2024 Հեղինակ: Howard Calhoun | [email protected]. Վերջին փոփոխված: 2023-12-17 10:30
Յուրաքանչյուր ղեկավարի, բիզնեսի սեփականատիրոջ համար կարևոր է ունենալ օբյեկտիվ պատկերացում իր անձնակազմի պրոֆեսիոնալիզմի մասին: Եկեք պարզենք, թե ինչպես ստանալ առավել ամբողջական և ճշմարտացի պատկերը:
Միջոցառման նպատակները
Մասնագիտական և անձնական որակների մոտիվացված գնահատումը, որի օրինակը կքննարկվի ավելի ուշ այս հոդվածում, անհրաժեշտ է յուրաքանչյուր աշխատակցի ներդրումը ընդհանուր կատարողականում գնահատելու և «թույլ օղակը» շտկելու համար։ աշխատողի իրավասությունը.
Եթե ղեկավարությունը հստակ պատկերացնում է թիմի յուրաքանչյուր անդամի պատրաստվածության մակարդակը, ապա այն կարող է գրագետ ձևավորել կադրերի ռեզերվ ղեկավար պաշտոնների համար, առաջարկել առանձին աշխատակիցների հորիզոնական աճ, զարգացում կամ բացառել կողմնակի անձանց:
Մասնագիտական և անձնական որակների մոտիվացված գնահատումը կարևոր գործիք է աշխատակիցների կառավարման համար: Նրա օգնությամբ դուք կարող եք ստեղծել անհրաժեշտ միկրոմիջավայր,շտկել թիմի անդամների վարքագիծը և այն համապատասխանեցնել կորպորատիվ չափանիշներին:
Հատուկ գնահատում
Հենց «մասնագիտական, անձնական որակների մոտիվացված գնահատում» արտահայտությունը, որի օրինակը դժվար է պատկերացնել մեկ ունիվերսալ փաստաթղթի տեսքով, հուշում է, որ անհրաժեշտ է օգտագործել վերլուծության մի քանի մեթոդներ: Օրինակ, ըստ «360 աստիճան» գնահատման արդյունքների, մենք ստանում ենք, որ աշխատակիցներն իրենց գործընկերոջը համարում են ոչ շփվող և փակ, իսկ նա իրեն համարում է շփվող և փոխգործակցությանն ուղղված, կարելի է ենթադրել, որ՝
- գնահատվածը կողմնակի մարդ է և խեղաթյուրում է իր մասին տեղեկատվությունը;
- նրան անհարմար է զգում այս թիմում (մասնագիտական շահերի, արժեքների անհամապատասխանություն):
Հետևաբար, որքան շատ գնահատման մեթոդներ օգտագործվեն, այնքան արդյունքը կլինի օբյեկտիվ։
Գնահատման մեթոդներ
1. Կենսագրական. աշխատողի մասին տեղեկությունների հավաքածու է՝ ըստ աշխատանքային գրքի, կրթական փաստաթղթերի:
2. Հարցազրույց. կարող է անցկացվել ինչպես ընդունվող, այնպես էլ ներկայիս աշխատողների հետ: Այս մեթոդը թույլ է տալիս բացահայտել աշխատողի վերաբերմունքը ցանկացած իրավիճակի նկատմամբ, հասկանալ նրա ներկայիս մոտիվացիան, ընդհանուր տրամադրությունը և որոշել նրան հուզող հարցերի շրջանակը։
3. Թեստ. մասնագիտական հմտությունները, անհատականության գծերը, արժեքները որոշելու բավականին ճշգրիտ միջոց:
4. Հարցում. աշխատակցին առաջարկվում էլրացրեք հարցաշար կոնկրետ թեմայի վերաբերյալ. Այս մեթոդի առանձնահատկությունն այն է, որ այն կարող է պարունակել նկարագրական հարցեր և ներառել պատասխանների հստակ սահմանված տարբերակների ընտրություն: Ավելին, աշխատակիցների հարցաթերթերը կարող են վերլուծվել ըստ սահմանված չափանիշների և համեմատվել միմյանց հետ:
5. Նկարագրական մեթոդ. գնահատողի առջեւ խնդիր է դրված բացահայտել եւ բացահայտել աշխատողի ուժեղ եւ թույլ կողմերը: Որպես կանոն, նման գնահատումն իրականացնում է ղեկավարը։
6. Դիտարկում. Այն սովորաբար օգտագործվում է անմիջական ղեկավարի կողմից ինչպես ակամա, այնպես էլ նպատակաուղղված, ինչպես ոչ պաշտոնական, այնպես էլ աշխատանքային միջավայրում: Ավելին, այս մեթոդը կսինթեզվի նկարագրականով:
7. «360 աստիճան»՝ ներառում է աշխատողի գնահատումն այն անձանց կողմից, ում հետ նա շփվում է։ Պարտադիր արձագանքը տրվում է մենեջերի, գործընկերների կողմից: Միջին մենեջերին կարող են գնահատել ենթակաները։ Որպես կանոն, այս մեթոդը զուգակցվում է չափանիշների գնահատման հետ։
8. Վարկանիշ. Այս մեթոդը շատ հեշտ է կատարել և մշակել: Յուրաքանչյուր աշխատակից լրացնում է գնահատման թերթիկ, որտեղ նրանք գնահատում են գործընկերոջ որոշակի որակի արտահայտման աստիճանը:
9. Համեմատություն զույգերով. դրա համար վերցվում են նույն պաշտոնի աշխատակիցները և համեմատվում միմյանց հետ: Այնուհետև կատարվում է գնահատում և պարզվում, թե ով քանի անգամ է լավագույնը։ Չափանիշները պետք է հստակ սահմանվեն։
10. Համեմատություն մոդելի հետ. կարող է իրականացվել աշխատանքի հիման վրա կազմված առաջադրանքների հատուկ ցանկի համաձայնհրահանգներ. Յուրաքանչյուր որակի տրվում է որոշակի վարկանիշ: Որպես կանոն, օգտագործվում է 5 բալանոց սանդղակ, որտեղ՝ 5-բարձր արտահայտված, 1-ցած արտահայտված։
11. Միջադեպի մեթոդ. հիմնված է աշխատակիցների չարագործությունների և ձեռքբերումների համեմատության վրա: Ավելի արդյունավետ արդյունքի համար այն պետք է օգտագործվի վարկանիշի հետ միասին:
12. Կատարման որակի վերլուծություն. Այս մեթոդը ընդհանուր բան ունի 11-րդ մեթոդի հետ, միայն այստեղ գնահատման օբյեկտը կլինի ոչ թե վարքագիծը, այլ գործունեության արդյունքը։
13. Փորձագիտական գնահատումներ. ենթադրում է անկախ գնահատողների խմբի ձևավորում, որոնք բնութագրում են իդեալական և իրական աշխատողին:
Վերոնշյալ մեթոդները թույլ են տալիս ստանալ մասնագիտական, անձնական որակների մոտիվացված գնահատական: Օրինակներն ըստ դիրքի կքննարկվեն ստորև։
Ինչպես ստանալ օբյեկտիվ պատկեր
Գոյություն ունեն գնահատման բազմաթիվ մեթոդներ, որոնք թույլ են տալիս հասկանալ, թե որն է աշխատողի մասնագիտական մակարդակը, որն է նրա անհատականության առանձնահատկությունը: Վերլուծության բոլոր մեթոդները լրացնում են միմյանց: Միայն դրանց ամբողջականությունը թույլ է տալիս ստանալ աշխատողի մասնագիտական և անձնական որակների մոտիվացված գնահատական: Իհարկե, դրանք բոլորն օգտագործելն անհնար է, սակայն օբյեկտիվ պատկեր ստանալու համար ցանկալի է օգտագործել առնվազն երեքը։
Մենեջեր. մասնագիտական, անձնական որակների մոտիվացված գնահատում
Առաջին օրինակը, որը պետք է դիտարկել, պահանջում է հատկապես զգույշ մոտեցում:
Ընկերության գործադիր տնօրենի/նախագահի աշխատանքի առանձնահատկությունն այն է. Նրա նպատակների և խնդիրների հաջողությունը մեծապես կախված է նրանից, թե որքան լավ է նա ղեկավարում մարդկանց:
Առաջնորդը պետք է լինի թիմում առաջատար, կարողանա բոլորին տանել դեպի ընդհանուր նպատակ, մինչդեռ չպետք է մոռանալ, որ նա է լիովին պատասխանատու արդյունքի համար։
Կազմակերպության կառավարման որակը կախված է նրանից, թե նրա ղեկավարը որքան լավ է վերլուծում տեղեկատվությունը, տալիս հրամաններ և տրամադրում հետադարձ կապ:
Առաջնորդը պետք է ունենա նաև որոշակի քանակությամբ կրեատիվություն, որն անհրաժեշտ է ոչ ստանդարտ լուծումներ գտնելու համար, բայց միևնույն ժամանակ լինի կազմակերպված, հետևողական և գործնական։
Առաջնորդին գնահատելու համար կարող եք օգտագործել վարկանիշային մեթոդը, որը ներկայացնում է գնահատման ենթակա բևեռային որակները, օրինակ՝
| Ստեղծագործություն | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Ստանդարտ մտածողության միտում |
| Հստակ նպատակներ է դնում | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Առաջադրանքները սխալ են |
| Բաց ենթակաների հետ շփման համար | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Կապ չեմ հաստատում |
| Նա լավ է ղեկավարում թիմը | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Վատ ադմինիստրատոր |
Գնահատման այս մեթոդը սովորաբար ներառվում է հարցերից բաղկացած հարցաշարումբաց և փակ տեսակներ, որոնք առաջարկում են նկարագրել անհատականության ուժեղ կողմերը և նրանց վրա, որոնց վրա պետք է աշխատել:
Նաև օբյեկտիվ պատկեր ստանալու համար կարելի է օգտագործել մենեջերի կողմից լրացված ինքնագնահատման թերթիկը։
Լրիվ հասկանալու համար ընկերության հիմնադիրները պետք է վերլուծեն գործադիր տնօրենի ձեռք բերած ֆինանսական արդյունքները։
Միջին մենեջեր
Մասնագիտական, անձնական որակների մոտիվացված գնահատումը օրինակ է կամ այն օրինակներից մեկը, որ կազմակերպությունը լրջորեն է վերաբերվում անձնակազմի կառավարմանը: Երկրորդ կարևորագույն անձինք, որոնց գործունեությունը ազդում է ընկերության արդյունքի վրա, բաժինների ղեկավարներն են: Հենց նրանք են հեռարձակում կազմակերպության նպատակներն ու առաքելությունը աշխատակիցներին։
360 աստիճանի մեթոդը կարող է օգտագործվել դրանք գնահատելու համար։
Կատարողներ
Այս կատեգորիան կարող է ներառել վաճառքի մենեջերներ, քարտուղարներ, օպերատորներ և այլք:
Այստեղ կարող եք կիրառել նաև աշխատողի ինքնավերլուծության և գնահատման մեթոդը այն անձանց կողմից, ում հետ նա շփվում է (մենեջեր, գործընկերներ):
Մունիցիպալիտետի աշխատողի մասնագիտական, անձնական որակների մոտիվացված գնահատականը կարող է պարունակել այս պաշտոնյայի «շրջաբերական» գնահատականը այնպիսի պարամետրերի առումով, ինչպիսիք են ընկերասիրությունը, աշխատասիրությունը, պատասխանատվությունը, մանրուքների նկատմամբ ուշադրությունը:
Եզրակացություններ
Հավաստագրման կարգըաշխատակիցները կարող են համալրվել մասնագիտական և անձնական որակների մոտիվացված գնահատմամբ: Հոդվածում ներկայացված զեկույցի նմուշը կարող է հարմարեցվել ցանկացած ձեռնարկության համար: Ստացված արդյունքների հիման վրա որոշումներ են կայացվում աշխատողին աշխատանքից հեռացնելու, առաջխաղացման կամ խորացված վերապատրաստման դասընթացների ուղարկելու մասին։
Խորհուրդ ենք տալիս:
Ներդրումային նախագծերի գնահատում. Ներդրումային ծրագրի ռիսկի գնահատում. Ներդրումային նախագծերի գնահատման չափանիշներ
Ներդրողը, նախքան բիզնեսի զարգացման մեջ ներդրումներ կատարելը որոշելը, որպես կանոն, նախ ուսումնասիրում է նախագիծը հեռանկարների համար: Ի՞նչ չափանիշների հիման վրա:
Մասնագիտական բառերը մասնագիտական հանրության սրտի բանալին են
Որևէ ոլորտում իսկական մասնագետ համարվելու համար բավարար չէ տեսականորեն վարժ տիրապետելը և որոշակի հարցերի վերաբերյալ որոշակի գիտելիքներ ունենալը։ Մեկ տեսակի գործունեությամբ, մեկ մասնագիտությամբ միավորված մարդկանց շրջապատում շատ հեշտ է նկատել սկսնակ կամ նույնիսկ «կանաչ» մասնագետին։ Նման համայնքի գլխավոր բանալին մասնագիտական խոսքերն են: Տարօրինակ է, բայց հենց սկսնակների համար լեզվի իմացությունն է որոշում պրոֆեսիոնալիզմի մակարդակը և հարուստ փորձը:
Մասնագիտական կոնֆլիկտների օրինակներ և դրանց լուծում. Մասնագիտական կոնֆլիկտների տեսակները
Հասարակական գիտությունը սովորեցնում է, որ ցանկացած սոցիալական հարաբերություն ներառում է կոնֆլիկտ: Աշխարհն այսպես է աշխատում՝ ռուսի համար լավը գերմանացու համար մահն է։ Ակնկալիքների, նպատակների և շահերի անհամապատասխանության հիման վրա առաջանում են տարաձայնություններ և կոնֆլիկտներ։ Ինչպե՞ս դուրս գալ նման իրավիճակներից նվազագույն կորուստներով։ Արդյո՞ք հակամարտությունը միշտ վատ է:
Ինչպե՞ս է գնահատվում բնակարանի արժեքը: Գույքի գնահատում. Անշարժ գույքի կադաստրային գնահատում
Մարդու կյանքում շատ հաճախ են լինում հանգամանքներ, որոնք ստիպում են գործարքներ կատարել սեփական բնակարանի հետ։ Օրինակ, երբ նա տեղափոխվում է մեկ այլ քաղաք կամ մտադիր է վարկ վերցնել
Մասնագիտական գործունեություն. ի՞նչ է դա: Մասնագիտական գործունեություն՝ ոլորտներ, նպատակներ, տեսակներ, առանձնահատկություններ
Ի՞նչ է մասնագիտական գործունեությունը: Հոդվածում փորձ է արվում ըմբռնել այս հայեցակարգի բովանդակությունը, հասկանալ, թե որոնք են մասնագիտական գործունեության առանձնահատկություններն ու էթիկան:
