Անձնակազմի ներգրավվածություն. պարտավորությունների մակարդակներ

2024 Հեղինակ: Howard Calhoun | [email protected]. Վերջին փոփոխված: 2023-12-17 10:30

Կազմակերպության անձնակազմի ներգրավվածությունը վերջին տարիներին դարձել է ձեռնարկության հաջողության գնալով նշանակալի ցուցանիշ: Աշխատակիցների ներգրավվածության տեսության առարկան ընկերության համար ուղիների որոնումն է՝ հասնելու իր ռազմավարական նպատակներին և միևնույն ժամանակ ստեղծել հատուկ մթնոլորտ իր աշխատակիցների համար, որտեղ նրանք բոլորը (և սովորական աշխատակիցները, և ղեկավարները, և ղեկավարը) շահագրգռված կլինի առավելագույն եկամտաբերությամբ:

Ինչ է ներգրավվածության տեսությունը

Իրականում բավականին դժվար է որևէ ստույգ սահմանում տալ կամ հստակ ձևակերպել այս տեսության պոստուլատները, քանի որ այն հիմնված է տարրական ողջախոհության վրա: Դժվարությունը կապված է նաև այն բանի հետ, որ կառավարման գործունեությունը կազմակերպելու համար երկար ժամանակ օգտագործվում էին հաճախ ոչ ճիշտ, անարդյունավետ մեթոդներ և տեսություններ։ Այսօր պրակտիկայի և տեսությունների զարգացումըներգրավվածությունը վերջապես ուղղված է դեպի իրականություն և ողջախոհություն:

Տեսության համառոտ նկարագրությունը հետևյալն է. աշխատատեղերը ոչ միայն այն պատճառով, որ նրանք պարտավոր են, այլ նաև սեփական ցանկության պատճառով: Աշխատակիցների հավատարմությունը և ներգրավվածությունը (OL) նշանակում է, որ աշխատակիցները հետաքրքրված են աշխատանքային գործընթացով, իրենց նվիրվածությամբ, նախաձեռնությամբ և պատասխանատվությամբ:

Յուրաքանչյուր ղեկավարի համար չափազանց օգտակար են այն աշխատակիցները, ովքեր իրենց պարտականություններին վերաբերվում են այնպես, ինչպես ձեռնարկատերն է վերաբերվում իր բիզնեսին կամ ինչպես յուրաքանչյուր մարդ վերաբերվում է անձնական հարցերին: Այլ կերպ ասած, աշխատակիցների ներգրավվածությունը բնութագրում է, թե որքանով են աշխատակիցներն անձամբ հետաքրքրված այն գործունեությամբ, որն ամբողջությամբ գրավում է նրանց ուշադրությունը, և արդյոք նրանք պատրաստ են ամեն ջանք գործադրել այն իրականացնելու համար:

Ինչու է մեզ անհրաժեշտ ներգրավվածության տեսություն

Կատարյալ, արդյունավետ աշխատողները գրեթե ցանկացած գործատուի ցանկությունն են, բայց քչերը գիտեն, թե ինչպես կարելի է դրան հասնել: Աշխատակիցների ներգրավվածությունը և այն բարելավելու մեթոդները նկարագրող տեսությունը անհրաժեշտ է որպես դարերի ընթացքում արմատացած անարդյունավետ կառավարման պրակտիկաները վերացնելու գործիք:

Վիճակագրությունը ցույց է տալիս, որ շատ փոքր թվով աշխատակիցներ լիովին ներգրավված են աշխատանքային գործընթացում: Մառախլապատ Ալբիոնում աշխատողների ներգրավվածության ուսումնասիրությունը ցույց է տալիս, որ միջինումՇատ ընկերությունների աշխատակիցների միայն տասներկու տոկոսն է իսկապես հետաքրքրված իրենց գործունեությամբ: Ինչ վերաբերում է եվրոպական ձեռնարկություններին, ապա տոկոսն ավելի ցածր է։

Բացի ներգրավվածության հայեցակարգը սահմանելուց, տեսությունը թույլ է տալիս բացահայտել այս ցուցանիշը բարձրացնելու միջոցներն ու ընթացքը: Ժամանակակից շատ առաջնորդների կարծիքով, կազմակերպության հաջողությունը մեծապես կախված է կորպորատիվ մշակույթի ստեղծումից: Սա համակարգ է, որտեղ անձնակազմի ներգրավվածությունը բոլոր մակարդակներում պահպանվում է ավտոմատ կերպով:

Իմաստ

Աշխատակիցների ներգրավվածության կարևորությունը ցույց տալու համար ընկերությունը կարելի է համեմատել ֆուտբոլային թիմի հետ: Ի՞նչ արդյունքներ կունենան 12% խաղացողների մասնակցությամբ խաղերը: Այս ոլորտում որեւէ հաջողության մասին խոսք լինել չի կարող, եթե խաղացողները զբաղված են ոչ թե խաղադաշտում կատարվողով, այլ գալիք ժամկետներով, գալիք տոներով, ինտերնետից նորություններով և այլ բաներով։ Հասկանալի է, որ ֆուտբոլային թիմերը արդյունավետ ղեկավարելիս մշտապես կիրառվում են ներգրավվածության սկզբունքները, թեև դրանք կրում են տարբեր անվանումներ։

Ինչ է իրականում աշխատողի ներգրավվածությունը

Անձնակազմի ներգրավվածության կառավարումը սկզբունքների, գործունեության և մեթոդների ամբողջություն է, յուրօրինակ մոտեցում: Ընկերության ղեկավարությունն իր օգնությամբ ստանում է գրագետ, պատասխանատու, նախաձեռնող և ակտիվ աշխատակիցների անձնակազմ: Ներգրավված աշխատակիցներից յուրաքանչյուրը անկեղծ մտահոգություն է ցուցաբերում ձեռնարկության համար, որտեղ աշխատում է: Նա իրեն ամբողջությամբ նվիրում է աշխատանքինգործընթացը և գործադրում է բոլոր ջանքերը՝ աշխատանքի բարձր արդյունավետության հասնելու համար։

Պետք է տեղյակ լինեք, որ անձնակազմի ներգրավվածությունը միշտ փոխադարձ փոխազդեցություն է, որի մասնակիցներն են գործատուն և աշխատողը: Այս տեսակի հարաբերությունները հնարավոր են դառնում, երբ նրանց միջև վստահություն և հարգանք կա: Ձգտելով բարձր VP-ի, ձեռնարկության ղեկավարը կամ ղեկավարը պետք է զբաղվի հստակ և լայն հաղորդակցման համակարգի ձևավորմամբ: Նա նաև պետք է աշխատակիցներին հստակ մատնանշի իրենց անելիքները, նրանց տրամադրի այն լիազորությունները, որոնք համապատասխանում են իրենց իրավասությանը։ Բացի այդ, աշխատակիցների ներգրավվածության ավելացումը անբաժանելի է հարմարավետ աշխատանքային պայմաններից և համապատասխան կորպորատիվ մշակույթից:

Ընկերության գոհունակության և ներգրավվածության միջև տարբերությունը

Նախորդ դարի 70-ականներից սկսած կառավարման տեսությունը մշտապես թարմացվում է նոր զարգացումներով, որոնք նախատեսված են անձնակազմի կառավարման գործընթացը բարելավելու և օպտիմալացնելու համար: Հետևյալ տեսությունները դարձել են ամենահետաքրքիրն ու տարածվածը՝

• Աշխատանքային բավարարվածություն.
• Աշխատակիցների հավատարմություն.
• Աշխատակիցների լիազորությունները.

Նրանց հիմնական գաղափարն է մոտիվացնել և հետաքրքրել աշխատողին կոնկրետ ընկերությունում: Այս տեսությունները հաճախ շփոթվում են VP տեսության հետ: Սա չի նշանակում, որ նրանք ընդհանրապես կապ չունեն դրա հետ։ Համակցված և համալրված կառավարման վերաբերյալ ավելի նոր գաղափարներով՝ դրանք կարող են լինել ներգրավվածության բավականին ամուր տեսության տարրեր: Այս հասկացությունների հիմնական տարբերությունն այն է, որ, ի տարբերություն բարձր բավարարվածությանընկերությունը, հավատարմությունը և մոտիվացիան, անձնակազմի ներգրավվածության մեծացումը հանգեցնում են հետևյալ ցուցանիշների բարելավմանը.

• Սպասարկման որակ և հաճախորդների սպասարկում:
• Ապրանքի որակ։
• Աշխատանքի արտադրողականություն.

Կա նաև զգալի կրճատում աշխատավայրից բացակայությունների, ուշացումների և չարտոնված բացակայության դեպքերի, ինչը նշանակում է աշխատակիցների պահպանման մակարդակի ավելացում:

Նշանադրված աշխատակից. ո՞վ է նա:

Այսպիսով, անձնակազմի ներգրավվածությունը, մոտիվացիան աշխատակիցներին դարձնում են ոչ միայն աշխատավայրում ներկա մարդկանց, այլ աշխատանքային գործընթացի գիտակից և պատասխանատու մասնակիցներ: Նրանք նախընտրում են նոր մեթոդներ և գաղափարներ փնտրել իրենց գործունեությունը բարելավելու համար, այլ ոչ թե ընդունել գոյություն ունեցող կանոններն ու աշխատանքի հաստատված ձևերը որպես միակ հնարավորը:

Կարելի է պնդել, որ իսկապես ներգրավված աշխատակիցն ունի հետևյալ հատկանիշները.

• Կլանում աշխատավայրում. Աշխատանքային օրը նրա համար արագ է անցնում։
• Պահպանեք կենտրոնացումը երկար ժամանակ:
• Զգում է ուժեղ զգացմունքային կապ ընկերության հետ:
• Կիրք աշխատանքի նկատմամբ (խանդավառություն).
• Ձգտում է ընդլայնել իր գործունեության շրջանակը (ճկունություն).
• հարմարվել փոփոխվող հանգամանքներին:
• Աշխատանքային հմտությունների զարգացման ձգտում.
• Հիշեցումների և պատվերների կարիք չկա:
• Առաջադրանքները ժամանակին կատարել։
• Հաստատակամություն.
• Նախաձեռնողականություն.
• Կողմնորոշում դեպիպլանների, նպատակների իրականացում։
• Ազնվություն.
• Պատասխանատվություն և պարտավորություն.
• Նվիրվածություն աշխատանքին.

Շատ առումներով նման որակներով աշխատողներին դաստիարակելը հնարավոր է դառնում համապատասխան կորպորատիվ մշակույթի օգնությամբ:

Ինչպես կարելի է չափել աշխատակիցների ներգրավվածությունը

Ցանկացած ցուցանիշ բարելավելու համար նախ պետք է այն չափել։ Մարդկային գործոնի ազդեցության տակ գտնվող երևույթները գնահատելիս կարող է չափազանց դժվար լինել հուսալի և օբյեկտիվ տվյալներ ստանալը։

Կադրերի ներգրավվածության գնահատումն իրականացվում է մասնագետների կողմից՝ ներգրավվածության ձևավորման ընդհանուր սկզբունքների ուսումնասիրության հիման վրա։ Իմանալով, թե ինչպես է այս երևույթը տեղի ունենում, կարող եք գնահատել այն և հաշվարկել ներգրավվածության ինդեքսը (II):

Այս տեխնիկան հիմնված է այն փաստի վրա, որ VP-ն ներառում է երեք բաղադրիչ.

• Մասնակցություն կորպորատիվ կարևորության խնդիրների լուծմանը։
• աշխատանքի նկատմամբ հետաքրքրության մակարդակն ընդհանրապես։
• Ձեր արտադրողականությունը, ինչպես նաև նախաձեռնողականության մակարդակը բարձրացնելու կողմնորոշում։

Աշխատակիցների ներգրավվածության այս բոլոր գործոնները մեծապես նպաստում են IQ-ի հաշվարկմանը: Սակայն տարբեր ընկերությունների համար հաշվարկված թվային ցուցիչում նրանց մասնաբաժինը տարբերվելու է։ Օրինակ, հավակնոտ կորպորատիվ նպատակներ ունեցող կազմակերպության IoT-ի համար առաջին գործոնի արժեքը որոշիչ կդառնա: Դա պայմանավորված է նրանով, որ նման ձեռնարկությունները ձգտում են իրենց աշխատակիցների մեծամասնությանը ներգրավել ընդհանուր խնդիրների լուծմանը։ Այնուամենայնիվ, նրբությունայն է, որ այս գործոնի օպտիմալ արժեքը IW-ում չի լինի ավելի քան 50 տոկոս, քանի որ լավ սովորական աշխատակիցները ներգրավված են իրենց աշխատանքային գործընթացում:

ՎՊ-ի գնահատման երրորդ գործոնի արժեքը, որպես կանոն, նվազագույն է։ Իհարկե, դա հաշվի է առնվում, բայց հազվադեպ է գերազանցում 20 տոկոսը։ Սա զարմանալի չէ, քանի որ նորարարությունների արդյունավետությունը կախված է նրանից, թե ինչպես են դրանք ներդրվում և օգտագործվում աշխատանքային գործընթացի ընթացքում:

հարցում. ընդունելության էությունը

ՎՊ մակարդակի մասին տեղեկատվության հիմնական աղբյուրը ինչ-որ կերպ ընկերության աշխատակիցների հարցումն է: Ամենատեղեկատվականը հարցումն է, որը կարող է լինել բաց կամ անանուն՝ գործատուի խնդրանքով:

Կախված ընկերության չափից և հետազոտության մասշտաբից՝ հարցաթերթիկները կարող են պարունակել բոլորովին այլ թվով կետեր: Հարցերը ձևակերպվում են ավանդական ձևով կամ առաջարկում են համաձայնել/չհամաձայնվել թեզի հետ:

Պատասխանների ձևը կարող է պարունակել տարբերակներ (թեստեր) կամ հարցերը մնում են բաց: Պատասխանների բնույթը պատկերացում է տալիս այն մասին, թե որքանով է անձնակազմը նվիրված կազմակերպությանը:

Հիմնական հարցերի օրինակներ

Կան մի քանի ունիվերսալ հարցեր, որոնց պատասխանները կարող են ընդհանուր տեղեկություններ տալ RH մակարդակի մասին:

• Գիտե՞ք, թե ինչ արդյունքներ է ակնկալում տեսնել ձեր ղեկավարը:
• Ունե՞ք ձեր աշխատանքի համար անհրաժեշտ նյութերն ու սարքավորումները:
• Հնարավորություն ունե՞ք ձեր աշխատանքային օրվա ընթացքում ամեն օր անել մի բան, որում շատ լավ եք:
• Անցած շաբաթվա ընթացքում ստացե՞լ եք որևէ գովասանք կամ մրցանակ լավ կատարված աշխատանքի համար:
• Ձեր ղեկավարը կամ աշխատակիցը մտահոգվա՞ծ են ձեր անձնական աճի համար:
• Ունե՞ք գործընկեր, ով ձեզ խրախուսում է աճել պրոֆեսիոնալ կերպով:
• Ձեր աշխատակիցները և ղեկավարը հաշվի են առնում ձեր մասնագիտական կարծիքը:
• Ի՞նչ եք կարծում, հայտարարությունը ճի՞շտ է. ձեռնարկության նպատակների շնորհիվ ես գիտակցում եմ իմ աշխատանքի կարևորությունը:
• Ձեր աշխատակիցները հետաքրքրվա՞ծ են բարձրորակ աշխատանքով։
• Աշխատավայրում ընկեր ունե՞ք։
• Դուք քննարկե՞լ եք ձեր առաջընթացը վերջին վեց ամիսների ընթացքում աշխատավայրում որևէ մեկի հետ:
• Վերջին վեց ամիսների ընթացքում նոր բան սովորեցի՞ք և մասնագիտորեն աճեցի՞ք:

Ստացված տվյալները վերլուծելուց հետո ընկերության ղեկավարությունը որոշում է փոփոխություններ մտցնել կորպորատիվ մշակույթի մեջ և որոշում է, թե անձնակազմի ներգրավման ինչ մեթոդներ կկիրառվեն (ավելի ճիշտ՝ ավելացնելու համար):

Ինչ կարելի է անել ներգրավվածությունը մեծացնելու համար

Կան մի քանի ունիվերսալ տեխնիկա, որոնք թույլ են տալիս տպավորիչ արդյունքների հասնել ներդրումից անմիջապես հետո:

1. Թիմի կառուցման ընթացքում ներգրավվածության պահպանում: Ունենալով ընտրություն՝ ավելի լավ է նախապատվությունը տալ այն թեկնածուներին, ովքեր հավատարիմ են ձեռնարկությանը և կցանկանային օգտագործել արտադրվող ապրանքը։ Ծանոթ լինելով ապրանքներին՝ նրանք կկարողանան ավելի ճկուն և ոչ ավանդականմոտենալ անսովոր իրավիճակների լուծմանը և նպաստել դրա որակի բարելավմանը. Ակտիվ և ներգրավված աշխատակիցները ազդեցություն ունեն իրենց գործընկերների վրա:
2. Սահմանել կոնկրետ և հստակ նպատակներ: Աշխատակիցները, ովքեր գիտեն իրենց աշխատանքային պարտականությունների կազմը և նպատակը, աշխատում են առավելագույն արտադրողականությամբ: Այս դեպքում ընդհանուր ձեւակերպումը ցանկալի ազդեցություն չի ունենա։ Այսինքն՝ լավագույնը լինելու կոչը չի աշխատի՝ պետք է հստակեցնել, թե արդյունքի հասնելուն ինչ արտոնություններ են հաջորդելու։ Դուք նաև պետք է ի սկզբանե թիմին տեղեկացնեք ընկերության ստանդարտների, աշխատանքի ալգորիթմների և վարքագծի նորմերի մասին:
3. Ժամանակին խրախուսում. Ոչ դրամական խթանների նման պարզ և էժան բան կարող է չափազանց արդյունավետ լծակ լինել ներգրավվածությունը մեծացնելու համար: Աշխատողի արժանիքների ճանաչումը և ընդհանուր գործի մեջ նրա ներդրումը պետք է դրվատվի գովեստով, քանի որ դա մեծ ազդեցություն է ունենում աշխատողների տրամադրության և աշխատելու ցանկության վրա: Իհարկե, սա չպետք է փոխարինի ավանդական մրցանակներին՝ մրցանակներին, բոնուսներին, դիպլոմներին:
4. Աշխատակիցներից յուրաքանչյուրին զարգանալու հնարավորություն տալը. Աշխատանքային գործունեության նկատմամբ աշխատակիցների հետաքրքրությունը պահպանելու, ինչպես նաև ձեռնարկության ընդհանուր ընթացքը նրանց ցույց տալու համար փորձագետները խորհուրդ են տալիս կազմակերպել դասընթացներ, սեմինարներ և այլ հանրային միջոցառումներ։

Նման հանդիպումների ժամանակ խորհուրդ է տրվում ուշադրություն դարձնել ապագայի, իր ծրագրերի և ձեռքբերումների վրա ընկերության ուշադրության բարձրացմանը։ Ի դեպ, այստեղ կարելի է լավ արձագանք ստանալ պետությունից։

Նշված էանձնակազմի ներգրավման մեթոդաբանությունը հեռու է ամբողջական ցանկից, քանի որ յուրաքանչյուր ձեռնարկություն ընտրում է ռազմավարություն՝ հաշվի առնելով իր հնարավորություններն ու խնդիրները, քանի որ յուրաքանչյուր կազմակերպություն ունի անձնակազմի ներգրավվածության տարբեր մակարդակներ։