Մասնագիտական համապատասխանություն. ի՞նչ է դա: Աշխատանքի հոգեբանություն

2024 Հեղինակ: Howard Calhoun | [email protected]. Վերջին փոփոխված: 2023-12-17 10:30

Պրոֆեսիոնալ համապատասխանությունը որոշում է, թե ինչպես է աշխատակիցը համապատասխանում իր դիրքին բիզնեսի որակների, մասնագիտական գիտելիքների, անհատական հատկանիշների, հոգեբանության, հնարամտության և արտակարգ իրավիճակներում արագ որոշումներ կայացնելու ունակության առումով: Պարտադիր ատեստավորման ենթակա աշխատողների շրջանակը սահմանում է ընկերության ղեկավարը: Այս ցանկը պետք է գրանցվի յուրաքանչյուր կոնկրետ ձեռնարկության կարգավորող փաստաթղթերում:

Ինչպե՞ս է իրականացվում ատեստավորման կանոնակարգի հաստատումը:

Ատեստավորման կանոնակարգի հաստատումն իրականացնում է ձեռնարկության ղեկավարը, որը տալիս է համապատասխան հրամանը: Այս փաստաթուղթը ընդգծում է հիմնական կետերը՝

• սերտիֆիկացման վերջնաժամկետներ;
• տեղ;
• փորձարկվող աշխատակիցների ցուցակ;
• ատեստավորման հանձնաժողովի համարը և կազմը;
• ստուգման հիմքը (եթե այն չպլանավորված է);
• գրանցման և արդյունքների հայտարարման կարգ։

Կարևոր! Բոլորըաշխատողները պետք է ծանոթ լինեն ընդունված ստորագրության կանոնակարգին։

Ո՞վ կարող է ազատվել պարտադիր հավաստագրումից:

Բնականաբար, այս ցանկը լիովին ընտրովի է և սուբյեկտիվ:

• Աշխատակիցներ, ովքեր վերջերս են ընդունվել կազմակերպություն (այսինքն, նրանց փորձաշրջանը դեռ չի ավարտվել վերանայման պահին):
• Ուսումնական հաստատությունների շրջանավարտներ (տարրական, միջնակարգ և ավագ), ձեռնարկությունում աշխատող առաջին կուրս։
• Կանայք, ովքեր ակնկալում են համալրում ընտանիքում (հղի կանայք):
• Աշխատակիցներ, ովքեր զբաղեցնում են պաշտոններ, որոնք ոչ մի որակավորում չեն պահանջում:

Ստուգման նպատակը

Աշխատակիցների ընդունակությունների թեստի նպատակը կարող է լինել՝

• որոշում կայացնելու անհրաժեշտությունը աշխատողի հետագա առաջխաղացման մասին կարիերայի սանդուղքով;
• կադրերի հնարավոր տեղափոխություններ ընկերության ներսում;
• անհրաժեշտություն բացահայտելու պոտենցիալ թեկնածուներին, ովքեր պետք է լրացուցիչ վերապատրաստում անցնեն;
• անբավարար որակավորում ունեցող աշխատողին «հրաժեշտ տալու» և դրա համար վիճաբանելու ցանկություն (կամ գուցե ոչ):

Եթե հաստատվում է աշխատողի ոչ բավարար որակավորումների փաստը, ապա դա կարող է լավ պատճառ հանդիսանալ գործատուի և աշխատողի միջև աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու համար (առաջինի նախաձեռնությամբ): Եվ այս ամենը համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի (3-րդ կետ). ՌԴ).

Կարևոր! Կա մի նրբերանգ, որը գործատուն չպետք է մոռանա՝ աշխատողին կարող են ազատել աշխատանքից միայն այն դեպքում, եթե նրան այլ աշխատանքի տեղափոխելու հնարավորություն չկա (ունենալով մասնագիտական համապատասխանության ցածր կատեգորիա և ավելի քիչ վարձատրվող): Բնականաբար, այս ամենի հետ մեկտեղ պետք է հաշվի առնել աշխատողի առողջական վիճակը։ Հիշեք՝ փոխանցումը հնարավոր է միայն անձամբ աշխատողի գրավոր համաձայնությամբ: Միայն այս կերպ և ուրիշ ոչինչ։

Իհարկե, այն աշխատողը, ով չի անցել մասնագիտական համապատասխանության թեստը, դժվար թե հեզորեն համաձայնի մեկ այլ պաշտոնի կամ ընդհանրապես հրաժարվի ատեստավորում անցնելուց: Հետևաբար, բոլոր տեսակի կոնֆլիկտներից և վեճերից խուսափելու համար ավելի լավ է աշխատանքի դիմելիս անմիջապես պայմանագրում նշել պարտադիր հավաստագրման մասին կետ։

Ատեստավորման հանձնաժողովի ձևավորում

Հանձնաժողովի թիվը և կազմը կարող են լինել ցանկացած. Որպես կանոն, դրա մեջ մտնում են ստորաբաժանումների (ստորաբաժանումների) ղեկավարները և, անկասկած, կադրերի բաժնի պետը։ Հանձնաժողովի աշխատանքներին, անհրաժեշտության դեպքում, կարող են ներգրավվել նաեւ արտաքին փորձագետներ։ Եթե ձեռնարկությունում կա արհմիութենական կազմակերպություն, ապա նրա ներկայացուցիչը նույնպես պետք է մասնակցի հավաստագրման հանձնաժողովի աշխատանքներին։

Ո՞վ է անցկացնում ճկունության թեստը:

Ֆիթնեսի թեստը կարելի է հեշտությամբ կատարել՝ օգտագործելով տարբեր մեթոդներ և հաշվարկներ: Իհարկե, սուբյեկտին կարելի է խնդրել անցնել հսկայական թվով թեստեր, որոնք կենթարկվեն հետազոտության՝ օգտագործելովհամակարգչային տեխնոլոգիաներ. Բայց սա ոչ մի տեղ տանող ճանապարհ է: Փաստն այն է, որ մարդն ինքնին բավականին բարդ գործիք է, և մեքենան դժվար թե հասկանա մարդկային էության և հոգեկանի բոլոր խճճվածությունները: Տեխնիկական գիտելիքների առումով գուցե այո, բայց ոչ ավելին։ Հոմո սափիենսը ուսումնասիրելու համար ձեզ հարկավոր է երկրորդը՝ միայն հետազոտող։

Որպեսզի աշխատողների մասնագիտական համապատասխանության ընթացակարգը լավ արդյունքներ ունենա, այն պետք է իրականացնի հատուկ վերապատրաստված անձը (փորձառու գիտաշխատող), ով ատեստավորման հանձնաժողովի կազմում կկատարի վերջնական. դատավճիռ.

Աշխատանքի հոգեբանությունը կատակ չէ

Աշխատանքի հոգեբանությունը հոգեբանության կարևոր ճյուղ է, որը զբաղվում է աշխատանքի ընթացքում մարդու վարքագծային հատկանիշների ուսումնասիրությամբ: Այսինքն՝ հետազոտությունը միտված է պարզելու այն մոտիվացիոն պահերը, որոնք կարգավորում են Homo sapiens-ի աշխատանքային գործունեությունը, որն իրեն գիտակցում է գործողություններ կատարելիս։ Բացի այդ, աշխատանքի հոգեբանությունը պարզում է, թե ինչպես է մարդու գործունեությունը կախված նրա անհատական հատկանիշներից։

Աշխատակցի մասնագիտական համապատասխանության գնահատման չափանիշ

Հետազոտողի կողմից գնահատված ասպեկտները.

• առարկայի հոգեբանական որակները;
• վարքային բնութագրեր այս պաշտոնում աշխատանքի ընթացքում;
• աշխատանքային գործունեության արդյունքներ;
• ինչ մեթոդներով է մարդը հասել դրանց:

Ատեստավորման հաճախականություն

Յուրաքանչյուր անհատձեռնարկությունն ինքն է սահմանում հաջորդ պարտադիր հավաստագրման ժամկետները: Ընդ որում, այն կարող է լինել պարբերական կամ մեկանգամյա։ Տևողությունը, այսինքն՝ որքան պետք է իրականացվի, նույնպես գտնվում է հենց ընկերության վերահսկողության ներքո՝ ինչպես կառավարիչը որոշի, այնպես էլ լինի։ Սովորաբար հաճախականությունը լինում է 3-5 տարին մեկ անգամ։ Իսկ մասնագիտական պիտանիության որոշումն իրականացվում է 3-6 ամսվա ընթացքում։ Սա բավական ժամանակ է բոլորին փորձելու և որոշումներ կայացնելու համար։

Նշում! Ստուգման ժամանակի և ժամանակացույցի մասին տեղեկատվությունը պետք է ձեռնարկության աշխատակիցների ուշադրությանը ներկայացվի դրա սկսվելուց մեկ ամիս առաջ:

Ի՞նչ ձևով են անցնում ունակության թեստերը:

Իհարկե, կարևորը ձևը չէ, այլ բովանդակությունը: Բայց, այնուամենայնիվ, սերտիֆիկացումը կարող է իրականացվել.

• անձնական հարցազրույցի ձևով;
• մասնագիտական թեստավորում;
• գրավոր թեստ;
• գործնական քննություն, որը ցույց է տալիս «թեստ հանձնողի» հմտությունները;
• դեպքի մեթոդոլոգիա (աշխատակիցներին տրվում է կոնկրետ առաջադրանք. նրանք պետք է նկարագրեն իրենց գործողությունների ալգորիթմը);
• անհատականության հարցաթերթիկներ.

Նշում! Թեստի ձևը կախված է նրանից, թե ինչ պաշտոն է զբաղեցնում առարկան և կազմակերպության գործունեության տեսակը:

Ընկերության ապագա աշխատակիցների գործատուի կողմից ստուգում

Արդյունավետության թեստը մի տեսակ անվտանգության ցանց է, որը յուրաքանչյուր գործատու պետք է օգտագործի աշխատանքի ընդունվելու հետ կապված ռիսկերը ինչ-որ կերպ արդարացնելու համար:մարդիկ, որոնք նրան գործնականում անհայտ են՝ որպես իր ընկերության աշխատակիցներ։

Ստուգման տարբերակները կարող են բոլորովին տարբեր լինել. ինչ-որ մեկին հետաքրքրում է տեղանքի դիմողի հանրային կերպարը, ինչպես նաև նրա քրեական անցյալի մասին տեղեկությունները. մյուսները՝ թեկնածուի ստացած կրթությունը. և դեռ ուրիշներ վերլուծում են, օրինակ, պոտենցիալ աշխատողի վարկային պատմությունը։

Տեղի համար դիմորդների հետ աշխատանքի հիմնական փուլերը

Տեղի համար դիմողների հետ նախնական աշխատանքները կարելի է բաժանել մի քանի փուլերի.

• Լրացնելով ստանդարտ ձևերը թեկնածուների կողմից:
• Տվյալների բազայի ստեղծում, որը ներառում է դիմորդների մասին ողջ տեղեկատվությունը: Տվյալները մուտքագրվում են նախնական հարցազրույցից և ռեզյումե ներկայացնելուց հետո:
• Ստացված բոլոր տեղեկատվության ստուգում, ներառյալ բնութագրերը և առաջարկությունները նախորդ աշխատանքի (կամ ուսման վայրից):
• Թեստավորում պոտենցիալ աշխատակիցներին։
• Անհրաժեշտության դեպքում ուսումնասիրեք ներկայացված բժշկական տեղեկանքները։
• Մի քանի (անընդմեջ) հարցազրույց՝ HR մենեջերի հետ; բաժնի պետի հետ, որտեղ նախատեսված է թափուր աշխատատեղը. հատուկ այս առիթով ստեղծված հանձնաժողովի հետ։
• Անդրագրման վերաբերյալ վերջնական որոշման ընդունում (հանձնարարվում է կամ անձամբ ղեկավարին կամ համակարգող խորհրդին):

Մրցութային հիմունքներով հավաքագրման կազմակերպում

Մրցույթի կազմակերպման հիմնական նպատակը թափուր պաշտոնի հեղինակությունը պատշաճ մակարդակի բարձրացնելու ցանկությունն է. որքան հնարավոր է շատ գրավելդիմորդներ; ժողովրդավարացնել ընտրությունը և այլն, և այլն: Մրցույթի ընտրանքներ՝

• Թեկնածուն ոչ մի թեստավորման չի ենթարկվում, նրանց հետ ուղղակի խոսում են։ Ներկայացված փաստաթղթերի հիման վրա և ձայների մեծամասնությամբ կայացվում է որոշում։
• Դիմորդը հոգեբանական թեստավորում և հարցազրույց է անցնում։
• Թեստավորում թեկնածուին մասնագիտական համապատասխանության համար առավել մանրակրկիտ կերպով:

Ոստիկանական ֆիթնես

Ի՞նչ է նշանակում Առաջին հերթին սրանք են՝

• տարիքային սահմանափակում;
• կրթություն;
• բժշկական ցուցանիշներ;
• սոցիալ-հոգեբանական բնութագրեր;
• այլ։

Ստուգման համակարգ

Ստեղծվել է ոստիկանության ծառայողների մասնագիտական պիտանիության ստուգման սկզբունքորեն նոր և ժամանակակից համակարգ, որը ներառում է՝

• նախնական հարցազրույց;
• բժշկական հետազոտություն;
• թեստ, որը բացահայտում է ալկոհոլի, ինչպես նաև թմրամիջոցների, թունավոր կամ հոգեմետ նյութերի օգտագործումը;
• հոգեբանական փորձաքննություն;
• բանավոր հարցում՝ օգտագործելով պոլիգրաֆ;
• բացահայտում անձնական և բիզնես որակները;
• հետախուզության ընդհանուր մակարդակի որոշում, ինչպես նաև տրամաբանական դատողություն և եզրակացություն անելու կարողություն;
• թեստ հավասարակշռության, զգացմունքայինճկունություն և ինքնատիրապետում;
• տեղեկատվություն գրավոր և բանավոր արտահայտելու կարողության բացահայտում;
• որոշում է ֆիզիկական պատրաստվածության մակարդակը.

Կարևոր! Ռիսկի գործոնները, որոնք բացարձակապես դրական չեն բնութագրում ապագա ոստիկանին, ներառում են հետևյալը. անմիջական մասնակցություն զենքի շրջանառությանը. անձնական շփումներ հասարակության մեջ բացասական համբավ ունեցող մարդկանց հետ, ինչպես նաև հանցագործ ներկա և անցյալ. թմրամիջոցների և հոգեմետ նյութերի (առանց բժշկի նշանակման) օգտագործումը. ալկոհոլի չարաշահում և այլն: Ռուսաստանի Դաշնության Ներքին գործերի նախարարությունը ձեռնարկել է ամենալուրջ միջոցները, որպեսզի վերը նկարագրվածի մեջ տեսած մարդիկ երբեք չդառնան իրենց ծառայության աշխատակից։

Բոլոր թեկնածուները ներկայանում են հանձնաժողովին, որի կազմում ընդգրկված են բարձրագույն բժշկական կամ հոգեբանական կրթություն ունեցող մասնագետներ։ Նրանք ոչ միայն կնայեն յուրաքանչյուր փորձարկվողի հոգու մեջ, այլև կբացահայտեն հնարավորությունները, ցանկություններն ու կարողությունները, որոնք «ինչ-որ տեղ, շատ խորն են»:

Ապագա ոստիկաններին ընտրելու կատեգորիաներ

Բոլոր թեկնածուները կբաժանվեն չորս (պայմանական) կատեգորիաների.

• առաջին առաջարկված;
• ուղղակի խորհուրդ է տրվում;
• պայմանականորեն խորհուրդ է տրվում;
• չի կարողանում կատարել Ռուսաստանի Դաշնության Ներքին գործերի նախարարության աշխատակցի պարտականությունները։

Ակտիվ ոստիկանը ձախողել է թեստը

Ակտիվ աշխատողին, ով չի անցել ընդունակությունների թեստը (հասանելի էթեստավորման տեսակ՝ կապված հրազենի, հատուկ սարքավորումների, ինչպես նաև ֆիզիկական ուժի կիրառման հետ) հետևյալ գործողությունները՝.

• Հեռացում իր գրառումից.
• Կարգապահական տույժ (ժամանակին)
• Վկայագրեր՝ զբաղեցրած պաշտոնին համապատասխանելու համար։

Եվ ճիշտ է: Քանի որ ոստիկանի մասնագիտությունը միշտ կապված է ոչ միայն անձամբ սպայի, այլ նաև նրան շրջապատող մարդկանց կյանքի հետ։

Եզրակացություն

Մասնագիտական ֆիթնեսի թեստավորումը, առաջին հերթին, կադրային քաղաքականության էական թարմացում է, որն անկասկած շահում է ոչ միայն բուն կազմակերպությանը, այլև նրա յուրաքանչյուր առանձին աշխատակցին: Դա պարզապես ինչ-որ «ճշմարտության պահ» է։ Բայց այստեղ կարծիքները բաժանվում են. Ոմանք կասեն, որ կարողությունների թեստավորումը ժամանակի վատնում է: Եվ, ամենայն հավանականությամբ, նրանք կսխալվեն։