Ինքնասովորող կազմակերպություն. հայեցակարգ, ստեղծում և սկզբունքներ

2024 Հեղինակ: Howard Calhoun | [email protected]. Վերջին փոփոխված: 2023-12-17 10:30

Բիզնեսի կառավարման ոլորտում սովորող կազմակերպությունն այն ընկերությունն է, որը նպաստում է իր աշխատակիցների զարգացմանը և անընդհատ վերափոխվում է: Հայեցակարգը ստեղծվել է Փիթեր Սենգեի և նրա գործընկերների աշխատանքի և հետազոտությունների շնորհիվ։

Ինքնասովորող կազմակերպությունները զարգանում են ժամանակակից ընկերությունների բախվող ճնշումների արդյունքում և հնարավորություն են տալիս նրանց մնալ մրցունակ բիզնես միջավայրում:

Հատկություններ

Կան սովորող կազմակերպության բազմաթիվ սահմանումներ, ինչպես նաև դրա տիպաբանությունը: Փիթեր Սենգեն հարցազրույցներից մեկում նշել է, որ այս հայեցակարգը վերաբերում է մի խումբ մարդկանց, ովքեր աշխատում են միասին՝ բարելավելու իրենց կարողությունները և հասնելու այն արդյունքներին, որոնց իսկապես անհրաժեշտ են։ Սենգեն իր «Հինգերորդ կարգապահությունը» գրքում հանրաճանաչեց ուսուցողական կազմակերպությունների հայեցակարգը: Աշխատանքում նա առաջարկել է հետևյալը..

Համակարգային մտածողություն

Ուսուցիչ կազմակերպության հայեցակարգը առաջացել է աշխատանքի մի շարքից, որը կոչվում է կոլեկտիվ ինտելեկտ: Սա հենց այն հիմքն է, որը թույլ է տալիս մարդկանց ուսումնասիրել բիզնեսը որպես սահմանափակ օբյեկտ:

Ակադեմիական կազմակերպություններն օգտագործում են մտածողության այս մեթոդը իրենց ընկերությունը գնահատելիս և ունեն տեղեկատվական համակարգեր, որոնք չափում են ձեռնարկության արդյունավետությունը որպես ամբողջություն և դրա տարբեր բաղադրիչներ: Համակարգային միտքը պնդում է, որ բոլոր բնութագրերը պետք է անմիջապես ակնհայտ լինեն կազմակերպությունում, որպեսզի այն սովորի: Եթե այս սկզբունքներից մի քանիսը բացակայում են, ապա ընկերությունը չի հասնի իր նպատակին։

Այնուամենայնիվ, Օ'Քիֆը կարծում է, որ սովորող կազմակերպության բնութագրիչները գործոններ են, որոնք աստիճանաբար ձեռք են բերվում և չեն զարգանում միաժամանակ:

Անձնական գերազանցություն

Սա ուսուցման գործընթացին անձի նվիրվածության անվանումն է: Կազմակերպության համար կա մրցակցային առավելություն՝ աշխատուժ, որը կարող է ավելի արագ սովորել, քան այլ ընկերությունների աշխատակիցները:

Սովորելը համարվում է ավելին, քան պարզապես տեղեկատվություն ստանալը: Այն ձեզ հնարավորություն է տալիս լինել ավելի արդյունավետ՝ սովորելով կիրառել ձեր բոլոր հմտությունները ձեր աշխատանքին ամենաարժեքավոր ձևով: Անձնական վարպետությունը դրսևորվում է նաև հոգեպես, ինչպիսիք են կենտրոնացման հստակեցումը, անձնական տեսլականը և իրականությունը օբյեկտիվորեն մեկնաբանելու կարողությունը:

Անհատական ուսուցումը ձեռք է բերվում անձնակազմի վերապատրաստման, զարգացման և շարունակական ինքնակատարելագործման միջոցով: Այնուամենայնիվ, կրթությունը չի կարող պարտադրվել այն անձին, ով անձեռնմխելի է դրանից: Հետազոտությունները ցույց են տալիս, որ աշխատավայրում ուսուցման մեծ մասը ծայրամասային է և ոչ ֆորմալ զարգացման արդյունք: Ուստի կարևոր է ուշադրություն դարձնել այն մշակույթին, որումանձնական հմտությունը կիրառվում է առօրյա կյանքում:

Ուսուցիչ կազմակերպության հայեցակարգը նկարագրվել է որպես անհատական զարգացման գործընթաց: Այսինքն՝ այն պետք է ունենա անհատական կրթության մեխանիզմներ, որոնք հետո վերածվում են կազմակերպչական ուսուցման։ Անձնական գերազանցությունը հնարավորություն է տալիս բազմաթիվ դրական արդյունքների, ինչպիսիք են՝ ինքնարդյունավետությունը, մոտիվացիան, պատասխանատվության զգացումը, նվիրվածությունը, համբերությունը և կենտրոնացումը համապատասխան հարցերի վրա, ինչպես նաև աշխատանքի և կյանքի հավասարակշռությունը:

Մտավոր մոդելներ

Սրանք ենթադրությունների և ընդհանրացումների անուններն են, որոնք կարևոր են անհատների և կազմակերպությունների համար: Անձնական մտավոր մոդելները նկարագրում են այն, ինչ մարդիկ կարող են կամ չեն կարող հայտնաբերել: Ընտրովի հսկողության շնորհիվ նրանք կարողանում են սահմանափակել աշխատակիցների վերահսկողությունը։

Սովորող կազմակերպություն լինելու համար այս մոդելները պետք է հստակորեն սահմանվեն: Մարդիկ հակված են հավատարիմ մնալ տեսություններին: Նմանապես, կազմակերպություններում նրանք հակված են ունենալ «հիշողություններ», որոնք պահպանում են որոշակի վարքագիծ, նորմեր և արժեքներ: Ուսումնական միջավայր ստեղծելիս կարևոր է փոխհարաբերությունները փոխարինել բաց մշակույթով, որը խթանում է ուսումնասիրությունը և վստահությունը:

Այս նպատակին հասնելու համար սովորող կազմակերպությանը անհրաժեշտ են մեխանիզմներ գործողությունների տեսությունները սահմանելու և գնահատելու համար: Անցանկալի արժեքները պետք է վերացվեն «ուսուցում» կոչվող գործընթացում:

Վանգը և Ահմեդն այն անվանում են «սովորել երեք փուլով»: Կազմակերպությունների համար խնդիրներ են առաջանում, երբ մտավոր մոդելները զարգանում են մակարդակից ցածրիրազեկում։ Այսպիսով, կարևոր է ուսումնասիրել բիզնեսի խնդիրները և ակտիվորեն կասկածի տակ առնել ընթացիկ բիզնես պրակտիկան, նախքան դրանք ինտեգրվել նոր նախագծերին:

Համօգտագործվող տեսլական

Այս ինքնաուսուցման կազմակերպման սկզբունքի զարգացումը կարևոր է անձնակազմին սովորելու մոտիվացիայի համար, քանի որ այն ստեղծում է ընդհանուր ինքնություն, որը կենտրոնացում և էներգիա է ապահովում կրթության համար: Ամենահաջող տեսլականները հիմնված են կազմակերպության բոլոր մակարդակներում աշխատողների անհատական սկզբունքների վրա: Այսպիսով, ընդհանուր տեսակետի ստեղծմանը կարող են խոչընդոտել ավանդական կառույցները, որտեղ ամեն ինչ պարտադրված է ի վերուստ։

Ուսուցողական կազմակերպությունները հակված են ունենալ հարթ, ապակենտրոն կորպորատիվ կառույցներ: Ընդհանուր տեսլականը հաճախ մրցակցի դեմ լավ հանդես գալն է: Այնուամենայնիվ, Senge-ը The Self-Learning Organization-ում նշում է, որ դրանք ժամանակավոր նպատակներ են: Եվ նա առաջարկում է, որ պետք է լինեն ընկերությանը բնորոշ երկարաժամկետ սկզբունքներ։

Հստակ սահմանված նպատակի բացակայությունը կարող է բացասաբար ազդել կազմակերպության վրա: Համատեղ տեսլականի պրակտիկայի կիրառումը ճիշտ միջավայր է ստեղծում կազմակերպության ներսում հաղորդակցության և համագործակցության միջոցով վստահություն զարգացնելու համար: Ստացված ընդհանուր տեսլականը խրախուսում է մասնակիցներին կիսվել իրենց սեփական փորձով և կարծիքներով՝ դրանով իսկ ամրապնդելով կազմակերպչական նիստի արդյունքները:

Թիմային մարզում

Կոլեկտիվ կամ համագործակցային զարգացման առավելությունն այն է, որ անձնակազմն ավելի արագ է աճում, և կազմակերպության խնդիրների լուծման կարողությունները բարելավվում են՝գիտելիքների և փորձի հասանելիություն: Ուսուցողական կազմակերպություններն ունեն կառուցվածքներ, որոնք հեշտացնում են խմբային ուսուցումը այնպիսի հատկանիշներով, ինչպիսիք են սահմանը հատելը և բաց լինելը:

Թիմային հանդիպումներում մասնակիցները կարող են ավելի լավ սովորել միմյանցից՝ կենտրոնանալով լսելու վրա, խուսափելով ընդհատումներից, հետաքրքրություն ցուցաբերելով և արձագանքելով: Ինքնուսուցման կազմակերպման պրակտիկայի արդյունքում մարդիկ չպետք է թաքցնեն կամ անտեսեն իրենց տարբերությունները: Ահա թե ինչպես են նրանք հարստացնում իրենց հավաքական ըմբռնումը։

Թիմային ուսուցումը լավագույնս՝

• բարդ հարցերի շուրջ խելամիտ մտածելու կարողություն;
• նորարար, համակարգված գործողություններ կատարելու ունակություն;
• ցանց ստեղծելու ունակություն, որը թույլ է տալիս մյուս թիմերին անել նույնը:

Թիմը կենտրոնացած է խմբի միջոցով ինչպես հանգիստ, այնպես էլ հստակ տեղեկատվության փոխանցման և այնպիսի միջավայրի ստեղծման վրա, որտեղ ստեղծագործական կարողությունը կարող է ծաղկել: Թիմը սովորում է միասին մտածել։

Թիմային ուսուցումը հարմարվելու և զարգացնելու գործընթաց է՝ ստեղծելու այն արդյունքները, որոնք իսկապես ցանկանում են իր անդամները: Կոլեկտիվ կրթությունը մարդկանցից պահանջում է երկխոսություն և քննարկում, ուստի թիմի անդամները պետք է զարգացնեն բաց հաղորդակցություն՝ ընդհանուր իմաստով և հասկացողությամբ:

Ուսուցանող կազմակերպության առանձնահատկություններից մեկն այն է, որ այն ունի գիտելիքի կառավարման հիանալի կառուցվածքներ՝ ստեղծելու, ձեռք բերելու, տարածելու և ամբողջ ընկերությունում գիտելիքները ներդնելու համար: Թիմային կրթությունը պահանջում է կարգապահություն և ռեժիմ: Կոլեկտիվ զարգացումը ուսումնական ցիկլի միայն մեկ տարրն է: Շրջապատելփակված է, այն պետք է ներառի վերը նշված բոլոր հինգ սկզբունքները:

Այս համադրությունը խրախուսում է կազմակերպություններին շարժվել դեպի ավելի փոխկապակցված մտածելակերպ: Ընկերությունը պետք է ավելի շատ նմանվի մի համայնքի, որտեղ աշխատակիցները կարող են իրենց նվիրված զգալ ընդհանուր գործին:

Որո՞նք են սովորող կազմակերպության սկզբունքները

Ընկերությունները օրգանապես չեն վերածվում ուսումնական հաստատությունների. Կան որոշակի գործոններ, որոնք խրախուսում են նրանց փոխվել: Քանի որ կազմակերպությունները մեծանում են, նրանք կորցնում են սովորելու իրենց ունակությունը, քանի որ ընկերության կառուցվածքները և անհատական մտածելակերպը դառնում են կոշտ: Երբ խնդիրներ են առաջանում, առաջարկվող լուծումները հաճախ կարճաժամկետ են և նորից հայտնվում են ապագայում։

Մրցունակ մնալու համար շատ կազմակերպություններ վերակազմավորվել են, և ընկերությունում ավելի քիչ մարդիկ կան: Սա նշանակում է, որ նրանք, ովքեր մնում են, պետք է ավելի արդյունավետ աշխատեն։ Բայց իրականում մրցակցային առավելություն ստեղծելու համար ընկերությունները պետք է ավելի արագ սովորեն, քան իրենց մրցակիցները և զարգացնեն հաճախորդներին արձագանքելու մշակույթ:

Քրիս Արգիրիսը մատնանշեց կազմակերպությունների՝ նոր ապրանքների և գործընթացների մասին գիտելիքները պահպանելու անհրաժեշտությունը: Եվ նաև հասկանալ, թե ինչ է կատարվում արտաքին միջավայրում, և ստեղծել կրեատիվ լուծումներ՝ օգտագործելով ընկերության բոլոր աշխատակիցների գիտելիքներն ու հմտությունները: Սա պահանջում է համագործակցություն անհատների և խմբերի միջև, ազատ և հուսալի հաղորդակցություն և վստահության մշակույթ:

դրական

Հիմնական առավելություններից մեկը, որն առաջարկում է վերապատրաստող կազմակերպությունը, մրցակցային հատկանիշն է: Այն կարող է հիմնված լինել կոլեկտիվ ուսուցման միջոցով ձեռք բերված տարբեր ռազմավարությունների վրա:

Մրցակցային առավելություններ ձեռք բերելու ճանապարհներից մեկը ռազմավարական ճկունությունն է: Նոր փորձի և գիտելիքի մշտական ներհոսքը կազմակերպությունը դարձնում է դինամիկ և պատրաստ փոփոխությունների: Անընդհատ փոփոխվող ինստիտուցիոնալ միջավայրում սա կարող է լինել առավելությունների հիմնական շարժիչ ուժը:

Կազմակերպության ավելի լավ կառավարումը, ներդրումային և գործառնական գործունեությունը կարող է նաև օգտակար լինել սովորող ընկերությանը:

Ընկերության հաջորդ մրցակցային առավելությունը կարող է լինել ավելի ցածր գներից և արտադրանքի ավելի լավ որակից: Կազմակերպչական ուսուցման միջոցով կարող են մշակվել ծախսերի կառավարման և տարբերակման նոր ռազմավարություններ:

Ուսուցողական կազմակերպության այլ առավելություններ.

• պահպանել նորարարությունը և մրցունակությունը;
• արդյունավետության բարձրացում;
• Գիտելիք՝ ռեսուրսներն ավելի լավ կապելու հաճախորդների կարիքներին;
• արդյունքների որակի բարելավում բոլոր մակարդակներում;
• շտկել կորպորատիվ իմիջը՝ կենտրոնանալով մարդկանց վրա;
• կազմակերպությունում փոփոխությունների տեմպի աճ;
• ուժեղացնել կազմակերպության ներսում համայնքի զգացումը;
• ավելի արագ երկարաժամկետ որոշումների կայացում;
• Բարելավել գիտելիքների փոխանակումը:

արգելքներ

Նույնիսկ ընկերակցությամբԻնքնուսուցանող կազմակերպության համար խնդիրները կարող են դանդաղեցնել զարգացման գործընթացը կամ առաջացնել նրա հետընթաց: Դրանց մեծ մասն առաջանում է այն պատճառով, որ ձեռնարկությունն ամբողջությամբ չի ծածկում անհրաժեշտ բոլոր ասպեկտները։ Այս խնդիրները հայտնաբերելուց հետո, դրանք շտկելու աշխատանքները կարող են սկսվել:

Որոշ կազմակերպություններ դժվարանում են ընդունել անձնական գերազանցությունը, քանի որ որպես հայեցակարգ այն ոչ նյութական է, և օգուտները քանակական չեն: Ինքնազարգացումը կարող է նույնիսկ դիտվել որպես ձեռնարկության սպառնալիք: Եվ սա պարզապես տեսություն չէ, խնդիրը միանգամայն իրական է, ինչպես Պ. Սենգեն նշում է «Ինքնասովորող կազմակերպություն» աշխատությունում: Նա գրում է, որ եթե մարդիկ չմասնակցեն ընդհանուր զարգացմանը, ապա ինքնատիրապետումը կարող է օգտագործվել սեփական անձնական տեսլականները խթանելու համար։ Որոշ կազմակերպություններում ուսուցման մշակույթի բացակայությունը կարող է խոչընդոտ հանդիսանալ սովորելու համար: Պետք է ստեղծվի մի միջավայր, որտեղ մարդիկ կարող են կիսվել գիտելիքով՝ առանց արժեզրկվելու կամ անտեսվելու: Սովորող կազմակերպության մոդելը պետք է լիովին համաձայնի ավանդական հիերարխիկ կառուցվածքների վերացմանը:

Զարգացմանը դիմադրություն կարող է առաջանալ կազմակերպության ներսում, եթե անհատական մակարդակում բավարար մասնակցություն չկա: Սա սովորական է այն մարդկանց հետ, ովքեր իրենց վտանգ են զգում փոփոխություններից կամ զգում են, որ կորցնելու բան ունեն: Նրանք ավելի հավանական է, որ ունենան փակ միտք և չեն ցանկանում շփվել մտավոր մոդելների հետ: Եթե ուսուցումը հետևողականորեն չի իրականացվում ամբողջ կազմակերպությունում, զարգացումը կարող է դիտվել որպես էլիտար և սահմանափակվել ավագ մակարդակով: Այս դեպքում կրթությունը չի լինիդիտվում է որպես ընդհանուր տեսլական: Եթե ուսուցումը պարտադիր է, ապա այն կարող է դիտվել որպես վերահսկողության ձև, այլ ոչ թե անձնական զարգացման: Կրթությունը և ինքնատիրապետման ձգտումը պետք է լինի անհատական ընտրություն, այնպես որ հարկադիր դասերը չեն աշխատի:

Ավելին, ինչպես գրել է Պիտեր Սենգը, ինքնուրույն սովորող կազմակերպությունը, եթե մեծ լինի, կարող է խոչընդոտ դառնալ ներքին գիտելիքների փոխանակման համար: Երբ աշխատողների թիվը գերազանցում է 150-ը, կոլեկտիվ զարգացումը կտրուկ կրճատվում է պաշտոնական կազմակերպչական կառուցվածքի ավելի բարդության, աշխատակիցների ավելի թույլ հարաբերությունների, ավելի ցածր վստահության և ավելի քիչ արդյունավետ հաղորդակցության պատճառով:

Այսպիսով, քանի որ կազմակերպչական միավորի չափը մեծանում է, ներքին գիտելիքների հոսքերի արդյունավետությունը կտրուկ նվազում է։

Հիմնվելով շվեյցարական փոստային ծառայության բարեփոխման փորձերի ուսումնասիրության վրա՝ Matthias Finger-ը և Silvia Bűrgin Brand-ը ներկայացնում են ուսումնական կազմակերպության հայեցակարգի առավել կարևոր թերությունների օգտակար ցուցակը: Նրանք եզրակացնում են, որ հնարավոր չէ վերափոխել բյուրոկրատական կազմակերպությունը միայն ուսումնական նախաձեռնությունների միջոցով: Նրանք կարծում են, որ փոփոխությունները կարող էին ավելի քիչ սպառնալից և ավելի ընդունելի լինել մասնակիցների համար:

Խնդիրներ կրթական կազմակերպությանը վերածելիս

Փոփոխությունների պար գիրքը նշում է, որ կան բազմաթիվ պատճառներ, թե ինչու կազմակերպությունը դժվարանում է վերափոխվել ուսումնական ընկերության:

Նախ ձեռնարկությունը չունի բավարար ժամանակ. Աշխատակիցներն ուկառավարում, կարող են լինել այլ խնդիրներ, որոնք գերակայում են ձեր կազմակերպության մշակույթը փոխելու փորձից: Թիմը կարող է չկարողանալ ժամանակ հատկացնել, եթե հաստատությունը համապատասխան օգնություն չտրամադրի: Որպեսզի ընկերությունը փոխվի, նա պետք է իմանա, թե ինչ քայլեր է ձեռնարկում իր առջեւ ծառացած խնդիրները լուծելու համար: Լուծումը կարող է պահանջել ուսուցիչ կամ մարզիչ, ով լավ տիրապետում է ուսուցման կազմակերպման հայեցակարգին:

Բացի այդ, փոփոխությունը կարող է չբավարարել ընկերության կարիքները։ Ժամանակ պետք է ծախսել կազմակերպության ընթացիկ խնդիրների և առօրյա խնդիրների վրա: Այս մարտահրավերին դիմակայելու համար ռազմավարությունը պետք է խելամտորեն կառուցվի: Կազմակերպությունը պետք է որոշի, թե որոնք են իր խնդիրները, նախքան վերափոխումը սկսելը: Ուսուցումը պետք է մնա կապված բիզնեսի արդյունքների հետ, որպեսզի աշխատակիցների համար ավելի հեշտ լինի ուսումը կապել առօրյա խնդիրների հետ: Այս խնդիրները ընդգծված են տարբեր երկրներում ինքնաուսուցման կազմակերպությունների օրինակների հիման վրա: