2024 Հեղինակ: Howard Calhoun | [email protected]. Վերջին փոփոխված: 2023-12-17 10:30
Աշխատանքի և աշխատավարձի բաժին (OTiZ) ստեղծելու անհրաժեշտությունը չի առաջանում ոչ բոլոր ձեռնարկություններում և ոչ անմիջապես: Ինչպե՞ս որոշել նոր կառույց ստեղծելու անհրաժեշտության աստիճանը, ի՞նչ խնդիրներ պետք է լուծվեն այս բաժանմունքի կառուցման և շահագործման գործընթացում:
Կարո՞ղ եմ փոխարինել:
Հաճախ OH&S ֆունկցիոնալությունը համօգտագործվում է HR-ի և հաշվապահության միջև: Ձգտող շատ ձեռնարկատերեր լրացուցիչ կառույց ստեղծելու օգուտը չեն տեսնում: Դա բացատրվում է անձնակազմի փոքր թվով և ձեռնարկության փոքր մասշտաբով։ Բայց այս գերատեսչության ուժերի լուծած խնդիրները շատ կոնկրետ են։ Նման մասնագետների կարիքը վաղ թե ուշ կհայտնվի։ Ուստի շատ կարևոր է հենց սկզբից աշխատանքը ճիշտ կազմակերպել։
Ինչու ստեղծել բաժին
Սահմանենք ստեղծված բաժնի առաջադրանքները. Ինչպես ցանկացած կառավարման կառույցում, նրանք պետք է լուծեն 4 կառավարման խնդիր և ձևակերպվեն դրանց հիման վրա։
Վերլուծություն.
- բոնուսների և վարձատրության համակարգերի և ձևերի բարելավման ուղղության որոշում;
- ռացիոնալ համակարգերի բարելավում ձեռնարկությունում գոյություն ունեցողների վերլուծության միջոցով:
Պլանավորում՝
- պլանավորում աշխատանքի և աշխատավարձի գործընթացի բոլոր բաղադրիչները;
- որոշում է աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման շահութաբերությունը.
Կազմակերպություն՝
- կազմակերպչական միջոցառումներ աշխատանքային գործընթացների կառուցման և աշխատավարձերի համակարգման համար;
- համակարգերի և խթանների և մոտիվացիայի ձևերի ստեղծում և ներդրում;
- անձնակազմի ծախսերի կառավարում։
Վերահսկում.
- բյուջեի ծախսեր;
- համապատասխանություն օրենքներին.
Օրինակները վերցված են տարբեր ձեռնարկությունների OH&S կազմակերպման կանոնակարգից, դրանք պարունակում են ուշադրության արժանի հիմնական կետերը։ Աշխատանքի և աշխատավարձի բաժնի այս բոլոր առաջադրանքները կարելի է բաժանել երեք ոլորտների՝
- Աշխատանքի ռացիոնալացում.
- Աշխատանք բյուջեի հետ բոլոր փուլերում։
- Օրենսդրական բաղադրիչ.
Յուրաքանչյուր ձեռնարկության համար ընտրվում է կոնկրետ ցուցակ և ձևակերպում՝ հաշվի առնելով առանձնահատկությունները:
Ինչ է աշխատում բաժինը
Խնդիրների արդյունավետ լուծումն անհնար է առանց խնամքով գրված ֆունկցիոնալության: Այն որոշվում է ձեր ընկերության կառուցվածքի, արտադրական և վարչական գործընթացների առանձնահատկությունների հիման վրա:
Որպես հիմք կարող եք վերցնել OTiZ-ի մոտավոր ֆունկցիոնալությունը:
Աշխատանքի ռացիոնալացում՝
- աշխատանքի արժեքի ստանդարտների մշակում և ներդրում բոլորի համարարտադրության ոլորտները և ձեռնարկությունը որպես ամբողջություն, ինչպես նաև դրանց կառուցվածքը բոլոր ստորաբաժանումների, գերատեսչությունների մակարդակներում;
- Կիրառվող նորմերի և կանոնակարգերի որակի և արդյունավետության վերլուծություն;
- նորմերի և կանոնակարգերի կատարման մոնիտորինգ.
Աշխատանքի կազմակերպում՝
- վարձատրության և աշխատանքի ռեժիմների ռացիոնալ ձևերի մշակում;
- աշխատանքային ժամանակի օգտագործման արդյունավետությունը բարելավելու համակարգի մշակում;
- վերահսկողություն կանոնավոր կարգապահության իրականացման նկատմամբ:
Աշխատավարձի կազմակերպություն՝
- ձեռնարկությունում ընդունված վարձատրության նորմերի և համակարգերի (SOT) բարելավում;
- ստեղծել խրախուսական և բոնուսային դրույթներ;
- վերահսկողություն սակագների դրույքաչափերի, հավելավճարների, գործակիցների, հավելավճարների համապատասխան կիրառման նկատմամբ;
- գնահատման համակարգի մշակում.
Աշխատանքի և հանգստի ռեժիմ և պայմաններ.
- արտադրության օրացույցի մշակում և պլանավորում;
- աշխատանքի և հանգստի օպտիմալ ժամանակակից ռեժիմների ներդրում;
- ռացիոնալ, ժամանակակից տեսակետից, աշխատանքի կազմակերպման համակարգի ներդրում.
Այս օրինակից կարող եք ընտրել ամենահարմարները, կամ դրա հիման վրա ստեղծել ձեր սեփական ցուցակը և որոշել, թե աշխատանքի և աշխատավարձի բաժինը ինչ գործառույթներ է կատարելու:
Բաժանմունք ձեռնարկության ներսում
Առաջադրանքները և ֆունկցիոնալությունը սահմանված են: Բայց դրանց իրականացման համար ավելորդ չի լինի հստակորեն դիտարկել ձեռնարկությունում աշխատանքի բաժնի և աշխատավարձի փոխգործակցության գործընթացները այլ գերատեսչությունների հետ: Որոշեք, թե ում և ում է պարտքավելի լավ «ափին», սա կօգնի խուսափել կոնֆլիկտներից, ֆունկցիոնալության խաչմերուկից և շահերի բախումից
| Հաշվապահություն | |
| Տրամադրում է | Ստանում է |
| փաստացի աշխատավարձի տվյալներ | FMP օգտագործման պլան |
| տվյալներ նյութական խրախուսման հիմնադրամի (FIF) բյուջեի ծախսման վերաբերյալ | դրույթներ բոնուսների վերաբերյալ աշխատավարձի ցուցակից և FMP |
| տվյալներ աշխատավարձի չափից ավելի վճարումների մասին | |
| Ֆունկցիոնալ բաժիններ | |
| Տրամադրել | Ստանալ |
| ժամանակ ծախսելու ողջամիտ նորմեր | աշխատանքային խորհուրդ |
| SHR նախագիծ | բոնուսային դրույթներ |
| աշխատանքի ռացիոնալացման գործողությունների ծրագիր | հաստատված է SR-ի կողմից |
| Պլանավորման և տնտեսական վարչություն | |
| Տրամադրում է | Ստանում է |
| նպատակները սահմանված են ձեռնարկության համար տարվա, եռամսյակի համար՝ բաժանված ըստ ամիսների | հաստատված է SR-ի կողմից |
| բոլոր ճշգրտումները և պլանի փոփոխությունները | աշխատանքի արժեքի դրույքաչափերի հաշվարկ |
Բաժանմունքի կառուցում
Պետք է սկսել աշխատանքը գլխավորի հետ, որոշել, թե ով է լուծելու առաջադրանքները և կատարել անհրաժեշտ ֆունկցիոնալությունը։ Ինչպես նշվեց ավելի վաղ, դրանք կարող են բաշխվել գործող ստորաբաժանումների և մասնագետների միջև՝ անձնակազմի բաժին և հաշվապահություն: Այս դեպքում աշխատանքի նկարագրությունները կլինենընդլայնված է լրացուցիչ ֆունկցիոնալությամբ, և դիրքերի համակցությունը ձևակերպված է պատշաճ կերպով:
Երկրորդ տարբերակն է ներգրավել մասնագիտացված ընկերություն աութսորսինգի հիմունքներով:
Եթե ձեռնարկության մասշտաբները զգալի են, և կան մեծ արտադրական միավորներ, ապա խնդիրը լուծելու լավագույն միջոցը սեփական բաժին ստեղծելն է։ Սա փաստաթղթավորված է առանձին փաստաթղթում` Աշխատանքի և աշխատավարձի վարչության կանոնակարգ:
Այս դեպքում անհրաժեշտ է որոշել աշխատողների թիվը և կառուցվածքը։ Ելնելով աշխատողների թվից և ընկերության առանձնահատկություններից՝ հաշվարկեք աշխատանքի բաժնի համար պահանջվող անձնակազմը և աշխատողների աշխատավարձը: Բաժնի պետը նշանակվում է հրամանով և ենթակա է ընկերության թոփ-մենեջերներից մեկին։
Աշխատանքի և աշխատավարձի բաժինը կարող է ներառել կառուցվածքային ստորաբաժանումներ, եթե դրանց կարիքը թելադրված է առաջարկվող աշխատանքի ծավալով: Օրինակ՝
- աշխատանքային կազմակերպության խումբ;
- նորմալացման խումբ;
- պլանավորման խումբ;
- նախագծերի կառավարման թիմ։
Ֆունկցիոնալ բաշխումը բաժինների միջև իրականացվում է բաժնի պետի կողմից:
Ինչպես ընտրել աշխատակիցներ
ԲՀ&S պաշտոնների թեկնածուներին ներկայացվող պահանջները գործում են:
Մենեջերի պաշտոնում նախապատվությունը տրվում է պրոֆիլային մասնագիտական կրթություն-տնտեսագիտությանը։ Պահանջվում է ամբողջական բարձրագույն կրթություն (մագիստրոս, մասնագետ), խորացված վերապատրաստման ծրագրեր և լրացուցիչ մասնագիտական կրթություն:վերապատրաստում ռացիոնալացման և վարձատրության ուղղությամբ. Փորձը խոշոր ձեռնարկությունում (200 հոգուց, որպես կանոն) նույնպես պարտադիր է։
Գիտելիքը և գործնական կիրառման փորձը պահանջվում են հետևյալ ոլորտներում՝ օրենսդրական, իրավական և կարգավորող ակտեր; Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսդրություն. աշխատանքի տնտեսագիտություն; մասնագիտությունների որակավորման բնութագրերը; աշխատանքի կազմակերպման մեթոդներ; աշխատավարձի և աշխատանքի պլանների մշակման կարգը. հաշվարկային համակարգեր; լավագույն փորձը անձնակազմի կազմակերպման, մոտիվացիայի և կառավարման ոլորտում:
Նույն ձևով ընտրվում են բաժնի մյուս աշխատակիցները։
Բաժանմունքի կատարում
Որպեսզի ստեղծված կառույցը չդառնա անպետք բալաստ, պարզապես ընկերությունում փաստաթղթերի հոսքի շղթայի լրացուցիչ օղակ, անհրաժեշտ է որոշել աշխատանքի կազմակերպման և աշխատավարձի բաժնի կատարողականի չափանիշները: Անհրաժեշտ է մշակել և հաստատել նման չափորոշիչներ՝ հիմնվելով ձեռնարկության ռազմավարական ծրագրերի վրա։ Արդյունավետության ցուցանիշների տարբերակներից մեկը (դուք պետք է թվայնացնեք՝ հաշվի առնելով ձեր պլանները)՝
- Հմուտ աշխատուժի մասնաբաժնի ավելացում՝ ընդհանուր աշխատուժի օպտիմալացման միջոցով:
- Աշխատավարձի մրցակցային մակարդակներ (գնահատված աշխատակիցների շրջանառության դրույքաչափերով):
- Աշխատակիցների միջին թվի շեղում նախատեսվածից։
- POT-ի շեղում բյուջեից։
- FMP շեղում բյուջեից։
- Աշխատանքի արտադրողականություն.
PS
Մինչ օրս Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությունը չունի կարգավորողփաստաթղթեր՝ հստակ սահմանելով, թե ինչպիսին պետք է լինի աշխատանքի և աշխատավարձի բաժինը: Սա նշանակում է, որ հնարավոր է ստեղծել այնպիսի կառուցվածք, որը լավագույնս համապատասխանում է ձեր ընկերության առանձնահատկություններին:
Խորհուրդ ենք տալիս:
Աշխատավարձի ֆոնդ. կառուցվածք, աշխատավարձի պլանավորում
Սույն հոդվածի շրջանակներում կդիտարկվի աշխատավարձի ֆոնդի հայեցակարգը, նրա հիմնական գործառույթները ընկերությունում։ Մանրամասն լուսաբանվում են աշխատավարձերի կառուցվածքի ձևավորման հարցերը։ Ուսումնասիրված են ժամանակակից ընկերություններում աշխատավարձի հիմնական բաղադրիչները
Հասարակայնության հետ կապերի մասնագետ - գործառույթներ և առաջադրանքներ
Հասարակայնության հետ կապերի մասնագետը մասնագիտություն է, որը շուկայական հարաբերությունների զարգացմանը զուգահեռ մեզ հասավ Արևմուտքից։ Բայց այսօր շատ բուհեր իրենց շրջանավարտներին տալիս են հասարակայնության հետ կապերի մասնագետի դիպլոմներ։ Այսպիսով, որո՞նք են նրանց պարտականությունները:
Աշխատավարձի հաշվապահի պարտականությունները. Աշխատավարձի հաշվապահ. պարտականություններն ու իրավունքները մի հայացքով
Տնտեսական ոլորտում առկա են բազմաթիվ թափուր աշխատատեղեր. Ճիշտ է, այսօր ամենահայտնին «աշխատավարձի հաշվապահն» է։ Դա պայմանավորված է նրանով, որ յուրաքանչյուր ընկերությունում, կազմակերպությունում կամ ընկերությունում նրանք աշխատավարձ են տալիս: Ըստ այդմ՝ այս ոլորտում պրոֆեսիոնալը միշտ պահանջված կլինի։
Աշխատավարձի ֆոնդ. հաշվարկման բանաձև: Աշխատավարձի ֆոնդ. հաշվեկշիռը հաշվարկելու բանաձև, օրինակ
Այս հոդվածի շրջանակներում մենք կքննարկենք աշխատավարձի ֆոնդի հաշվարկման հիմունքները, որոնք ներառում են մի շարք վճարումներ՝ հօգուտ ընկերության աշխատակիցների։
DOM scalping. հայեցակարգ, սահմանում, գործառույթներ, հարթակներ, աշխատանքի հիմնական սկզբունք և առաջադրանքներ
DOM scalping-ը ֆինանսական շուկաներում բավականին տարածված առևտրային մեթոդ է և թույլ է տալիս սպեկուլյանտներին հետևողականորեն փոքր քանակությամբ միավորներ վաստակել: Նման առևտրային մեթոդը, օգտագործելով մասնագիտացված գործիքներ, որպես կեղծ ազդանշանների զտիչներ, գրեթե միշտ վաճառողին բերում է կայուն շահույթ:
