Պարգևատրում աշխատանքի համար. խրախուսման տեսակներն ու հայեցակարգը

2024 Հեղինակ: Howard Calhoun | [email protected]. Վերջին փոփոխված: 2023-12-17 10:30

Աշխատակիցներին պարգևատրելը իրենց աշխատանքի և գործառույթների արդյունավետ կատարման համար հիանալի գործիք է, որը կօգնի զարգացնել աշխատանքի նկատմամբ գիտակցված վերաբերմունքը, բարձրացնել արտադրական գործընթացների արդյունավետությունը և կարգապահություն ապահովել թիմում:

Խրախուսական միջոցառումների նշանակությունը

Յուրաքանչյուր աշխատակցի համար իր աշխատանքի համար ամենակարեւոր վարձատրությունը արժանապատիվ և ժամանակին վճարված աշխատավարձն է։ Այնուամենայնիվ, ոչ պակաս նշանակալից են համարվում աշխատանքում հաջողության հասնելու նյութական և բարոյական խթանները: Դրանց ճիշտ օգտագործումը թույլ է տալիս ապահովել աշխատանքային կարգապահությունը և պահպանել այն պատշաճ մակարդակի վրա: Այս տեխնիկան հզոր խթանող ազդեցություն ունի՝ մղելով կազմակերպության աշխատակիցներին դեպի հետագա արտադրական հաջողություններ, ինչպես նաև դրական օրինակ են դառնում թիմի մնացած անդամների համար:

Աշխատանքի վարձատրությունը հաճախ օգտագործվում է օրինակելի վարքագծի դեպքերում (աշխատանքային արժանիք): Թեման կարող է լինել ինչպես առանձին աշխատակիցներ, այնպես էլ թիմեր:

Պարգևատրման չափումներ. սահմանում և էություն

Պարգևատրումը դրական գնահատման ձև էգործատուի, աշխատանքային կոլեկտիվի կամ պետության կողմից աշխատողի վարքագիծը կամ աշխատանքի արդյունքները: Խրախուսական միջոցները դասակարգվում են՝ ելնելով այն բանից, թե ով է դրանք ստանում և ինչ արժանիքների համար:

Իրականում, աշխատանքի ձեռքբերումների համար պարգևները կարող են լինել պարգևներ, նպաստներ, նպաստներ կամ երախտագիտության և պատվի հրապարակային ցուցադրություն: Նման միջոցների կիրառման արդյունքում բարձրանում է աշխատակցի կամ թիմի հեղինակությունը։ Սա ճանաչման անհրաժեշտության գիտակցումն է, որը բնորոշ է յուրաքանչյուր մարդու։ Պարգևատրված աշխատակիցը երախտապարտ է ղեկավարությանը, ինչպես նաև գիտակցում է իր արժեքը թիմի և ձեռնարկության համար:

Աշխատանքի վարձատրությունը ոգեշնչում է մարդկանց բարեխղճորեն կատարել իրենց պարտականությունները, նրանց գանձում է մասնագիտության մեջ նոր բարձունքների հասնելու, ընկերությանը ավելի օգտակար լինելու ցանկություն:

Մոտիվացված աշխատակիցները չափազանց կարևոր են ընկերության համար: Իրենց ուժեղ, վառ շարժառիթների շնորհիվ նրանք աշխատում են ավելի արդյունավետ և արդյունավետ, ակտիվորեն և ուժի ամբողջ նվիրումով հաղթահարում են առաջացող դժվարություններն ու խնդիրները և ավելի արագ հասնում իրենց նպատակներին։

Աշխատանքի խրախուսման տեսակները. նյութական պարգևներ

Ամենաարդյունավետ խթանների թվում են շոշափելի և ոչ նյութական:

Նյութական խրախուսումները ներառում են միջոցառումների համակարգ, որն ուղղված է ապահովելու ընկերության աշխատակիցների ֆինանսական հետաքրքրությունը աշխատանքային որոշակի արդյունքներում:

Դա կարող է լինել՝

• Բոնուսի վճարում.
• Ներկայացնում ենք արժեքավոր նվեր։

Բոնուսը շնորհվում է աշխատողներին, ի լրումն աշխատավարձի, ձեռք բերածի համարկոնկրետ արդյունք ծննդաբերության մեջ։

Բոնուսը՝ որպես աշխատանքի վարձատրություն, օգտագործվում է ձեռնարկությունում ընդունված համակարգի համաձայն։ Ստանալու պայմանները և վճարումների չափը նշված են կոլեկտիվ կամ աշխատանքային պայմանագրում, պայմանագրում, կազմակերպության տեղական կանոնակարգում։

Բոնուսային համակարգը աշխատողին հնարավորություն է տալիս ստանալ ավելի մեծ գումար, քան նախատեսված է աշխատավարձով։ Այնուամենայնիվ, նա ստիպված կլինի ավելի շատ աշխատել, քանի որ բոնուսը վճարվում է միջինից բարձր ցուցանիշներ ձեռք բերելու համար։

Բոնուսային համակարգի օգտագործման առանձնահատկությունները

Բոնուսը աշխատանքի մեջ հաջողության հասնելու ամենատարածված նյութական պարգևն է: Այն գործում է որպես հզոր խթան ընկերության աշխատակիցների համար և հաճախ դրական է ազդում արտադրողականության և աշխատանքի արդյունավետության վրա:

Գործատուի համար բոնուսային համակարգի զարգացումն առաջին հերթին նշանակում է բարձր որակավորում ունեցող մասնագետներ ներգրավելու և պահելու կարողություն:

Յուրաքանչյուր ընկերություն ունի բոնուսների հաշվեգրման և վճարման իր համակարգը, որը համապատասխանում է տնտեսական գործունեության անհատական հատկանիշներին: Դրա մշակումն ու տեղադրումն իրականացնում է կազմակերպության համապատասխան բաժինը։

Բոնուսներն իրականացվում են հետևյալ սկզբունքների համաձայն՝

• Բոնուսը պետք է նշանակվի կոնկրետ աշխատակցի՝ ընկերությանը որոշակի անձնական ներդրման համար:
• Աշխատանքի խրախուսումը (բոնուս) չպետք է ներառվի աշխատավարձի մեջ: Կարևոր է, որ կազմակերպության աշխատակիցն իմանա, թե ինչպես տարբերել այս վճարումները։
• Խրախուսանքի չափի որոշումվճարումները պետք է ունենան տնտեսական հիմնավորում։
• Բոնուսները պետք է վճարվեն որոշակի պայմանների կատարման կամ կոնկրետ ցուցանիշների ձեռքբերման համար:

Բոնուսների պայմաններ և տեսակներ

Կան վճարումներ, որոնք կարող են վերագրվել վճարային համակարգին, և նրանք, որոնք չեն վերագրվում:

Առաջինները սահմանվում են բոնուսների մասին դրույթում, կոլեկտիվ կամ աշխատանքային պայմանագրով կամ ընկերության տեղական այլ կարգավորող ակտով։ Խրախուսանքի այս տեսակը տրվում է այն աշխատողներին, ովքեր հասել են բոնուսային ցուցանիշներով կանխորոշված արդյունքի: Այս ցուցանիշներին հասնելու փաստը աշխատողին իրավունք է տալիս ստանալ մրցանակ, հակառակ դեպքում (արդյունքը չի ստացվում) բոնուսի իրավունք չկա։

Բոնուսային ցուցիչների տեսակները՝

1. Քանակական (արտադրության պլանը կատարվել և գերակատարվել է, ձեռք է բերվել տեխնիկապես հիմնավորված արտադրության տեմպ, յուրացվել է արտադրության առաջանցիկ տեմպ և այլն):
2. Որակ (նվազեցված աշխատուժի ծախսերը, խնայված նյութերը, հումքը կամ վառելիքը, բարձրորակ արտադրանքի համամասնությունը ավելացավ, հաճախորդների սպասարկման բարձր մակարդակի հասավ):

Ինդիկատորներից բացի, ընկերության ղեկավարությունը կարող է սահմանել մի քանի պայմաններ (լրացուցիչ պահանջներ), որոնց կատարումն անհրաժեշտ է բոնուսների վճարման համար։ Եթե դրանք խախտվեն, աշխատողը կարող է բոնուս չշնորհվել կամ դրա չափը կրճատվել։

Բոնուսների երկրորդ տեսակը, որը կապված չէ աշխատավարձի համակարգի հետ, վճարվում է որպես միանվագ։ Միևնույն ժամանակ աշխատանքի պարգևատրման կարգը բաղկացած է ընդհանուրիցձեռնարկության որոշակի աշխատակցի աշխատանքի գնահատում, այլ ոչ ձեռք բերված արդյունքների վերլուծության մեջ: Այսինքն՝ նման բոնուս հավաքելու հիմքը գործատուի միակողմանի որոշումն է։

Բացի վերը նշված դասակարգումից, կա նաև հավելավճարների բաժանում մի քանի խմբերի.

• Պարբերական (ամսական, եռամսյակային, տարեկան).
• Մեկանգամյա կուտակումներ արտադրական գործընթացին առնչվող ձեռքբերումների համար (աշխատանքի բարձր արտադրողականության, հրատապ կամ կարևոր առաջադրանքների հաջող կատարման, տարիների ընթացքում աշխատանքային պարտականությունները բարեխիղճ կատարելու համար):

|

Ոչ նյութական խթաններ աշխատակիցների համար

Պարգևատրումների նյութական տեսակների հետ մեկտեղ շատ ձեռնարկություններ ակտիվորեն օգտագործում են աշխատանքի բարոյական խրախուսումը: Խթանման այս տեսակը ներառում է հանրային հավանության կամ քննադատության տարբեր միջոցներ, որոնք ուղղված են որոշակի աշխատողի հեղինակության բարձրացմանը կամ նվազեցմանը:

Որպեսզի նման գործողությունները արդյունավետ լինեն, ղեկավարը պետք է համապատասխանի հետևյալ պայմաններին.

• Աշխատակիցներին տեղեկացնել բարոյական խթանների դրույթների և կարգավիճակների մասին:
• Հոգ տանել նման խթանների տարբեր ձևերի լայն կիրառման մասին, քանի որ դա նպաստում է թիմում ստեղծագործական նախաձեռնության զարգացմանը:
• Միավորել բարոյական խրախուսման մեթոդները նյութական խթանների հետ, ապահովել դրանց փոխազդեցությունը և շարունակական կատարելագործումը.հաշվի առնելով նոր առաջադրանքները, բովանդակության, կազմակերպության կամ աշխատանքային պայմանների փոփոխությունները։
• Համոզվեք, որ տեղեկատվությունը լայնորեն տարածվում է թիմում բարոյական խրախուսման յուրաքանչյուր առիթով:
• Ստեղծեք տոնական մթնոլորտ, որտեղ կհանձնվեն մրցանակներ և շնորհակալագրեր:

• Ապահովեք բարոյական խրախուսման արդիականությունը: Դա պետք է արվի անմիջապես հասնելուց հետո։
• Մշակել խրախուսման բարելավված տեսակներ, ինչպես նաև նախատեսել յուրաքանչյուր աշխատակցի խիստ բարոյական պատասխանատվության սահմանում այն աշխատանքի համար, որով նա զբաղվում է:
• Կատարել պարգևների կատարողականի վերլուծություն:
• Համոզվեք, որ աշխատանքի բարոյական խթանները համակարգված կերպով կիրառվեն և աշխատողների աշխատանքային գրքույկներում համապատասխան գրառումներ պահպանելու կանոնները պահպանվեն:

Խրախուսանքների և պարգևների կիրառման կարգ

Հարկ է նշել, որ նյութական խրախուսման կիրառումն արդարացված է, երբ ձեռնարկության աշխատակիցները զգում են հիմնական կարիքները բավարարելու անհրաժեշտություն (ստիպված են ուտել անառողջ սնունդ, ապրել հարմարավետության նվազագույն մակարդակով սենյակում, վստահ չեն. «վաղը»).

Եթե այս կարիքները բավարարվեն, նրանք փնտրում են այլ խթաններ, քան նյութականը: Նման աշխատողները սկսում են հետաքրքրվել աշխատանքի դիմաց վարձատրության բարոյական տեսակներով, քանի որ նրանք կարողանում են ակտիվացնել հզոր ներքին խթաններ հետագա գործունեության համար:

Գործատուի հետաքրքրությունը գիտակիցիսկ մոտիվացված աշխատակիցներն ակնհայտ են. նրանց աշխատանքի արդյունքներն այնքան բարելավված են, որ դա ավելի քան արդարացնում է նրանց խթանման վրա ծախսվող միջոցները։

Չափազանց արդյունավետ միջոց՝ բարձրացնելու ընկերության աշխատակիցների հետաքրքրությունը աշխատանքային գործընթացի նկատմամբ և ապահովելու նրանց հավատարմությունը այս կազմակերպությանը, համակցված համակարգն է, որը համատեղում է բոնուսային վճարը և ոչ նյութական խթանները: Դա հնարավոր է աշխատավարձի մի մասը սոցիալական փաթեթով փոխարինելիս կամ լրացուցիչ արտոնություններ տրամադրելիս (կորպորատիվ մարզասրահ, լողավազան, լեզվի դասընթացներ):

Ինչն է որոշում ոչ նյութական խթանների արդյունավետությունը

Կան այնպիսի տեսակի ոչ նյութական խթաններ, որոնք կարող են զգալիորեն բարձրացնել աշխատակիցների «մարտական ոգին» և ապահովել նրանց հզոր մոտիվացիոն լիցք.

• Կորպորատիվ ուսուցման համակարգ. Սա ճիշտ է հավակնոտ սկսնակների համար, քանի որ նոր, ավելի բարդ առաջադրանքները, որոնք առաջնորդը դնում է նրա առջեւ, ներկայացված են նոր փորձ ձեռք բերելու և անձնական ձեռքբերումների ցանկը համալրելու տեսանկյունից:
• Հանրությանը արժանիքներ տալը. գովասանագրեր, պատվոգրեր, պատվոգրեր, լրատվամիջոցներում աշխատողների մասին հոդվածներ, սեղանի դրոշի տեղադրում:

Պարգևատրում որպես անձնական տարածքի ընդլայնում (գրասենյակի հատկացում, մեծ սեղան):

• Վստահության նոր աստիճան դրսևորվում է հանդիպումների, սեմինարների, համաժողովների և բանակցությունների հրավերով:
• Լրացուցիչ հարմարավետություն (ավելի թանկ համակարգչի ապահովում,գրենական պիտույքներ, բաժանմունքում օդորակիչների տեղադրում).
• Առավելությունների ցանկի ընդլայնում. Շատ գործատուներ պայմանագրեր են կնքում գործընկերների հետ, որոնք նախատեսում են ծառայությունների և ապրանքների փոխանակում: Այս դեպքում դրանք բոլոր մասնակիցներին բավականին էժան են նստում։

Սա ընդամենը մոտիվացիայի հնարավոր ուղիների փոքր ցուցակ է: Այն կարող է լրացվել մենեջերի կողմից, ով ուսումնասիրել է իր ենթակաների կարիքներն ու ցանկությունները:

Ինչպես պետք է կիրառվի պարգևատրման համակարգը

Ցանկացած պարգև, բոնուս կամ ոչ նյութական խրախուսում պետք է կիրառվի շնորհվող աշխատողի յուրաքանչյուր աշխատանքային ձեռքբերումից հետո:

Առաջնորդը չպետք է թույլ տա ակցիայի չեղարկում կամ հետաձգում: Նաև չպետք է կրճատվի չափերով կամ մասշտաբով: Հաճախ աշխատակիցները, տեղյակ լինելով ընկերությունում գործող մոտիվացիայի համակարգի մասին, վստահեցնում են, որ պահպանվի աշխատանքային բարձր կարգապահությունը: Խրախուսանքները, որոնք հետաձգվում, կրճատվում կամ չեղարկվում են, կարող են հանգեցնել աշխատելու ցանկության կորստի, հիասթափության և, որպես հետևանք, արդյունքների որակի և քանակի նվազման:

Չափազանց բարդ պարգևատրման համակարգը, որը ապահովում է ուռճացված կատարողականի ձեռքբերում, ունի նույն ազդեցությունը: Աշխատանքի խրախուսման չափը և դրանց կիրառման կարգը պետք է հաշվարկվեն ոչ միայն ուժեղ և միջին աշխատողների համար։ Նման պայմաններում ավելի թույլ կարողություններով աշխատողները կորցնում են աշխատելու ցանկությունը՝ իրենց զգալով որպես սոցիալական ցածր շերտի ներկայացուցիչներ։ Լուծումը կարող է լինել տարբերակված պարգևատրման համակարգի մշակումը, որը նախատեսում է տարբեր տեսակի և տեսակի մրցանակներ:պարգևներ։

Եզրակացություն

Իսկապես արդյունավետ առաջխաղացման չափանիշ կարելի է համարել դրա նշանակությունն ու բազմակողմանիությունը: Այսպիսով, աշխատողներից յուրաքանչյուրը հստակ ներկայացնում է բարեխիղճ աշխատանքի առավելություններն ու օգուտները։

Գուցե արդյունավետ ֆինանսական խթանների հիմնական պայմանը դրա չափն է։ Նվազագույն բոնուսը, որը չի դառնում աշխատողի հեղինակությունը բարձրացնելու միջոց, նրա կողմից չի դիտվում որպես հավելյալ ջանքերի համար արժանի վարձատրություն։ Բոնուսի կուտակումն ու վճարումը թույլ է տալիս աշխատակիցներին մոտիվացնել ապագա ձեռքբերումներին միայն այն դեպքում, երբ այն ստանալը զգալիորեն մեծացնում է նրանց եկամտի մակարդակը։

Այս մոտեցմամբ թիմի բոլոր անդամները հասկանում են, որ եթե լավ աշխատես, կարող ես արժանապատիվ գումար վաստակել, իսկ եթե կատարես պահանջվող նվազագույնը, ապա եկամուտը համապատասխան կլինի։