Աշխատակիցների հավաստագրման կանոնակարգ. Հավաստագրող հանձնաժողով

2024 Հեղինակ: Howard Calhoun | [email protected]. Վերջին փոփոխված: 2023-12-17 10:30

Ատեստավորման աշխատանքը հանդես է գալիս որպես անձնակազմի գործունեության կարևորագույն տարրերից մեկը: Պարբերական վերանայման ենթարկվող աշխատակիցների կազմը հաստատվում է յուրաքանչյուր ոլորտի համար առանձին: Եկեք մանրամասն քննարկենք, թե ինչպես է իրականացվում սերտիֆիկացման աշխատանքը:

Ընդհանուր տեղեկություններ

Քննարկվող գործունեության ներքո պետք է հասկանալ որպես որոշակի կատեգորիայի յուրաքանչյուր աշխատողի զբաղեցրած պաշտոնին համապատասխանության մասնագիտական համապատասխանության պարբերական ստուգում: Օրենսդրությունը բոլորի համար, առանց բացառության, պարտավորություն չի սահմանում իրականացնել այս ընթացակարգը։ Աշխատանքային օրենսգրքում և կոնկրետ ոլորտի այլ կանոնակարգերում նման դրույթներ չկան: Մինչդեռ օրենսդրությունը նախատեսում է որոշակի կատեգորիայի աշխատողների մասնագիտական պիտանիության պարտադիր ստուգում։ Նրանց գործունեությունը կարգավորվում է հատուկ կանոններով, որոնք սահմանում են աշխատողների ատեստավորման կարգը։

Պարտադիր հաստատում

Օրենսդրությունը նախատեսում է ատեստավորման կանոններ.

1. կազմակերպությունների աշխատակիցներ որոշակի տնտեսարդյունաբերություններ.
2. Ռուսաստանի Դաշնության քաղաքացիական ծառայողներ, որոշ դաշնային, քաղաքային և տարածքային գործադիր կառույցների աշխատակիցներ։
3. Ունիտար ձեռնարկությունների ղեկավարներ.

Առաջին կատեգորիան ներառում է աշխատակիցներ, որոնց գործունեությունը վերաբերում է.

1. Օպերատիվ դիսպետչերական հսկողություն էներգետիկայի ոլորտում.
2. Գնացքների երթևեկություն, շունտային գործողություններ երկաթուղային գծերի վրա:
3. Ապահովեք նավիգացիայի անվտանգությունը։
4. Վտանգավոր արտադրական օբյեկտներ.
5. Քիմիական զենքի պահպանում և ոչնչացում.
6. Օդային ծառայություն.
7. Ուսումնական գործունեություն.
8. Իոնացնող ճառագայթման աղբյուրներ.
9. Տիեզերական ենթակառուցվածք։

Գրադարանի աշխատողները նույնպես ենթակա են պարտադիր հավաստագրման: Մնացած բոլոր դեպքերում ընթացակարգը կամավոր է։

Աշխատակիցների հավաստագրման կանոնակարգ

Այն մշակվել է այն ձեռնարկությունների կողմից, որոնք կամավոր հիմունքներով են անցկացնում ընդունակությունների թեստը։ Նշված փաստաթուղթը կազմվում է գործատուի և կազմակերպության անձնակազմի ծառայության կողմից: Այն պետք է սահմանի հավաստագրման հիմնական հարցերը: Աշխատակիցների գնահատման մեթոդները մշակվում են՝ հաշվի առնելով ձեռնարկության առանձնահատկությունները, անձնակազմի որակավորումները և կառավարման այլ գործոններ: Աշխատակիցների հավաստագրման կանոնակարգը պետք է բաղկացած լինի ստուգման հետ կապված բոլոր կետերն արտացոլող բաժիններից։ Դիտարկենք դրանք առանձին։

Աշխատակիցների կատեգորիաներ

Աշխատակիցների հավաստագրման կանոնակարգը պետք է հստակ սահմանի, թե անձնակազմից ովենթակա է ունակության թեստավորման, և ով չի ենթարկվում: Առաջին հերթին, քննությունն իրականացվում է աշխատողների այնպիսի կատեգորիայի հետ կապված, ինչպիսին են աշխատողները: Նրանք այնպիսի աշխատողներ են, որոնք հիմնականում մտավոր աշխատանքով են զբաղվում։ Որպես կանոն, նրանց գործառույթները ներառում են առաջնորդություն, հաստատում, կառավարման որոշումների մշակում, ցանկացած տեղեկատվության պատրաստում: Ֆիզիկական աշխատանքով զբաղվող աշխատողների խումբը կոչվում է աշխատող։ Նրանց գործառույթները ներառում են նյութական արտադրանքի անմիջական ստեղծումը, արտադրական գործունեության ապահովումը։ Որպես կանոն, դրանք սերտիֆիկացման ենթակա չեն։ Մասնագիտական համապատասխանության թեստավորման համար աշխատողների հատուկ կատեգորիաների ընտրությունն իրականացվում է անձնակազմի ծառայության կողմից՝ հաշվի առնելով ձեռնարկության բնութագրերը։

Բացառություններ

Ստուգումը չի իրականացվում աշխատակիցների վրա.

1. Մնալ նահանգում մեկ տարուց պակաս. Դա պայմանավորված է նրանով, որ նրանք չունեն համապատասխան փորձ, և այն եզրակացությունները, որ կանի հավաստագրման հանձնաժողովը, համապատասխանաբար, կլինեն կողմնակալ։
2. Հղի աշխատակիցներ. Անգամ եթե առկա է անհամապատասխանություն, դրանք չեն կարող հանվել, քանի որ դրա արգելքը սահմանված է Արվեստ. 261 TK.
3. Կանայք, ովքեր ունեն մինչև երեք տարեկան խնամյալ երեխաներ և արձակուրդում են նրանց խնամքի համար: Այդ աշխատողների ատեստավորումն իրականացվում է արձակուրդի ժամկետի ավարտից ոչ շուտ, քան 1 տարի հետո: Ժամկետը պայմանավորված է նրանով, որ երեխային խնամելու ընթացքում կինը կարող է կորցնել իր որակավորումը։ Դրա վերականգնման համար ողջամիտ ժամկետ է ընդունվում 1 տարին։ Բացի այդ, եթե նույնիսկ կաչհամապատասխանելը, գործատուն չի կարողանա խզել պայմանագիրը Արվեստի ուժով: 81 էջ 3 TK.

Լրացուցիչ

Ստուգման ենթակա աշխատողների ցանկը կարող է ներառել աշխատողներին՝

1. Մասնագիտական գործունեության իրականացում կես դրույքով (ներքին).
2. Ում հետ կնքվել են 1-2 տարվա պայմանագրեր։
3. Նրանք, ովքեր անցել են վերապատրաստում կամ խորացված վերապատրաստում: Դրանք ենթակա չեն ստուգման այս իրադարձությունների ավարտից սկսած տարվա ընթացքում:
4. Երիտասարդ մասնագետներ. Այստեղ հարկ է ասել, որ այդ աշխատողների նկատմամբ չի իրականացվում բուհի հանձնարարությամբ ատեստավորում պարտադիր մասնագիտական գործունեության ընթացքում։ Քանի որ այս պրակտիկան այսօր բացակայում է, երիտասարդ մասնագետներին ցուցակներում ընդգրկելը ձեռնարկության ղեկավարի հայեցողությամբ է։

Պարբերականություն

Անհրաժեշտ է ներառել ստուգման պայմանները աշխատողների հավաստագրման կանոնակարգում։ Առաջին հերթին անհրաժեշտ է որոշել դրա հաճախականությունը։ Այս պահին գործում է 05.10.1973 թիվ 267/470 կանոնակարգը, որը սահմանում է, որ ինժեներատեխնիկական, ղեկավար աշխատողների և այլ մասնագիտությունների աշխատողների ատեստավորումն իրականացվում է երեքից հինգ տարին մեկ անգամ։ Համապատասխանաբար, այս հաճախականությունը կարելի է հիմք ընդունել տեղական ձեռնարկության փաստաթուղթը կազմելու համար։ Օրինակ, աշխատողների հավաստագրման մասին կանոնակարգը կարող է սահմանել երեք կամ չորս տարվա ընթացքում 1 անգամ: Թույլատրվում է որոշել ստուգումների հաճախականությունը։ Օրինակ, ոչ ավելի, քան մեկ անգամերեք տարեկանում.

Ժամկետ

Հաճախականության սահմանման գործընթացում նպատակահարմար է անմիջապես որոշել ստուգումների մեկնարկի և ավարտի ժամկետները: Օրինակ, ուսումնական հաստատություններում դա կարող է կապված լինել այն պահի հետ, երբ տրվել է դասախոսական կազմի հավաստագրման հրաման կամ ուղղակիորեն նշված հրամանում: Կարևոր է որոշել այն ժամանակահատվածը, որի ընթացքում կկատարվի ստուգումը: Իր կազմակերպությունն այն որոշում է ինքնուրույն՝ առաջնորդվելով աշխատակազմի թվով, ատեստավորման հանձնաժողովի կազմով, աշխատողների որակավորման մակարդակով և այլն։ Գործնականում աուդիտի անցկացման նվազագույն ժամկետը 3-6 ամիս է։ Եթե ձեռնարկությունը մեծ է, և այդ ժամկետը հնարավոր չի լինի ապահովել, ապա ընթացակարգն իրականացվում է փուլերով։ Ստուգման ենթակա աշխատողները բաշխվում են տարիների ընթացքում՝ հաճախականության սահմաններում: Եթե հնարավոր չէ որոշել հավաստագրման ստույգ ժամկետները, ապա դրանք կարող են սահմանվել ղեկավարի անմիջական հրամանով: Այս փաստը պետք է արտացոլվի ստուգման պայմանները կարգավորող տեղական փաստաթղթում։

Աշխատակիցների տեղեկացում

Կանոնակարգը պետք է ներառի տեղեկատվություն հետևյալի մասին՝

1. Աշխատակցի պարտադիր ծանուցումը ստուգման մեկնարկից առնվազն մեկ ամիս առաջ դրա ժամանակի և ժամանակացույցի մասին։
2. Աշխատակցի ծանոթացում իրեն ներկայացված բնութագրերին. Այն իրականացվում է հավաստագրումից առնվազն 7 օր առաջ։

Տեղական ակտում նշվում են նաև այլ փաստաթղթեր, որոնց աշխատողը պետք է ծանոթ լինի: Եթե լինի եզրափակիչսերտիֆիկացում, աշխատողը պետք է հնարավորություն ունենա ուսումնասիրել դրա արդյունքները՝ մինչև անհրաժեշտ պատճենները ստանալը:

Ստուգման տեսակներ

Ատեստավորումը կարող է իրականացվել՝

1. Պլանավորված. Նման ստուգումն իրականացվում է ժամանակին։
2. Չպլանավորված. Այս հավաստագրումը կոչվում է նաև վաղաժամ:

Չպլանավորված ստուգում կարող է իրականացվել՝ կապված՝

1. Աշխատողի առաջխաղացում ավելի բարձր պաշտոնի, երբ ազատվում է նախորդ աշխատակցի կողմից:
2. Մասնագիտական գործունեության մեջ էական սխալ հաշվարկներ կամ բացթողումներ, կարգապահական խախտման թույլտվություն՝ կապված պարտականությունների ոչ պատշաճ/անորակ կատարման հետ. Մեկ աշխատակցի գործունեության մեջ հայտնաբերված թերությունները կարող են լինել ամբողջ ստորաբաժանման աշխատողների հավաստագրման պատճառ։

Ստուգումը կարող է իրականացվել հենց աշխատակցի խնդրանքով, ով ցանկանում է այլ պաշտոն ստանալ կամ իրեն համապատասխան թեկնածու հայտարարել։ Հավաստագրումը կարող է նախաձեռնել նաև ձեռնարկության ղեկավարը կամ կառավարման ապարատի աշխատակիցներից մեկը: Օրինակ՝ աուդիտ կարող է պահանջվել մեկ տարի առաջ պետություն ընդունված և քննությունը չանցած աշխատողի համար՝ քննության պահին անհրաժեշտ փորձի և ստաժի բացակայության պատճառով։

Գոլեր

Դրանք կարող են լինել առաջնային կամ երկրորդական: Խորհուրդ է տրվում Կանոնակարգում նշել բոլոր այն նպատակները, որոնց համար իրականացվում է հավաստագրումը: Հիմնականները ներառում են՝

1. Աշխատողի կատարողականի գնահատում.
2. Աշխատողի զբաղեցրած պաշտոնի որակավորումների համապատասխանության հաստատում.
3. Սպորտային բացերի հայտնաբերում։
4. Աշխատակիցների մասնագիտական զարգացման պլանի ձևավորում.

Լրացուցիչ թիրախներ կարող են լինել՝

1. Ստուգում է աշխատողի համատեղելիությունը թիմի հետ: Այս դեպքում պարզվում է նրա թիմում գործելու կարողությունը, հաստատվում է նրա հավատարմությունը ղեկավարությանը և ամբողջ կազմակերպությանը որպես ամբողջություն։
2. Ստուգում է զբաղեցրած պաշտոնում գործունեություն իրականացնելու մոտիվացիան։
3. Աշխատակիցների մասնագիտական զարգացման հեռանկարների վերլուծություն.

Ի հավելումն, Կանոնակարգերը կարող են նախատեսել ընդհանուր նպատակներ.

1. Կադրերի կառավարման որակի, կադրերի գործունեության արդյունավետության բարձրացում։
2. Աշխատակիցների պատասխանատվության և գործադիր կարգապահության ուժեղացում.

Թույլատրվում է տեղական ակտում հատուկ նպատակներ սահմանել։ Դրանք կարող են լինել՝

1. Պաշտոնների և աշխատակիցների ցուցակի ստեղծում, որոնք ենթակա են կրճատման կամ ազատման:
2. Ձեռնարկությունում հոգեբանական մթնոլորտի բարելավում.

Տեսչական մարմին

Տեղական ակտը պետք է սահմանի այն սխեման, որով կգործի ատեստավորման հանձնաժողովը։ Մասնավորապես, սահմանվում են պայմաններ, որոնց հիման վրա՝.

• տեսչական մարմնի նիստեր;
• որոշումներ կայացնել;
• պատրաստել առաջարկություններ աշխատակիցների համար:

Անհրաժեշտ է հաշվի առնել, որ համաձայն Արվեստի 3-րդ մասի. Աշխատանքային օրենսգրքի 81-ով սահմանվել է, որ այն դեպքումստուգում, որի արդյունքները կարող են առաջացնել աշխատանքային պայմանագրի խզում, վերջնական ատեստավորումն իրականացվում է արհմիության ներկայացուցիչների մասնակցությամբ: Այս առումով տեղական ակտում պետք է որոշվի արհմիության անդամների մասնակցության ձևը։ Բարձրագույն ատեստավորման հանձնաժողովը դաշնային մարմիններում անցկացնում է ընդունակությունների թեստը: Նրա կազմը կազմված է առաջատար գերատեսչությունների և նախարարությունների բարձրաստիճան պաշտոնյաներից։ Բարձրագույն ատեստավորման հանձնաժողովը, օրինակ, նախատեսված է դատական համակարգում։ Նրա առաջադրանքները ներառում են ոչ միայն գործող աշխատակիցների, այլ նաև դատավորների թեկնածուների ստուգումը։

Նյուանս

Արհմիության անդամի ատեստավորման հանձնաժողովում ընդգրկվելը ոչ բոլոր դեպքերում է պարտադիր։ Կազմում դրա առկայությունը կախված կլինի աուդիտի նպատակից։ Եթե, ինչպես վերը նշվեց, ատեստավորումը կատարվում է մասնագիտական համապատասխանությունը հաստատելու համար, և դրա արդյունքներով աշխատողը կարող է ազատվել աշխատանքից, ապա ներկայացուցչի ներկայությունը պարտադիր է։ Մնացած դեպքերում դա խիստ կանոնակարգված չէ։ Օրինակ, պարտադիր չէ, որ ներկայացուցիչը ներկա լինի աշխատողների ռեզերվ ձևավորելու, աշխատավարձի կատեգորիաների բարձրացման և այլնի ատեստավորման ժամանակ։

Հատկություններ

Հավաստագրումը կարող է իրականացվել տարբեր ձևերով: Օրինակ, դա կարող է լինել աշխատողի մասնագիտական գործունեության ուղղակի ստուգում: Այս դեպքում աշխատողի աշխատանքի վայրում ներկա են լինում լիազորված անձինք: Բացի այդ, տեսուչները ուսումնասիրում են փաստաթղթերը կատարման ճիշտության, տեղեկատվության արտացոլման ժամանակին: Որոշ կատեգորիաների աշխատողների համար նախատեսված են ատեստավորման թեստեր: Նրանք ենանհրաժեշտ է, օրինակ, նրանց համար, ում գործունեությունը պահանջում է հատուկ գիտելիքներ։

Արդյունքներ

Կանոնակարգում անհրաժեշտ է սահմանել այն եզրակացությունների ձևակերպումները, որոնք կարող են արվել հավաստագրումից հետո: Միևնույն ժամանակ, դրանք պետք է հստակ լինեն և հստակ նշեն ստուգման արդյունքը։ Գործնականում նման ձևակերպումները օգտագործվում են որպես համապատասխան / չի համապատասխանում դիրքին կամ պայմանականորեն համապատասխանում է: Վերջին եզրակացությունը ենթադրում է տվյալ աշխատակցի վերաբերյալ ղեկավարի համար որոշակի առաջարկությունների առկայություն: Այս միջանկյալ գնահատումը մեծ գործնական նշանակություն ունի։ Այն թույլ է տալիս ազդել աշխատողի մասնագիտական վարքի վրա։ Այլ ձևակերպումները, ինչպիսիք են «պիտանի», «հավաստագրված» և այլն, հաճախ հանգեցնում են աշխատողի հետ ներքին տարաձայնությունների, իսկ որոշ դեպքերում՝ դատական վեճի։

Փաստաթղթեր

Կանոնակարգը պետք է հստակ սահմանի այն փաստաթղթերի ցանկը, որոնք կազմվում են հավաստագրման ընթացքում: Աուդիտի իրականացման համար լիազորված մարմնի՝ դրա ավարտից հետո ընդունված որոշման համաձայն, կազմվում է հաշվետվություն։ Դրանում կադրային ծառայությունը նշում է իրենց պաշտոններին համապատասխան աշխատողների, ինչպես նաև աշխատանքի համար մասնագիտորեն ոչ պիտանիների թիվը։ Դրանից հետո ձեւակերպվում են առաջարկներ կոնկրետ աշխատողների համար։ Վերջնական փաստաթղթերին համապատասխան ձեռնարկության տնօրենը տալիս է ատեստավորման արդյունքների հիման վրա գործունեություն իրականացնելու հրաման: Այն սահմանում է անձնակազմի ծառայության խնդիրները, որոնք պետք է լուծվենկոնկրետ աշխատողների, ինչպես նաև դրանց իրականացման ժամկետների և պատասխանատու անձանց հետ կապված։ Ձեռնարկված միջոցառումների արդյունավետությունը ցույց կտա հաջորդ հավաստագրման արդյունքները։