Աշխատանքի և աշխատավարձի վարչություն. գործառույթներ և առաջադրանքներ

2025 Հեղինակ: Howard Calhoun | [email protected]. Վերջին փոփոխված: 2025-01-24 13:17:59

Աշխատանքի և աշխատավարձի բաժին (OTiZ) ստեղծելու անհրաժեշտությունը չի առաջանում ոչ բոլոր ձեռնարկություններում և ոչ անմիջապես: Ինչպե՞ս որոշել նոր կառույց ստեղծելու անհրաժեշտության աստիճանը, ի՞նչ խնդիրներ պետք է լուծվեն այս բաժանմունքի կառուցման և շահագործման գործընթացում:

Կարո՞ղ եմ փոխարինել:

Հաճախ OH&S ֆունկցիոնալությունը համօգտագործվում է HR-ի և հաշվապահության միջև: Ձգտող շատ ձեռնարկատերեր լրացուցիչ կառույց ստեղծելու օգուտը չեն տեսնում: Դա բացատրվում է անձնակազմի փոքր թվով և ձեռնարկության փոքր մասշտաբով։ Բայց այս գերատեսչության ուժերի լուծած խնդիրները շատ կոնկրետ են։ Նման մասնագետների կարիքը վաղ թե ուշ կհայտնվի։ Ուստի շատ կարևոր է հենց սկզբից աշխատանքը ճիշտ կազմակերպել։

Ինչու ստեղծել բաժին

Սահմանենք ստեղծված բաժնի առաջադրանքները. Ինչպես ցանկացած կառավարման կառույցում, նրանք պետք է լուծեն 4 կառավարման խնդիր և ձևակերպվեն դրանց հիման վրա։

Վերլուծություն.

• բոնուսների և վարձատրության համակարգերի և ձևերի բարելավման ուղղության որոշում;
• ռացիոնալ համակարգերի բարելավում ձեռնարկությունում գոյություն ունեցողների վերլուծության միջոցով:

Պլանավորում՝

• պլանավորում աշխատանքի և աշխատավարձի գործընթացի բոլոր բաղադրիչները;
• որոշում է աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման շահութաբերությունը.

Կազմակերպություն՝

• կազմակերպչական միջոցառումներ աշխատանքային գործընթացների կառուցման և աշխատավարձերի համակարգման համար;
• համակարգերի և խթանների և մոտիվացիայի ձևերի ստեղծում և ներդրում;
• անձնակազմի ծախսերի կառավարում։

Վերահսկում.

• բյուջեի ծախսեր;
• համապատասխանություն օրենքներին.

Օրինակները վերցված են տարբեր ձեռնարկությունների OH&S կազմակերպման կանոնակարգից, դրանք պարունակում են ուշադրության արժանի հիմնական կետերը։ Աշխատանքի և աշխատավարձի բաժնի այս բոլոր առաջադրանքները կարելի է բաժանել երեք ոլորտների՝

1. Աշխատանքի ռացիոնալացում.
2. Աշխատանք բյուջեի հետ բոլոր փուլերում։
3. Օրենսդրական բաղադրիչ.

Յուրաքանչյուր ձեռնարկության համար ընտրվում է կոնկրետ ցուցակ և ձևակերպում՝ հաշվի առնելով առանձնահատկությունները:

Ինչ է աշխատում բաժինը

Խնդիրների արդյունավետ լուծումն անհնար է առանց խնամքով գրված ֆունկցիոնալության: Այն որոշվում է ձեր ընկերության կառուցվածքի, արտադրական և վարչական գործընթացների առանձնահատկությունների հիման վրա:

Որպես հիմք կարող եք վերցնել OTiZ-ի մոտավոր ֆունկցիոնալությունը:

Աշխատանքի ռացիոնալացում՝

• աշխատանքի արժեքի ստանդարտների մշակում և ներդրում բոլորի համարարտադրության ոլորտները և ձեռնարկությունը որպես ամբողջություն, ինչպես նաև դրանց կառուցվածքը բոլոր ստորաբաժանումների, գերատեսչությունների մակարդակներում;
• Կիրառվող նորմերի և կանոնակարգերի որակի և արդյունավետության վերլուծություն;
• նորմերի և կանոնակարգերի կատարման մոնիտորինգ.

Աշխատանքի կազմակերպում՝

• վարձատրության և աշխատանքի ռեժիմների ռացիոնալ ձևերի մշակում;
• աշխատանքային ժամանակի օգտագործման արդյունավետությունը բարելավելու համակարգի մշակում;
• վերահսկողություն կանոնավոր կարգապահության իրականացման նկատմամբ:

Աշխատավարձի կազմակերպություն՝

• ձեռնարկությունում ընդունված վարձատրության նորմերի և համակարգերի (SOT) բարելավում;
• ստեղծել խրախուսական և բոնուսային դրույթներ;
• վերահսկողություն սակագների դրույքաչափերի, հավելավճարների, գործակիցների, հավելավճարների համապատասխան կիրառման նկատմամբ;
• գնահատման համակարգի մշակում.

Աշխատանքի և հանգստի ռեժիմ և պայմաններ.

• արտադրության օրացույցի մշակում և պլանավորում;
• աշխատանքի և հանգստի օպտիմալ ժամանակակից ռեժիմների ներդրում;
• ռացիոնալ, ժամանակակից տեսակետից, աշխատանքի կազմակերպման համակարգի ներդրում.

Այս օրինակից կարող եք ընտրել ամենահարմարները, կամ դրա հիման վրա ստեղծել ձեր սեփական ցուցակը և որոշել, թե աշխատանքի և աշխատավարձի բաժինը ինչ գործառույթներ է կատարելու:

Բաժանմունք ձեռնարկության ներսում

Առաջադրանքները և ֆունկցիոնալությունը սահմանված են: Բայց դրանց իրականացման համար ավելորդ չի լինի հստակորեն դիտարկել ձեռնարկությունում աշխատանքի բաժնի և աշխատավարձի փոխգործակցության գործընթացները այլ գերատեսչությունների հետ: Որոշեք, թե ում և ում է պարտքավելի լավ «ափին», սա կօգնի խուսափել կոնֆլիկտներից, ֆունկցիոնալության խաչմերուկից և շահերի բախումից

Հաշվապահություն
Տրամադրում է	Ստանում է
փաստացի աշխատավարձի տվյալներ	FMP օգտագործման պլան
տվյալներ նյութական խրախուսման հիմնադրամի (FIF) բյուջեի ծախսման վերաբերյալ	դրույթներ բոնուսների վերաբերյալ աշխատավարձի ցուցակից և FMP
տվյալներ աշխատավարձի չափից ավելի վճարումների մասին

Ֆունկցիոնալ բաժիններ
Տրամադրել	Ստանալ
ժամանակ ծախսելու ողջամիտ նորմեր	աշխատանքային խորհուրդ
SHR նախագիծ	բոնուսային դրույթներ
աշխատանքի ռացիոնալացման գործողությունների ծրագիր	հաստատված է SR-ի կողմից

Պլանավորման և տնտեսական վարչություն
Տրամադրում է	Ստանում է
նպատակները սահմանված են ձեռնարկության համար տարվա, եռամսյակի համար՝ բաժանված ըստ ամիսների	հաստատված է SR-ի կողմից
բոլոր ճշգրտումները և պլանի փոփոխությունները	աշխատանքի արժեքի դրույքաչափերի հաշվարկ

Բաժանմունքի կառուցում

Պետք է սկսել աշխատանքը գլխավորի հետ, որոշել, թե ով է լուծելու առաջադրանքները և կատարել անհրաժեշտ ֆունկցիոնալությունը։ Ինչպես նշվեց ավելի վաղ, դրանք կարող են բաշխվել գործող ստորաբաժանումների և մասնագետների միջև՝ անձնակազմի բաժին և հաշվապահություն: Այս դեպքում աշխատանքի նկարագրությունները կլինենընդլայնված է լրացուցիչ ֆունկցիոնալությամբ, և դիրքերի համակցությունը ձևակերպված է պատշաճ կերպով:

Երկրորդ տարբերակն է ներգրավել մասնագիտացված ընկերություն աութսորսինգի հիմունքներով:

Եթե ձեռնարկության մասշտաբները զգալի են, և կան մեծ արտադրական միավորներ, ապա խնդիրը լուծելու լավագույն միջոցը սեփական բաժին ստեղծելն է։ Սա փաստաթղթավորված է առանձին փաստաթղթում` Աշխատանքի և աշխատավարձի վարչության կանոնակարգ:

Այս դեպքում անհրաժեշտ է որոշել աշխատողների թիվը և կառուցվածքը։ Ելնելով աշխատողների թվից և ընկերության առանձնահատկություններից՝ հաշվարկեք աշխատանքի բաժնի համար պահանջվող անձնակազմը և աշխատողների աշխատավարձը: Բաժնի պետը նշանակվում է հրամանով և ենթակա է ընկերության թոփ-մենեջերներից մեկին։

Աշխատանքի և աշխատավարձի բաժինը կարող է ներառել կառուցվածքային ստորաբաժանումներ, եթե դրանց կարիքը թելադրված է առաջարկվող աշխատանքի ծավալով: Օրինակ՝

• աշխատանքային կազմակերպության խումբ;
• նորմալացման խումբ;
• պլանավորման խումբ;
• նախագծերի կառավարման թիմ։

Ֆունկցիոնալ բաշխումը բաժինների միջև իրականացվում է բաժնի պետի կողմից:

Ինչպես ընտրել աշխատակիցներ

ԲՀ&S պաշտոնների թեկնածուներին ներկայացվող պահանջները գործում են:

Մենեջերի պաշտոնում նախապատվությունը տրվում է պրոֆիլային մասնագիտական կրթություն-տնտեսագիտությանը։ Պահանջվում է ամբողջական բարձրագույն կրթություն (մագիստրոս, մասնագետ), խորացված վերապատրաստման ծրագրեր և լրացուցիչ մասնագիտական կրթություն:վերապատրաստում ռացիոնալացման և վարձատրության ուղղությամբ. Փորձը խոշոր ձեռնարկությունում (200 հոգուց, որպես կանոն) նույնպես պարտադիր է։

Գիտելիքը և գործնական կիրառման փորձը պահանջվում են հետևյալ ոլորտներում՝ օրենսդրական, իրավական և կարգավորող ակտեր; Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսդրություն. աշխատանքի տնտեսագիտություն; մասնագիտությունների որակավորման բնութագրերը; աշխատանքի կազմակերպման մեթոդներ; աշխատավարձի և աշխատանքի պլանների մշակման կարգը. հաշվարկային համակարգեր; լավագույն փորձը անձնակազմի կազմակերպման, մոտիվացիայի և կառավարման ոլորտում:

Նույն ձևով ընտրվում են բաժնի մյուս աշխատակիցները։

Բաժանմունքի կատարում

Որպեսզի ստեղծված կառույցը չդառնա անպետք բալաստ, պարզապես ընկերությունում փաստաթղթերի հոսքի շղթայի լրացուցիչ օղակ, անհրաժեշտ է որոշել աշխատանքի կազմակերպման և աշխատավարձի բաժնի կատարողականի չափանիշները: Անհրաժեշտ է մշակել և հաստատել նման չափորոշիչներ՝ հիմնվելով ձեռնարկության ռազմավարական ծրագրերի վրա։ Արդյունավետության ցուցանիշների տարբերակներից մեկը (դուք պետք է թվայնացնեք՝ հաշվի առնելով ձեր պլանները)՝

1. Հմուտ աշխատուժի մասնաբաժնի ավելացում՝ ընդհանուր աշխատուժի օպտիմալացման միջոցով:
2. Աշխատավարձի մրցակցային մակարդակներ (գնահատված աշխատակիցների շրջանառության դրույքաչափերով):
3. Աշխատակիցների միջին թվի շեղում նախատեսվածից։
4. POT-ի շեղում բյուջեից։
5. FMP շեղում բյուջեից։
6. Աշխատանքի արտադրողականություն.

PS

Մինչ օրս Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությունը չունի կարգավորողփաստաթղթեր՝ հստակ սահմանելով, թե ինչպիսին պետք է լինի աշխատանքի և աշխատավարձի բաժինը: Սա նշանակում է, որ հնարավոր է ստեղծել այնպիսի կառուցվածք, որը լավագույնս համապատասխանում է ձեր ընկերության առանձնահատկություններին: