2024 Հեղինակ: Howard Calhoun | [email protected]. Վերջին փոփոխված: 2023-12-17 10:30
Ժամանակակից կադրային քաղաքականությունն այսօր ցանկացած ընկերության հաջողության երաշխավորներից մեկն է։ Անձնակազմի կառավարման ճիշտ հայեցակարգն օգնում է այն կառուցել: Դրա էության, սորտերի և ձևավորման մասին ավելի մանրամասն կխոսենք այս նյութում ավելի ուշ՝ չմոռանալով վերլուծել անձնակազմի դասակարգումը։
Ինչ է սա?
Անձնակազմի կառավարման հայեցակարգը մեթոդաբանական և տեսական տեսակետների ամբողջություն է, որը սահմանում է ընկերության աշխատակիցների վրա ազդելու նպատակները, էությունը, մեթոդները, չափանիշներն ու խնդիրները: Դրա կարևոր հավելումը գործնական խորհուրդներն են անձնակազմի վրա ազդելու մեխանիզմի ձևավորման վերաբերյալ։
Գործատուներն այսօր հաջողությամբ կիրառում են չորս ժամանակակից հասկացություններ.
- Մարդասիրական.
- Տնտեսական.
- Կազմակերպական և վարչական.
- Կազմակերպական և իրավական։
Մենք մանրամասն կվերլուծենք յուրաքանչյուրը։
հումանիստական հայեցակարգ
Նրա հիմքը ճապոնական կառավարումն է: Այստեղ աշխատողը պարզապես աշխատող չէ, այլ կազմակերպության հիմնական սուբյեկտը, այդ իսկ պատճառով նրա կարծիքը միշտ կարևոր է ընկերության ղեկավարության համար։
Այս կառավարման հայեցակարգի հիմնական նպատակըանձնակազմ - ստեղծել մի շարք պայմաններ, որոնք աշխատողին թույլ կտան դինամիկ կերպով բարձրանալ կարիերայի սանդուղքով և ընդհանրապես զարգանալ: Միայն ժամանակակից տեխնոլոգիաների կիրառումը բավարար չէ։ Կարևոր է վերանայել և փոխել անձնակազմի արժեքները:
Տնտեսական հայեցակարգ
Ավելի բնորոշ է այն ընկերություններին, որոնք աշխատում են զանգվածային արտադրությամբ զբաղվող ցածրակարգ աշխատողների համար։ Կադրերի կառավարման այս համակարգի հիմնական նպատակը յուրաքանչյուր աշխատակցի ներուժի «սանձազերծումն» է։ Այսինքն՝ նրա կարգապահությունը, աշխատասիրությունը, պատրաստվածությունը։
Այս տեսլականով ընկերությունները հակված են ավտորիտար առաջնորդության ոճին: Անձնական շահերն այստեղ միշտ ստորադասվում են ընդհանուր գաղափարին։
Կազմակերպական և վարչական հայեցակարգ
Այստեղ հիմնական նպատակը յուրաքանչյուր աշխատողի աշխատուժի և անձնական ներուժի առավելագույն օգտագործումն է: Անձնակազմի կառավարման այս հայեցակարգը կարող է բնութագրվել ենթահամակարգերի լրացուցիչ ներդրմամբ։
Ղեկավարությունն այստեղ ձգտում է հասնել աշխատակցի լիարժեք համապատասխանությանը զբաղեցրած պաշտոնին, պահանջվող որակավորումներին: Հայեցակարգը իդեալական է հստակ կազմակերպչական կառուցվածք ունեցող ընկերությունների համար:
Կազմակերպական-սոցիալական հայեցակարգ
Ի՞նչն է կարևոր անձնակազմի կառավարման այս համակարգում: Ընկերության մարդկային ռեսուրսների իրավասու կառավարում, որը հասանելի է արտաքին բարենպաստ պայմանների ստեղծմամբ։
Մարդն այստեղ ամենակարևոր ռեսուրսն է: Բայց միևնույն ժամանակ պահանջվում է դրա լիարժեք համապատասխանությունը կորպորատիվ ոգուն, ինչպես նաև զբաղեցրած պաշտոնին։ Համակարգը բնորոշ էմիջին, խոշոր ընկերություններ։
Ձևավորելով ձեր սեփական հայեցակարգը
Կորպորատիվ մենեջմենթը ստիպված չէ կանգ առնել վերը նշված հասկացությունների վրա: Համակարգը կարող է ձևավորվել ինքնուրույն՝ հաշվի առնելով կազմակերպության ընթացիկ կարիքները։ Այն կարող է մշակվել ինչպես ձեր սեփական կադրերի բաժնի, այնպես էլ արտաքին մասնագետների կողմից:
Մշակված համակարգը հիմնված է ներքին և արտաքին փորձի վրա։ Ամենակարևորը որոշելն է այն նպատակները, որոնց հասնելու համար հայեցակարգը պետք է օգնի.
- Որակյալ անձնակազմի ապահովում.
- Աշխատանքի ճիշտ օգտագործման կազմակերպում.
- Անձնակազմի սոցիալական, մասնագիտական զարգացում և այլն:
Կարևոր է ապավինել կորպորացիայի ընթացիկ կարիքներին, զարգացման ուղղությանը, ներկա վիճակին։
Կազմակերպությունում անձնակազմի կառավարման հայեցակարգը ձևավորելիս մասնագետներն իրականացնում են, կատարում՝.
- Աշխատաշուկայի իրավիճակի համապարփակ վերլուծություն.
- Ստեղծում է ընդհանուր տեղեկատվական համակարգ, որը ներառում է ընկերության բոլոր ստորաբաժանումները:
- Կադրերի զանգվածային վերապատրաստման (վերապատրաստման) կազմակերպում, որի նպատակը պրոֆեսիոնալիզմի և որակավորման բարձրացումն է։
- Կադրերի մոտիվացիոն ծրագրերի մշակում.
- Աշխատանքային պայմանների կայունացմանն ուղղված աշխատանքների համակարգում.
- Սերտիֆիկացում, մարդկային ռեսուրսների գնահատում.
Հայեցակարգի հիմունքներ
Որո՞նք են մշակված անձնակազմի կառավարման հիմնական հասկացություններըինքներդ ձեզ առանց ձախողման ներառեք հետևյալը՝
- Պլանավորում՝ ներգրավելով նոր բարձր որակավորում ունեցող աշխատողների։
- Մարդկային կապիտալում ներդրումների գնահատում.
- Զարգացում, անձնակազմի վերապատրաստում.
- Գնահատում յուրաքանչյուր աշխատողի ներդրումը ընդհանուր նպատակին հասնելու գործում:
- Արդյունավետ աշխատանքի մոտիվացիա, դրա վարձատրություն.
- Հոգեբանական, անձնական ռեսուրսների կարգավորում, նորարարական, ստեղծագործ աշխատանքային մոտեցումների մշակում.
- Extension պրոֆ. հմտություններ անձնակազմի ժամանակին ռոտացիայի, կառավարչական մոդելավորման միջոցով:
Հայեցակարգի մշակում
Անձնակազմի կառավարման համակարգի զարգացումն ունի հետևյալ հատկանիշները՝
- Հնարավոր է միայն աշխատաշուկայի, կադրերի որակավորման և մրցունակության, ընկերության արդիականացման մակարդակի մշտական վերլուծությամբ։
- Զարգացման մեթոդների կիրառում. ղեկավարության ոճի փոփոխություն, անձնակազմի վերապատրաստում և այլն:
- Կադրերի համապարփակ տեղեկատվական բազայի ստեղծում:
- Աշխատակիցների հավատարմության, նրանց մոտիվացիայի, վերապատրաստման պատրաստակամության հաշվառում: Եթե անձնակազմի դիրքորոշումը պասիվ է, ապա ձևավորվում է կորպորատիվ նոր մշակույթ, փոխվում են կառավարման ոճը և խթանման եղանակները։
- Հաշվի են առնվում ոչ միայն կազմակերպության և աշխատակիցների նպատակներն ու շահերը։
- Յուրաքանչյուր աշխատակցի արդյունավետությունը վերահսկվում է, և նրա վրա ազդելու համար ընտրվում են համապատասխան միջոցներ։
Անձնակազմի դասակարգում
Ամբողջ անձնակազմը կարելի է բաժանել երկու մեծ խմբի.
- Ոչ արդյունաբերական անձնակազմ. Սոցիալական գործունեության տարածք։
- Արտադրական և արդյունաբերական անձնակազմ. Ե՛վ արտադրություն, և՛ սպասարկում։
Անձնակազմի դասակարգում ըստ հիմնական առաջադրանքի.
- Բանվորներ. Ստեղծեք ապրանք, կատարեք ծառայություն: Ներքին աստիճանավորում՝ հիմնական (արտադրության մեջ ուղղակիորեն աշխատող) և օժանդակ (սպասարկում, վերանորոգում, փոխադրում) աշխատողներ։
- Ծառաներ. Աշխատողներ, որոնց տարրը ինտելեկտուալ աշխատանքն է։ Սրանք մենեջերներ (վերին, միջին, ցածր մակարդակի), մասնագետներ (իրավաբաններ, տնտեսագետներ, ինժեներներ, հաշվապահներ և այլն) և այլ անձնակազմ՝ գանձապահներ, տեխնիկներ, քարտուղարներ և այլն։
Ըստ որակավորման աստիճանի՝ անձնակազմը գնահատվում է որպես՝
- բարձր հմուտ;
- որակավորված;
- ցածր հմտություն:
- չորակավորված.
Սա ավարտում է զրույցը անձնակազմի և մարդկային ռեսուրսների կառավարման հասկացությունների մասին: Ինչ վերաբերում է վերջինիս, ապա այսօր առանձնացվել են չորս հիմնական. Այնուամենայնիվ, յուրաքանչյուր ընկերություն կարող է զարգացնել իր սեփական հայեցակարգը:
Խորհուրդ ենք տալիս:
Կադրերի զարգացման ենթահամակարգի հիմնական գործառույթներն են՝ կադրերի ռեզերվի հետ աշխատելը, աշխատակիցների վերապատրաստումը և խորացված ուսուցումը, բիզնես կարիերայի պլանավորում և մոնիտորինգ։
Կադրերի զարգացման ենթահամակարգի հիմնական գործառույթները արդյունավետ կազմակերպչական գործիքներն են, որոնք կարող են բարելավել հմուտ աշխատակցի որակավորումը ներքին, վարպետ, հեղինակություն, մենթոր: Հենց աշխատողների նման աճի կազմակերպման մեջ է սառը կադրային աշխատողի հմտությունը։ Նրա համար կարևոր է, երբ սուբյեկտիվ «խոստումնալից կադրերի զգացումը» լրացվում է կադրային աշխատանքի մեթոդաբանության օբյեկտիվ խոր իմացությամբ, որը խորապես մշակված և մանրամասնորեն կարգավորվում է։
Կադրերի կազմը՝ հայեցակարգ, տեսակներ, դասակարգում. անձնակազմի կառուցվածքը և կառավարումը
Պետական-վարչական գործունեության տակ նկատի է առնվում հասարակական օգտակար աշխատանքի տեսակը։ Սա, ըստ էության, պետական իշխանության ապարատում մշտապես ներգրավված անձանց մասնագիտական աշխատանքն է։ Ցանկացած կառավարման գործընթաց ենթադրում է կառավարման օբյեկտների պահանջների մի շարք, ուստի քաղաքացիական ծառայության մեջ ներգրավված յուրաքանչյուր ոք պետք է լինի բարձր որակավորում և ունենա հատուկ մարդկային որակներ: Այսպիսով, ինչ է անձնակազմը:
Կադրերի կառավարման համակարգի համալրում. Անձնակազմի կառավարման համակարգի տեղեկատվական, տեխնիկական և իրավական աջակցություն
Քանի որ յուրաքանչյուր ընկերություն ինքնուրույն է որոշում աշխատողների թիվը՝ որոշելով, թե ինչ պահանջներ ունի իրեն անհրաժեշտ կադրերը և ինչ որակավորումներ պետք է ունենա, չկա ճշգրիտ և հստակ հաշվարկ։
Կառավարման մոդելն է Հայեցակարգ, դասակարգում, իմաստ
Այսօր կարող եք գտնել կառավարման հիմնական մոդելների ձևակերպումների մի ամբողջ երկրպագու՝ յուրաքանչյուր ճաշակի համար: Նրանց միավորում է մեծությունը, կեղծ գիտությունը և բացարձակ անհասկանալիությունը։ Աչքերը մթնում են «տեսականորեն կառուցված գաղափարների հավաքածուներից» և «ուսանելի հայտարարություններից»: Տխուր է այս ամենը. սովորողների աչքին վարկաբեկվում են կառավարման հայեցակարգերը։ Փորձենք պարզել այն
Կադրերի վերադասավորումը Կադրերի վերադասավորումներ կազմակերպությունում
Կադրերի վերադասավորումները նորմալ երեւույթ են գրեթե յուրաքանչյուր ձեռնարկության կյանքում։ Աշխատանքային օրենսգիրքը նախատեսում է աշխատողներին մշտական կամ ժամանակավոր հիմունքներով այլ վայր (ձեռնարկության կազմում) տեղափոխելու հնարավորություն, այլ բաժին, այլ պաշտոնի և այլն: Այս դեպքում գործատուն պարտավոր է պահպանել օրենսգրքով սահմանված մի շարք պայմաններ. Հակառակ դեպքում նրա գործողությունները կարող են համարվել անօրինական։
