Առաջնորդություն կառավարման մեջ. սահմանում, տեսություններ և մոտեցումներ

2024 Հեղինակ: Howard Calhoun | [email protected]. Վերջին փոփոխված: 2023-12-17 10:30

Ժամանակակից կառավարումն անհնար է պատկերացնել առանց անընդհատ փոփոխվող հանգամանքների նկատմամբ անհատական նորարարական մոտեցման կիրառման: Իրոք, միայն այս դեպքում է հնարավոր հասնել ընկերության զարգացման նոր և միևնույն ժամանակ խոստումնալից ուղղությունների։ Այս ամենը հուշում է, որ մենեջմենթը չի կարող գոյություն ունենալ առանց առաջնորդների, այսինքն՝ առանց այն մարդկանց, ովքեր ի վիճակի են ստանձնել կազմակերպության ղեկավարությունը և միևնույն ժամանակ նրա յուրաքանչյուր աշխատակցին վերածել իրենց հետևորդների և համախոհների։

Առաջնորդությունը կառավարման ոլորտում այսօր շատ հրատապ խնդիր է: Չէ՞ որ շուկայում առկա կատաղի մրցակցությունը հանգեցնում է ժամանակին որոշումներ կայացնելու, ինչպես նաև կազմակերպության վերջնական նպատակին հասնելու և ընդհանուր առմամբ արդյունավետ գործունեության համար պատասխանատվություն կրելու անհրաժեշտությանը::

Առաջնորդությունժամանակակից մենեջմենթը ենթադրում է, որ մարդն ունի այնպիսի որակներ, որոնք նրան թույլ կտան գրագետ կառավարել աշխատակիցներին: Սա մրցակցային միջավայրում գտնվող ընկերությունների գլխավոր հաղթաթուղթն է։ Սա հենց այն է, ինչն առանձնացնում է կազմակերպությանը մնացածից:

Հիմնական հայեցակարգ

Առաջնորդությունը հատկություն է, որը բնորոշ է անհատի բնությանը: Միևնույն ժամանակ, այն մարդկանց կյանքը կազմակերպելու հնագույն ձևերից է, ինչպես նաև արդյունավետ գործիք, որը թույլ է տալիս լուծել բազմաթիվ հրատապ հարցեր։

Արդեն մարդկային հասարակության սկզբնավորման ամենավաղ փուլում նրանում գերակշռող դիրքերը սկսեցին պատկանել այնպիսի կարգի, որտեղ առաջատար դերերը տրվում էին համայնքների ավելի խելացի, ուժեղ և տոկուն անդամներին: Ցեղայինները վստահում էին նրանց, նրանց իմաստությանը և հեղինակությանը: Սրանք այն մարդիկ են, ովքեր դառնում են առաջնորդ։ Բայց մարդկային հասարակությունը շարունակում էր զարգանալ: Դրան զուգահեռ ավելի ու ավելի բարդանում էր ղեկավարության համակարգը։ Այն դադարել է լինել անձնական և ստացել է ավելի բարդ ձևեր։

Այնուամենայնիվ, ինչպես հին ժամանակներում, այսօր էլ առաջնորդի օբյեկտիվ կարիք կա, որն իրականանալի չէ։ Չէ՞ որ նման մարդու գլխավոր խնդիրը պասիվությունը վերացնելն է, ինչպես նաև խմբի բոլոր անդամներին կառավարման գործընթացում ներգրավելը։

Առաջնորդությունը առեղծվածային և խուսափողական հատկություն է: Նրա գոյությունը հեշտ է ճանաչել, բայց բավականին դժվար է նկարագրել: Մարդու այս ունեցվածքը գործնականում օգտագործելն էլ ավելի դժվար է, իսկ մարդու մեջ այդպիսի ունեցվածք մշակելն ուղղակի անհնար է։

Ընդհանուր առմամբԿառավարման մեջ առաջնորդության ներկայիս տեսություններն ունեն այս հայեցակարգի սահմանման իրենց մոտեցումը: Ուղղակի անհնար է գտնել այս երևույթի մեկ տեսակետ:

Առաջնորդությունը համարվում է աշխատանքի մեթոդ, որի նպատակն է օգնել աշխատակիցներին լավագույնս լուծել առաջադրանքը։ Միաժամանակ այն համարվում է թիմի և խմբի աշխատանքի անբաժանելի բաղադրիչ։

Առաջնորդությունը կառավարման մեջ դիտվում է նաև որպես աշխատակիցների տեսլականը ավելի բարձր մակարդակի բարձրացնելու կարողություն: Սա թույլ է տալիս մարդուն աշխատել ամենաժամանակակից չափանիշներով։ Բացի այդ, ղեկավարությունը կառավարման մեջ անհատականության անբաժանելի հատկանիշ է, որի շնորհիվ նրա առանձնահատկությունները ձևավորվում են սահմանափակող շրջանակներից դուրս:

Այս տերմինի այլ սահմանումներ կան: Այսպիսով, ղեկավարությունը կառավարման մեջ դիտվում է որպես ղեկավարի և նրա հետևորդների միջև կառավարչական հարաբերություններ: Միևնույն ժամանակ, դրանք հիմնված են յուրաքանչյուր կոնկրետ իրավիճակի համար իշխանության տարբեր աղբյուրների ամենաարդյունավետ համակցության վրա և խրախուսում են մարդկանց հասնել իրենց նպատակներին: Միևնույն ժամանակ, ղեկավարության հայեցակարգը այս երևույթը դիտարկում է ոչ որպես առաջնորդություն: Թեև նման անձը կարող է լինել ընկերության ղեկավար։

Այսպիսով, կարելի է տեսնել, որ ղեկավարության թեման մենեջմենթում բավականին բազմակողմանի է։ Նման սոցիալական երևույթը կազմակերպության կառավարման համակարգում պարտադիր տարրերից մեկն է, դրա տեսակի «ձգան»: Միաժամանակ, առաջնորդության ֆենոմենը կարող է դրսևորվել ցանկացած կազմակերպված խմբերում։Գլխավորն այն է, որ նրանք ձգտում են մեկ ընդհանուր նպատակի։

Առաջնորդության տեսակները

Ազդեցությունը մարդկանց խմբի կամ թիմի վրա կարող է լինել ֆորմալ և ոչ պաշտոնական: Եթե դիտարկենք կառավարման մեջ առաջնորդության առաջին տարբերակը (համառոտ), ապա այս դեպքում ենթակաների վրա ազդեցությունը կգործադրվի զբաղեցրած պաշտոնից։ Բայց կան նաև այլ իրավիճակներ. Դրանցում ազդեցությունը մարդկանց վրա դրվում է մարդու կողմից՝ իր անձնական հմտությունների, կարողությունների և այլ ռեսուրսների շնորհիվ։ Տվյալ դեպքում խոսքը ոչ ֆորմալ ղեկավարության մասին է։ Բայց երկու դեպքում էլ նման մարդը թիմում միշտ կունենա էմոցիոնալ, հոգեբանական կամ սոցիալական աջակցություն, ինչը նրան թույլ կտա ղեկավարել մարդկանց։

Կառավարումը հաճախ ճանաչում է ղեկավարությունը կազմակերպությունում ղեկավարի համար, եթե նա կարողացավ ապացուցել իր արժեքը և իրավասությունը ոչ միայն կազմակերպության, այլ նաև խմբերի, ինչպես նաև առանձին աշխատողների համար: Այս դեպքում նման շեֆի ամենաբնորոշ հատկանիշներն են՝.

• անձնակազմի վստահություն;
• ամբողջ իրավիճակը տեսնելու ունակություն;
• որոշումների կայացման ճկունություն;
• հաղորդակցական հմտություններ և այլն:

Այս ամենը մեզ թույլ է տալիս միանշանակ եզրակացություն անել, որ ղեկավարը ցանկացած կազմակերպության, խմբի կամ հասարակության գերիշխող մարդն է։

Ելնելով մարդկանց վրա ազդեցության ուղղությունից և ընդհանուր առմամբ ընկերության աշխատանքի վրա, գոյություն ունեն առաջնորդության այնպիսի տեսակներ, ինչպիսիք են՝

• կառուցողական (ֆունկցիոնալ), նպաստում է կազմակերպության առջեւ դրված նպատակների իրականացմանը;
• կործանարար (դիֆունկցիոնալ), վնասում է ընկերությանը;
• չեզոք, անկարող է ազդել արտադրության թիրախների վրա:

Սակայն, հարկ է նշել, որ առաջնորդության և առաջնորդության վերաբերյալ կառավարման մեջ գոյություն ունեցող տեսությունները կիրառելով իրական կյանքում, երբեմն բավականին դժվար է որոշակի սահմանագիծ քաշել վերը նկարագրված այս երևույթի բոլոր տեսակների միջև: Ի վերջո, թիմի կյանքը բավականին բազմակողմանի է, և հնարավոր չէ բոլոր հարաբերությունները դասավորել «դարակների վրա»:

Ընկերության ամենաարդյունավետ ղեկավարության կարևորագույն պայմաններից մեկը կառուցողական ղեկավարության առկայությունն է։ Սա թույլ է տալիս հնարավորինս արագ հասնել ձեր նպատակին: Օպտիմալ, բայց միևնույն ժամանակ դժվար հասանելի տարբերակը մեկ անձի մեջ և՛ ֆորմալ, և՛ ոչ ֆորմալ առաջնորդի որակների համադրումն է։ Առաջնորդության արդյունավետության վրա ազդում է նաև այն դիրքը, որը ղեկավարը զբաղեցնում է հուզական հարաբերությունների ոլորտում։ Այն չպետք է շատ ցածր լինի: Հակառակ դեպքում, հուզական թշնամանքը կսկսի էապես խարխլել ղեկավարի պաշտոնական և գործարար հեղինակությունը, ինչը կհանգեցնի նրա գործունեության արդյունավետության նվազմանը::

Առաջնորդության խնդիրները ղեկավարության մեջ դիտարկվում են այն հիմնական կետերի տեսանկյունից, որոնք անհրաժեշտ են կազմակերպությանը իր խնդիրները լուծելու համար: Իրոք, այս երևույթը մի կողմից դիտարկվում է այլ մարդկանց վրա ազդող անձի կողմից օժտված որակների մի շարքի տեսքով, իսկ մյուս կողմից՝ ենթադրում է, որպես կանոն, ոչ ուժային ազդեցություն, որն առաջնորդում է. դեպի ձեռքբերումնախատեսված նպատակների անհատների խումբ։

Առաջնորդության տեսությունների ուղղություններ

Այս հատկությունը հետաքրքրել է հետազոտողների, գիտնականների և մտածողների բազմաթիվ սերունդների: Միևնույն ժամանակ, հարկ է նշել, որ նրանց տեսակետների մեջ երբեք չի եղել այս երևույթի էության և բնույթի միասնական սահմանում։ Այնուամենայնիվ, դրա մասին պատկերացումների զարգացումը, ինչպես նաև այս ոլորտում փորձարարական զարգացումները հիմք հանդիսացան կառավարման ոլորտում առաջնորդության երեք հիմնական մոտեցումների ձևավորման համար. Դրանք են՝

• առաջնորդական որակներ;
• առաջնորդի վարքագիծ;
• իրավիճակներ, որոնցում գործում է առաջնորդը:

Միևնույն ժամանակ, կառավարման առաջնորդության հիմունքները հստակ ցույց են տալիս, որ ընկերության առջև ծառացած խնդիրների լուծման գործում կարևոր դեր է հատկացվում հետևորդների բնութագրերին և վարքագծին: Վերոնշյալ մոտեցումներից յուրաքանչյուրն առաջարկում է առաջնորդության խնդրի իր լուծումը։

Հարկ է նաև նշել, որ կառավարման համակարգում առաջնորդությունը անմիջական կապ ունի աշխատակիցների մոտիվացիայի հետ։ Վերցրեք, օրինակ, ամենավաղ հասկացությունները: Դրանց հեղինակներն առաջարկել են որոշել այս երեւույթի արդյունավետությունը՝ հիմնվելով առաջնորդների որակների, ինչպես նաև նրանց վարքագծի ոճերի վրա։ Այս դեպքում իրավիճակը հաշվի չի առնվել։ Ի վերջո, նման հասկացությունները երբեք չեն դարձել ամբողջական տեսություն: Նրանք բառացիորեն «խեղդվեցին» վարքագծի և անձնական որակների հսկայական քանակության մեջ։ Այնուամենայնիվ, նրանք, այնուամենայնիվ, որոշակի ներդրում ունեցան առաջնորդության ընդհանուր տեսության մեջ։ Եկեք նայենք մի քանի ամենահայտնի ուղղություններին:ուսումնասիրության այս ոլորտը։

Տեսություն Դ. Մակ Գրեգորի

Այս գիտական վարկածը վերաբերում է այն ուղղությանը, որը հաշվի է առնում առաջնորդության վարքային բնույթը: Դրա հեղինակը հստակ ուրվագծել է առաջնորդության երկու հիմնական ոճ. Սրանք ավտորիտար (տեսություն X) և դեմոկրատական (տեսություն Y) են:

Որո՞նք են ղեկավարության այս ոճերը կառավարման մեջ: Դրանցից առաջինը ներառում է աշխատակիցների հետ վարվելը՝ հիմնվելով այն մտքի վրա, որ՝

• բոլոր մարդիկ չեն սիրում աշխատանքը և հնարավորինս խուսափում են դրանից;
• ոչ հավակնոտ աշխատակիցները միշտ ձգտում են խուսափել պատասխանատվությունից և ցանկանում են իրենց առաջնորդել;
• բոլորն ուզում են անվտանգություն;
• Մարդիկ աշխատելու համար անհրաժեշտ են մշտական վերահսկողություն, ինչպես նաև հարկադրանքի կիրառում և պատժի սպառնալիք:

Ունենալով նման համոզմունքներ՝ ավտոկրատ առաջնորդը կենտրոնացնում է իր լիազորությունները։ Նա մշտապես վերահսկում է ենթականերին, թույլ չի տալիս նրանց ինքնուրույն որոշումներ կայացնել, իսկ կոնկրետ նպատակին հասնելու համար զգալի հոգեբանական ճնշում է գործադրում։

Տեսությունը Y ասում է, որ.

• աշխատանքը բնական գործընթաց է, և բարենպաստ պայմաններում մարդիկ չեն հեռանում պատասխանատվությունից, այլ ընդհակառակը, ձգտում են դրան;
• կազմակերպչական նպատակներին կցված աշխատակիցները օգտագործում են ինքնատիրապետում և ինքնակառավարում;
• Սովորական մարդու ինտելեկտուալ ներուժը միայն մասամբ է օգտագործվում։

Ժողովրդավար առաջնորդն իր աշխատանքում գերադասում է կիրառել ենթակաների վրա ազդեցության նման մեխանիզմներ,ովքեր դիմում են ավելի բարձր նպատակին կցվելու իրենց անհրաժեշտությանը: Նման ղեկավարն իր հիմնական խնդիրն է համարում բարեգործության, վստահության և բաց մթնոլորտի ստեղծումը:

Լիկերտի տեսություն

Դա վերաբերում է նաև առաջնորդության վարքագծային մոտեցմանը: Այս տեսության հեղինակը առանձնացնում է երկու տեսակի առաջնորդներ. Դրանցից առաջինում նա ներառել է այնպիսի առաջնորդների, ովքեր ցանկանում են բարձրացնել ձեռնարկությունում աշխատանքի արտադրողականությունը՝ կենտրոնանալով առաջադրանքի վրա։ Առաջնորդի երկրորդ տեսակը հիմնականում կենտրոնանում է անձի վրա:

Լիդերների երկու տեսակներից առաջինն առավելապես վերաբերում է նպատակների և խնդիրների ձևավորմանը, ինչպես նաև կազմակերպությունում պարգևատրման համակարգի մշակմանը: Երկրորդը զբաղվում է մարդկային հարաբերությունների բարելավմամբ՝ ներգրավելով աշխատակիցներին կառավարմանը։ Լիկերտը նաև առաջարկել է առաջնորդին բնորոշ 4 ոճ՝

• շահագործող-ավտորիտար, ավտոկրատի նման;
• բարերար ավտորիտար, սահմանափակող աշխատակիցների մասնակցությունը որոշումների կայացմանը;
• խորհրդատվական, որը ներառում է ենթակաների կողմից մարտավարական որոշումների ընդունումը, իսկ ղեկավարի կողմից ռազմավարական որոշումներ;
• ժողովրդավարական, որտեղ ղեկավարի և ենթակաների միջև ստեղծվում է լիակատար վստահության մթնոլորտ, որը թույլ է տալիս խմբային կառավարել ընկերությանը։

Այսպիսով, տեսության հեղինակը հստակ ուրվագծել է ղեկավարության տեսակները կառավարման մեջ՝ համարելով, որ բոլոր առաջարկված տարբերակներից ամենաօպտիմալը այն է, որը կենտրոնացած է անձի վրա։

Միտչելի տեսությունը ևՀաուսա

Առաջնորդության տեսության իրավիճակային մոտեցումներն առաջարկում են այս երևույթի արդյունավետության բացատրությունը տարբեր փոփոխականների տեսանկյունից՝ առանց առաջնորդի անձին ուշադրություն դարձնելու։

Այսպիսով, Միտչելի և Հաուսի տեսությունը, որը նաև կոչվում է «Ճանապարհ-նպատակ», փորձում է բացատրել առաջնորդի վարքագծի ազդեցությունը ենթակաների արտադրողականության, մոտիվացիայի և բավարարվածության վրա: Արդյունավետ ղեկավարելու համար ավագ մենեջերին պետք է՝

• բացատրել աշխատակիցներին, թե ինչ է նա ակնկալում նրանց գործողություններից;
• օգնել վերացնել միջամտությունը, որն առաջանում է խնդրի լուծման մեջ;
• ուղղել ենթակաների բոլոր ջանքերը նպատակին հասնելու համար;
• բավարարել աշխատակիցների կարիքները՝ հաջողությամբ կատարելով առաջադրանքը:

Այս մոդելի համաձայն՝ առաջնորդության ոճն ուղղակիորեն կախված է 2 իրավիճակային գործոններից. Դրանցից առաջինը ներկայացնում է աշխատողների անձնական կարիքները, այն է՝ ինքնարտահայտումը, ինքնավարությունը, հարգանքը և պատկանելությունը: Երկրորդ գործոնը ներառում է արտաքին միջավայրի ազդեցությունը, որն արտահայտվում է ուրիշների վրա ազդելու ղեկավարի համոզմամբ:

Ֆիդլերի տեսություն

Այս մոդելը հսկայական ներդրում է ունեցել կառավարման մեջ առաջնորդության ոճերի և բնութագրերի ըմբռնման գործում: Ֆիդլերի տեսությունը կոչ է անում կենտրոնանալ իրավիճակի վրա՝ միաժամանակ առաջարկելով դիտարկել երեք գործոն, որոնք անմիջական ազդեցություն ունեն առաջնորդի վարքագծի վրա՝

• հարաբերություններ ղեկավարի և ենթակաների միջև;
• առաջադրանքի կառուցվածքը;
• պաշտոնի շրջանակը.

Այս մոդելի հեղինակը կարծում է, որ ցանկացած պարագայում պետք է հավասարակշռություն լինի առաջացած իրավիճակի կողմից առաջադրվող պահանջների, ինչպես նաև առաջնորդի անձնական որակների միջև։ Սա այն է, ինչը հանգեցնում է բավարարվածության և արտադրողականության բարձր մակարդակի:

Հումանիստական կողմնորոշման տեսություն

Ի տարբերություն կառավարման մյուս բոլոր առաջնորդության հայեցակարգերի, այս մեկը նայում է մարդու էությանը: Նա պնդում է, որ մարդիկ իրենց էությամբ բարդ, բայց միևնույն ժամանակ մոտիվացված օրգանիզմ են: Ընկերությունը միշտ կառավարելի է։ Այդ իսկ պատճառով, հաջող աշխատանքի համար առաջնորդին անհրաժեշտ է այնպես վերափոխել իր ղեկավարած կազմակերպությունը, որպեսզի դրանում անհատին երաշխավորվի սեփական նպատակներին հասնելու և կարիքները բավարարելու համար անհրաժեշտ ազատությունը: Բայց միևնույն ժամանակ, նախապայման է, որ թիմի բոլոր անդամները նպաստեն ձեռնարկության առջև ծառացած խնդիրների լուծմանը։ Այս գաղափարը մշակել են ամերիկացի հոգեբաններ Ջ. Մակգրեսորը, Ռ. Բլեյքը և այլք։

Մոտիվացիոն տեսություն

Այս մոդելի հետևորդներն են Ս. Էվանսը, Ս. Միտչելը և այլք: Այս տեսությունը նշում է, որ ղեկավարի արդյունավետությունն ուղղակիորեն կախված է աշխատողների մոտիվացիայի վրա նրա ազդեցությունից, աշխատանքի ընթացքում ստացված նրանց բավարարվածությունից:, ինչպես նաև առաջադրանքները արդյունավետորեն կատարելու ունակության մասին:

Այս գաղափարը, որն առաջարկում է ղեկավարության որոշակի կառուցվածք, ընդգծում է առաջնորդի վարքագծի այնպիսի տեսակներ, ինչպիսիք են;

• աջակցող;
• դիրեկտիվ;
• հաջողությանն ուղղված և այլն:

Հատկանիշների տեսություն

Այս հայեցակարգի համաձայն՝ առաջնորդը դիտվում է որպես «խամաճիկ»։ Նա առաջնորդություն և զորություն է ստանում իր հետևորդներից:

Վերջիններս մի տեսակ տիկնիկավարներ են, ով գործի է դնում իր տիկնիկը։

D. Գոլմանի տեսություն

Այս հայեցակարգը ամենաերիտասարդն է: Նրա պատկերացումների համաձայն՝ կառավարման տեսության մեջ առաջնորդությունը կարող է սահմանվել որպես մարդկանց առաջնորդություն՝ հիմնված հուզական ինտելեկտի վրա։ Այս տեսության մշակումն իրականացրել է Չիկագոյի համալսարանի պրոֆեսոր Դ. Գոլմանը 80-90-ական թվականներին։ անցյալ դարը։ Նրա առաջ քաշած գաղափարի համաձայն արդյունավետ է համարվում այնպիսի ղեկավարությունը, որն ունակ է կառավարել մարդկանց էմոցիաները։ Ինչ է սա նշանակում? Ըստ այս տեսության՝ բարձր հուզական ինտելեկտ ունեցող առաջնորդը կարողանում է գիտակցել ոչ միայն իր, այլև այլ մարդկանց զգացմունքները, ինչի շնորհիվ նա հետագայում սկսում է կառավարել թիմի անդամներին։

Միևնույն ժամանակ նման մարդն ունի հետևյալ հմտությունները՝

• իրազեկում սեփական զգացմունքների մասին, դրանք նկատելու և նրբորեն տարբերելու կարողություն;
• կառավարել սեփական զգացմունքները՝ բացասական հույզերի կործանարար ազդակներին դիմակայելու և կառավարելու ունակությամբ, ինչը թույլ է տալիս ճկուն կերպով հարմարվել ցանկացած իրավիճակին և պատրաստվել հաղթանակի;
• գիտակցված զգացմունքների մասին, որոնք առկա են մեկ այլ անձի մեջ, ինչպես նաև նրանց հասկացողությունն ու կարեկցանքի կարողությունը;
• կառավարել աշխատակիցների զգացմունքները տրամադրելու ունակությամբհուզական ազդեցություն ենթակաների վրա՝ ոգեշնչման, ազդեցության, կոնֆլիկտների լուծման, թիմ կառուցելու և թիմ կառուցելու տեսքով:

Հուզական ինտելեկտի մոդելը կառավարչին խնդրում է զարգացնել և կատարելագործել վերը նկարագրված բոլոր չորս կարողությունները: Միաժամանակ հարկ է նշել, որ նման վարկածը հաստատվել է մի շարք բազմաթիվ հետազոտություններով։

Խմբի ղեկավարություն

Առաջնորդությունը, երբ դիտարկվում է ժամանակակից գիտության կողմից, համարվում է ավելի սոցիալական և կազմակերպչական երևույթ, քան անհատական և անձնական:

Յուրաքանչյուր մարդ, լինելով որոշակի խմբի անդամ, լուծում է նրանում ծագած խնդիրները։ Ներկայումս գործնական կառավարումը մեծ ուշադրություն է դարձնում կառույցներին, ինչպես նաև նման ասոցիացիաների դինամիկային: Դա պայմանավորված է բիզնեսի առկա կարիքներով և ձեռնարկատիրական գործունեությամբ զբաղվող կազմակերպությունների գոյատևման անհրաժեշտությամբ։

Խմբային աշխատանքը կատարողների որոշակի ձևով ծախսած էներգիան է, ինչպես նաև ղեկավարների ջանքերն ու կարողությունները։ Միասին նման գործողություններն ունեն այսպես կոչված սիներգետիկ ազդեցություն: Սա ցույց է տալիս, որ ամբողջ խմբի ուժերն ավելի մեծ են, քան նրա բոլոր անդամների ուժերը՝ առանձին վերցրած: Այս էֆեկտը ստանալը խմբի ղեկավարության հիմքն է։

Բացի վերը նկարագրվածներից, կան բազմաթիվ այլ մոտեցումներ և հասկացություններ, որոնք մշակվել են առանց ուշադիր վերլուծության՝ հիմնված առաջնորդության տեսության ընդհանուր սխեմայի վրա: Այնուամենայնիվ, այս ոլորտում հետազոտությունները չենկանգ առնել. Դրանք ինտենսիվորեն անցկացվում են նաև այսօր, քանի որ կառավարման մեջ իշխանությունն ու առաջնորդությունը մեծ և հետաքրքիր թեմա են։