Մասնագիտական ստանդարտ «Կադրերի կառավարման մասնագետ». Ստանդարտի ներդրման նպատակները, աշխատանքային գործառույթները, որակավորման մակարդակները

2024 Հեղինակ: Howard Calhoun | [email protected]. Վերջին փոփոխված: 2023-12-17 10:30

Մասնագիտական ստանդարտը հատուկ փաստաթուղթ է, որը պարունակում է ցանկացած աշխատանքային տարածքում բոլոր պաշտոնների նկարագրություններն ու բնութագրերը: Այս հոդվածը կվերանայի HR մասնագետների մասնագիտական ստանդարտը:

Ընդհանուր տեղեկություններ

Պրոֆեսիոնալ ստանդարտի գաղափարը համեմատաբար նոր է: Այն շրջանառության մեջ է դրվել 2016 թվականի հուլիսին։ Մի շփոթեք ներկայացված փաստաթուղթը աշխատանքի նկարագրության հետ։ Այսպիսով, եթե վերջինս օգտակար է, ավելի շուտ, աշխատողների համար, ապա մասնագիտական չափանիշները ղեկավարության և գործատուների համար են։ Հարկ է նշել նաև, որ իշխանությունների համար շատ ավելի հարմար կլինի նավարկելու մասնագիտական չափանիշի օգնությամբ։ Դա պայմանավորված է նրանով, որ փաստաթուղթն ինքնին ներառում է ձեռնարկությունում պաշտոնների ցանկ և յուրաքանչյուր աշխատողի ֆունկցիոնալ պարտականությունների նկարագրությունը:

Ի վերջո, հարկ է նշել հոդվածի հիմնական թեման՝ անձնակազմի կառավարման ոլորտի մասնագետի մասնագիտական չափորոշիչը։ Այս փաստաթուղթը ներառում է նաևիրենք իրենց հիմնական աշխատատեղերի անվանումները և յուրաքանչյուր անձի աշխատանքային գործառույթների նշանակումը: Արժե մի փոքր ավելին խոսել մասնագիտական ստանդարտի կառուցվածքի մասին։ Այսպիսով, եկեք սկսենք:

Մասնագիտական ստանդարտ կառուցվածք

Ի՞նչ կառուցվածք ունի դիտարկվող մասնագիտական չափորոշիչը: HR մասնագետը, ինչպես արդեն պարզ է, փաստաթղթի առանցքային մարդն է։ Այնուամենայնիվ, մասնագիտական ստանդարտն ինքնին բացահայտում է ընդհանուր տեղեկություններ ներկայացված ոլորտի կատեգորիաների, որակավորման մակարդակների և դիրքերի մասին։

Փաստաթղթի առաջին բաժինը տալիս է ամենաընդհանուր տեղեկատվությունը մասնագիտության մասին: Տրված է աշխատողների աշխատանքային, սոցիալական, տնտեսական, մշակութային կամ նույնիսկ քաղաքական գործունեության բնութագիրը։

Երկրորդ բաժինն այն է, ինչի վրա հիմնված է ամբողջ մասնագիտական ստանդարտը: HR մասնագետը, մենեջերը, փոխտնօրենը և շատ այլ աշխատողներ դիտարկվում են այս բաժնում իրենց պարտականությունների և գործառույթների տեսանկյունից:

Երրորդ բաժինն օգնում է որոշել աշխատողներին ներկայացվող հիմնական պահանջները: Սա ներառում է նաև աշխատանքային գործառույթները, սակայն դրանք տրվում են ավելի լայն իմաստով:

Վերջին բաժինը, համաձայն Աշխատանքի նախարարության թիվ 691n հրամանի, պահանջվում է գրանցել մասնագիտական ստանդարտ կազմողների վերաբերյալ տվյալները:

Աշխատանքի գործառույթներ

Ինչպես նշվեց վերևում, աշխատողների մի քանի կատեգորիաներ և ենթակատեգորիաներ միանգամից ամրագրում են ներկայացված մասնագիտական ստանդարտը:

ՄասնագետՄարդկային ռեսուրսների կառավարումը, այնուամենայնիվ, ունի որոշ ընդհանրացված գործառույթներ և պարտականություններ, որոնք արժե ընդգծել: Այսպիսով, աշխատողը պատասխանում է՝

• կադրերի բաժնում փաստաթղթերի որակյալ շրջանառության համար;
• կազմակերպության արդյունավետ ապահովում կադրերով (դրա համար մասնագետը պետք է ճիշտ վերլուծի աշխատատեղերի վիճակը);
• աշխատողների գնահատում և սերտիֆիկացում;
• ժամանակին վճարում;
• իր իրավասության շրջանակներում որոշակի գործունեության զարգացում։

Այսպիսով, աշխատողն ունի բավականին մեծ թվով պարտականություններ, որոնք իրեն վերագրում է մասնագիտական չափորոշիչը։ Մարդկային ռեսուրսների մասնագետն ունի բազմաթիվ այլ գործառույթներ: Դրանք բոլորը կարելի է դիտել մասնագիտական ստանդարտում:

Որակավորման մակարդակների առաջին բլոկ

Անմիջապես պետք է նշել, որ ներկայացված մասնագիտական ստանդարտը գրանցում է տեղեկատվություն ութ տարբեր մասնագետների մասին։

Առաջին բանը, որ պետք է ընդգծվի, Ա խումբն է: Սա ներառում է կադրերի բաժնի աշխատակցին: Այս աշխատակցի նկատմամբ պահանջները փոքր-ինչ թուլացել են՝ մասնագետն այսուհետ պետք է ունենա առնվազն միջին մասնագիտական կրթություն կամ համապատասխան դասընթացների դիպլոմ։ Մի փոքր կրճատվել է նաև գործառույթների ընդհանուր թիվը։

Բ խումբը ներառում է հավաքագրող: Դրան ներկայացվող պահանջները պահպանվել են. բարձրագույն կրթությունը մնում է անհրաժեշտ, բայց փորձը դեռ պետք չէ։

C խումբը, ըստ էության, ներառում է անցյալի բոլոր ստանդարտներըմասնագիտական գործունեություն անձնակազմի կառավարման ոլորտում, սակայն անձնակազմը գնահատող և ատեստավորող մասնագետի հետ կապված: Այս պարագայում փոխվել է միայն աշխատողի գործառույթները։ Դրանք դարձել են ավելի հստակ ու նեղ։

որակավորման մակարդակների երկրորդ բլոկ

Այստեղ անհրաժեշտ է տարբերակել D, E և F խմբերը: D խմբում ընդգրկված է կադրերի մշակմամբ և վերապատրաստմամբ զբաղվող մասնագետ: Ինչպես նախորդ դեպքերում, մասնագիտությամբ վերապատրաստվելու պայմանները փոքր-ինչ փոխվել են, և պարտականությունները որոշ չափով մանրամասնվել են։

Աշխատավարձի և աշխատանքի ռացիոնալ աշխատողը պատկանում է E խմբին: Այս մասնագետն այլևս աշխատանքային փորձ չի համարվում, սակայն անհրաժեշտ է դարձել լրացուցիչ մասնագիտական վերապատրաստում: Առաջադրանքների քանակը փոքր-ինչ պարզեցվել է՝ կախված կոնկրետության աստիճանից:

F խմբին պատկանող սոցիալական ծրագրերի մասնագետները ձեռք են բերել ընդլայնված, բայց մանրամասն ֆունկցիոնալություն: Հարկ է նշել որոշ պարամետրերի հեռացում, որն ամրագրում է դիտարկվող մասնագիտական ստանդարտը։ Մարդկային ռեսուրսների մասնագետն այսպիսով ավելի հստակ է հաստատվում։

Որակավորման մակարդակների երրորդ բլոկ

Մնացած երկու խմբերը՝ G և H, ներառում են բաժնի վարիչներ: Սակայն հարկ է նշել, որ ոչ կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարը (կադրերի բաժնի նախկին պետը), ոչ էլ անձնակազմի կառավարման տնօրենը էական փոփոխություններ չեն ստացել։

Այս աշխատակիցների բոլոր գործառույթները մնացել են նույնը, որոնք ժամանակին ամրագրվել են հատուկ տեղեկատուով (հրաման՝ «Մարդկային ռեսուրսների մասնագետ»)։ Մասնագիտական չափորոշիչը, սակայն, նախատեսում է լրացուցիչ ուսուցման պարտավորություն։ Ընդհանուր առմամբ ներկայացված երկու խմբերը մեծ արդիականացման չեն ենթարկվել։

Պրոֆեսիոնալ ստանդարտի դրական և բացասական կողմերը

Մասնագիտական ստանդարտը, որպես վերջերս հայտնված փաստաթուղթ, քննարկման առարկա է դարձել բազմաթիվ ընկերությունների և կազմակերպությունների համար։ Ոմանք կարծում են, որ շրջանառության մեջ դրված ակտը բացարձակապես անտեղի է և անիմաստ։ Մյուսները պնդում են, որ նման ստանդարտները պետք է վաղուց ներդրված լինեին, դրանք այնքան հարմար և օգտակար են:

Այնքան էլ հեշտ չէ պարզել, թե ինչն է ավելի շատ մասնագիտական ստանդարտը՝ առավելություններ, թե թերություններ: Նախ, ամեն ինչ կախված կլինի այն ընկերությունից, որտեղ այն օգտագործվում է: Այնպես որ, շատ ղեկավարների կարծիքով, խնդրո առարկա փաստաթուղթն ուղղակի անհնար է կիրառել փոքր բիզնեսի ոլորտում։ Բայց ներկայացված նորմատիվ ակտի օգնությամբ կարելի է հեշտությամբ կարգավորել խոշոր, հատկապես պետական ձեռնարկությունների աշխատանքը։ Երկրորդը, ղեկավարների հավաստիացումներով, մասնագիտական ստանդարտի ներդրման ալգորիթմն այնքան էլ պարզ չէ։ Կադրերի կառավարման ոլորտի մասնագետը, օրինակ, կազմակերպչական տեսակետից շատ բարդ մարդ է։ Այնուամենայնիվ, հնարավոր է կապել բոլոր առաջացող խնդիրներն ու դժվարությունները,օրինակ՝ փաստաթղթի հարաբերական նորամուծությամբ։