էլ հենց ինքն է հրահրում հակամարտությունը։ Կոնֆլիկտային իրավիճակից դուրս գալու համար դուք պետք է հստակ տեսնեք թեման:

Օբյեկտն այն է, ինչ ցանկանում եք ստանալ կոնֆլիկտի լուծման արդյունքում: Այն կարող է լինել նյութական, սոցիալական կամ հոգևոր աշխարհի ցանկացած առարկա։

Նյութական արժեքներ կարող են լինել, օրինակ, փողը, իրերը, անշարժ գույքը, կապիտալը: Սոցիալական - իշխանություն, նոր կարգավիճակ, առաջխաղացումլիազորություն, պատասխանատվություն։ Հոգևորը ներառում է գաղափարներ, սկզբունքներ, նորմեր:

Կոնֆլիկտներ լինում են ցանկացած կազմակերպությունում, առանց դրանց ստեղծագործական գործընթացն անհնար է։ Եթե թիմը գոյություն ունի առանց կոնֆլիկտների իրավիճակներում, դա կարող է նշանակել, որ այստեղ ոչ մի նոր բան տեղի չի ունենում. նոր գաղափարներ չեն ստեղծվում, չկա նախաձեռնություն, իսկ մրցակցային միջավայրում դա կարող է աղետալի լինել:

Ի՞նչն է առաջացնում կոնֆլիկտ:

Վեճի առաջացմանը նախորդում է վեճի առարկայի հայտնվելը։

Կազմակերպչական կոնֆլիկտների պատճառները կարելի է բաժանել երկու խմբի՝

• միջանձնային հարաբերություններ կազմակերպությունում;
• դժգոհություն կազմակերպության կառուցվածքից, ֆունկցիոնալությունից, կառուցվածքից.

Երբ մարդն աշխատանք է ստանում, նա հարաբերությունների մեջ է մտնում իր համար նոր մարդկանց հետ: Գտնվելով աշխատավայրում և կատարելով իրենց պարտականությունները՝ աշխատողը կարող է դժգոհություն զգալ իրեն շրջապատող հանգամանքներից, ինչը կհանգեցնի կազմակերպչական կոնֆլիկտի։

Կոնֆլիկտային իրավիճակները նման խնդիրներ են առաջացնում.

• ռեսուրսների բացակայություն իրենց պարտականությունները կատարելու համար;
• դժգոհություն կազմակերպության ներքին կառուցվածքից;
• աշխատողների շահույթը կախված է կատարված աշխատանքի ծավալից, մինչդեռ նրանց միջև կա մրցակցություն;
• դերերի կոնֆլիկտ;
• փոփոխություններ կազմակերպությունում՝ տեխնիկական, կազմակերպչական և այլն;
• աշխատողի պարտականությունները հստակ չեն նշում, թե ինչի համար և ինչի համարպատասխանատվություն։

Կոնֆլիկտային իրավիճակներ

Եկեք ավելի սերտ նայենք կազմակերպչական կոնֆլիկտների պատճառներին:

Անբավարար ռեսուրսներ իրենց պարտականությունները կատարելու համար. Իր աշխատավայրում պարտականությունները կատարելով՝ մարդը ցանկանում է ստանալ դրա համար անհրաժեշտ ռեսուրսների ամբողջ ծավալը: Միևնույն ժամանակ, ռեսուրսների բաշխումը սովորաբար բխում է աշխատողի առավելագույն կարիքից, ուստի բոլորը փորձում են ցույց տալ, որ իրենք այժմ ավելի կարևոր են նրա համար, որ նրա աշխատանքն ավելի նշանակալից է ձեռնարկության համար և ավելի շատ օգուտներ կբերի: Այս առումով կազմակերպչական կոնֆլիկտները բռնկվում են։

Դժգոհություն կազմակերպության ներքին կառուցվածքից. Յուրաքանչյուր կազմակերպություն ունի իր կառուցվածքը. Իրենց գործառույթներն իրականացնելիս գերատեսչությունները ձևավորում են հարաբերություններ: Միևնույն ժամանակ, յուրաքանչյուրը փորձում է առավելագույն օգուտ քաղել իր ստորաբաժանման համար։ Օրինակ, դուք պետք է նոր աշխատակցի ընդունեք, իսկ ֆինանսների բաժինը կրճատում է բյուջեն: Սա կհանգեցնի վիճելի իրավիճակի կադրերի և ֆինանսների միջև:

Աշխատողների շահույթը կախված է կատարված աշխատանքի ծավալից, մինչդեռ նրանց միջև կա մրցակցություն: Այս խնդիրը արդիական է այն կազմակերպությունների համար, որոնցում աշխատողի աշխատավարձը կախված է պլանի իրականացումից (օրինակ՝ ապահովագրական պլան, վաճառք): Նման դեպքերում յուրաքանչյուր աշխատակից փորձում է հաճախորդներին «քաշել» դեպի իրեն՝ մեծ շահույթ ստանալու համար։ Կազմակերպչական հարաբերությունները սրվում են, ինչը հանգեցնում է կոնֆլիկտի:

Դերերի կոնֆլիկտ. Յուրաքանչյուր աշխատող ձեռնարկությունում կատարում է իր դերը, ակնկալում է պարտականությունների կատարումև այլ աշխատակիցներից: Այնուամենայնիվ, նրանց տեսակետները միմյանց դերերի վերաբերյալ կարող են չհամընկնել:

Փոփոխություններ կազմակերպությունում՝ տեխնիկական, կազմակերպչական և այլն։ Մարդը զգուշանում է ցանկացած փոփոխությունից, հատկապես, եթե դրանք տեղի են ունենում աշխատավայրում: Աշխատանքային երկար տարիների փորձ ունեցող աշխատակիցն անվստահությամբ կընկալի նորույթներն աշխատանքում, նրա համար ավելի ծանոթ ու հեշտ է աշխատել հին կանոններով։ Հետևաբար, եթե ղեկավարությունը ցանկանում է փոխել հին կենսակերպը, բարելավել նյութատեխնիկական բազան, դա կարող է հանգեցնել աշխատողների բողոքի։

Աշխատողի պարտականություններում հստակ նշված չէ, թե ինչ և ինչի համար է նա պատասխանատու։ Եթե կազմակերպության ներսում մարդիկ հստակ չգիտեն, թե ինչպես է բաշխվում պատասխանատվությունը, ապա երբ տհաճ իրավիճակներ ստեղծվեն, նրանք մեղքը կփոխանցեն միմյանց վրա: Հետևաբար, լավ մենեջերը պետք է հստակ թվարկի յուրաքանչյուր աշխատակցի պարտականությունները և նրանց պատասխանատվություն վերապահի կոնկրետ իրավիճակների համար:

Հակամարտության միջանձնային պատճառներ

Ցանկացած կազմակերպության թիմը բաղկացած է տարբեր խառնվածքով, կյանքի հայացքներով, սովորություններով մարդկանցից։ Ուստի, լինելով միմյանց հետ սերտ և մշտական շփման մեջ՝ աշխատակիցները մտնում են միջանձնային կոնֆլիկտների մեջ։

Կազմակերպչական կոնֆլիկտների պատճառները.

Նախապաշարմունք. Լինում են իրավիճակներ, երբ երկու մարդ անարդարացիորեն են վերաբերվում միմյանց անձնական հակակրանքի պատճառով, թեև դա կապ չունի աշխատանքային գործընթացի հետ։ Եթե նրանցից մեկն ավելի շատ իշխանություն ունի (շեֆը), ապա նա կարող էանարդարացիորեն կրճատել աշխատավարձը կամ կիրառել տույժեր ենթակաների նկատմամբ. Այս դեպքում նրանց հարաբերություններն անընդհատ կոնֆլիկտային վիճակում կլինեն։

Տարածքի խախտում. Աշխատելիս մարդը վարժվում է իր աշխատավայրին, միջավայրին, բաժնին։ Իսկ իրավիճակները, երբ աշխատողը որոշվում է տեղափոխվել այլ բաժին, կարող է առաջացնել աշխատակցի գրգռվածություն, իրավիճակն ու սովորական թիմը փոխելու չցանկանալը։

Կազմակերպությունում կա մարդ, ով ուղղակի կոնֆլիկտներ է հրահրում։ Կան մարդիկ, ովքեր ուրիշների հետ իրենց փոխհարաբերություններով կարծես միտումնավոր կոնֆլիկտներ են ներգրավում: Պատճառը կարող է ընկած լինել նրանց ուռճացված ինքնագնահատականի և իրենց ամենաարժանավորը ցույց տալու ցանկության մեջ։

Հակամարտությունների չորս ընդհանուր խմբեր

Հակամարտությունների կազմակերպչական և կառավարչական պատճառները կապված են կազմակերպության ֆունկցիոնալության հետ: Կոնֆլիկտային իրավիճակների զարգացման չորս ընդհանուր խումբ կա՝

1. Կառուցվածքային և կազմակերպչական.
2. Ֆունկցիոնալ-կազմակերպչական.
3. Անձնական-ֆունկցիոնալ.
4. Իրավիճակային կառավարում.

Պատճառների առաջին տեսակը տեղի է ունենում, երբ կազմակերպության կառուցվածքը չի համընկնում կատարված առաջադրանքների հետ: Իդեալում, այն պետք է մշակվի այն խնդիրների համար, որոնցով կզբաղվի հաստատությունը։ Եթե կառույցը նախագծված է սխալ և չի համապատասխանում կատարված առաջադրանքներին, ապա թիմում կառուցվածքային-կազմակերպչական կոնֆլիկտ է առաջանում։

Անհրաժեշտ է ուշադիր մոտենալ կազմակերպության կառուցվածքի ստեղծմանը, հատկապես, եթե ընկերությունը մշտապես փոփոխվում է.գործունեության ոլորտը։ Սա պետք է հաշվի առնել:

Ֆունկցիոնալ և կազմակերպչական պատճառներն ի հայտ են գալիս, երբ կազմակերպության կապերն արտաքին միջավայրի հետ խաթարվում են, տարաձայնություններ ստորաբաժանումների, աշխատակիցների միջև:

Եթե աշխատողի որակավորումը չի համապատասխանում իր պաշտոնի պահանջներին կամ աշխատանքային պարտականությունների կատարումը չի համապատասխանում նրա բարոյական չափանիշներին, անձնական որակներին, ապա դա հակասություն կառաջացնի անձնական-ֆունկցիոնալ պատճառներով:

Կոնֆլիկտների իրավիճակային-կառավարչական պատճառներն ի հայտ են գալիս, երբ ղեկավարները կամ ենթակաները սխալներ են թույլ տալիս աշխատանքային առաջադրանքները կատարելիս: Եթե կառավարման որոշումն ի սկզբանե սխալմամբ է կայացվել, ապա այն ճիշտ կատարել հնարավոր չի լինի։ Սա կոնֆլիկտ կառաջացնի այն աշխատակիցների միջև, ովքեր դա իրականացրել են։ Կազմակերպչական և կառավարչական կոնֆլիկտ կարող է առաջանալ անիրատեսական նպատակներ դնելիս:

Հակամարտությունների լուծման տեսակները

Մեթոդները, որոնք լուծում են կազմակերպչական հակամարտությունները, կարելի է խմբավորել երեք խմբի՝

1. Միակողմանի - մի կողմը հաղթահարում է մյուսին:
2. Փոխզիջում. կողմերից յուրաքանչյուրը գնում է զիջումների, և նրանք կանգ են առնում այն պահին, երբ որոշումը բավարարում է երկուսին էլ:
3. Ինտեգրատիվ - խնդիրը լուծվում է նոր մշակված տարբերակով։ Միևնույն ժամանակ, կողմերից յուրաքանչյուրն այս գյուտը համարում է իր սեփականը։

Միևնույն ժամանակ, միայն երրորդ մեթոդն է ի վիճակի լիովին լուծել վիճահարույց իրավիճակը։ Առաջին երկու խմբերում հակամարտությունը կմնա նույնը, միայն թե քիչ չափով։

Ելքեր կոնֆլիկտային իրավիճակներից

Կազմակերպական կոնֆլիկտի կառավարումը կարող է իրականացվելստեղծելով այսպիսի իրավիճակներ՝

Կոնֆլիկտի տեղափոխում միջանձնային մակարդակ. Այս պրակտիկան հեշտացնում է կոնֆլիկտի լուծումը։ Գործնականում այսպես է ձևավորվում՝ ձևավորվում են փոքր խմբեր՝ հակամարտության մոտավորապես նույնքան մասնակիցներով։ Նրանց հետ սկսում են համագործակցել հոգեբանները։ Օգտագործելով տարբեր տեխնիկա, հոգեբանները հրավիրում են մասնակիցներին մտածել, թե ինչ կոնֆլիկտ ավելի շատ կբերի ձեռնարկության զարգացմանը՝ դրական, թե բացասական: Արդյո՞ք վեճի թեման այնքան կարևոր է, որ կոնֆլիկտ առաջացնի։ Մասնագետները նաև իրականացնում են տարբեր վարժություններ սոցիալական դասընթացներից, օրինակ՝ դերերի փոխանակում; սովորել ինքնուրույն արտացոլել. Սա թույլ է տալիս հանգստացնել և հանգստացնել աշխատակիցներին, ստիպել նրանց վերանայել իրենց տեսակետները կոնֆլիկտային իրավիճակի վերաբերյալ:

Սակայն այս մեթոդի բարդությունը կայանում է նրանում, որ երբ խմբերը վերադառնում են իրենց աշխատանքին, նրանք կարող են ենթարկվել մեծամասնությանը և նորից ներքաշվել հակամարտության մեջ:

Դիմում հակամարտության ծայրամասին. Սա կոչ է կոնֆլիկտային իրավիճակում քիչ ներգրավված մասնակիցներին։ Վեճի մեջ չներգրավված աշխատողների մեծ մասի ազդեցության տակ հակամարտությունը կսկսի ինքնուրույն մարել, քանի որ այն չի ստանա նոր «բռնկումներ»:

Լուծման իրավական մեխանիզմներ. Հակամարտությունները լուծվում են իրավական մեխանիզմների միջոցով՝ պաշտոնական հրամաններ, հրամաններ, որոշումներ։

Կազմակերպչական մեթոդներ. Դրանք ներառում են՝ առաջնորդի փոփոխություն, ոչ ֆորմալ առաջնորդների նույնականացում:

Զրուցեք աշխատակիցների հետ

Կազմակերպության կազմակերպչական կոնֆլիկտները կանխելու համար անհրաժեշտ է պարբերաբարանցկացրեք աշխատակիցների հարցում, պարզեք, թե ինչն է նրանց պակասում իրենց պարտականությունները կատարելու համար, ինչ նոր կարող են առաջարկել ձեռնարկության ֆունկցիոնալությունը բարելավելու համար: Հարցումները հատկապես կարևոր կլինեն գալիք նորամուծությունների համար։

Եթե կազմակերպությունում տեղի է ունեցել արտակարգ իրավիճակ, հակամարտությունը լուծելու ժամանակ չկա, և անհրաժեշտ է հրատապ որոշում կայացնել, ապա կարող եք օգտագործել ուժային մեթոդը՝ ներկայացնել կառավարման որոշում, որը ղեկավարն անհրաժեշտ է համարում:. Այնուամենայնիվ, դա չպետք է չարաշահվի, քանի որ վեճեր կծագեն աշխատակիցների և ղեկավարի միջև:

Եզրակացություն

Քանի որ մարդկության հետ հակամարտություններ են առաջացել, դրանք դարձել են հասարակական կյանքի անբաժանելի մասը։ Կազմակերպչական կոնֆլիկտները կարող են կա՛մ բարելավել կազմակերպության գործունեությունը, օրինակ՝ ստեղծելով նոր գաղափարներ, բարելավելով աշխատանքային հոսքը, կա՛մ կասեցնել դրա զարգացումը թիմում կոնֆլիկտի բարձր աստիճանի պատճառով. աշխատակիցները զբաղված կլինեն միայն իրենց խնդիրները լուծելով և անտեսելու են արտադրության խնդիրները:

Ուստի ընկերությունների ղեկավարությունը պետք է կարողանա ժամանակին և ճիշտ լուծել կազմակերպչական կոնֆլիկտները։ Վիճելի իրավիճակի լուծման ճիշտ գտնված ուղին կազմակերպությանը կբերի զարգացման նոր ուղիներ և գաղափարներ՝ պահպանելով ընկերական թիմը: