Ձեռնարկության աշխատակիցների ցանկը. Աշխատանքային ռեսուրսների առկայություն

2024 Հեղինակ: Howard Calhoun | [email protected]. Վերջին փոփոխված: 2023-12-17 10:30

Ձեռնարկության անձնակազմի կառուցվածքի ուսումնասիրությունը և աշխատանքային ներուժի գնահատումը նրա ղեկավարության և պատասխանատու մասնագետների կարևորագույն խնդիրն է։ Որպես դրա լուծման մաս, կարող են կիրառվել մեթոդներ, որոնք ներառում են այնպիսի ցուցանիշի հաշվարկ, ինչպիսին է աշխատողների աշխատավարձը: Ո՞րն է դրա առանձնահատկությունը: Ինչպե՞ս կարելի է այն կիրառել գործնականում:

Ի՞նչ են աշխատավարձի ցուցակները:

Ձեռնարկության աշխատողների աշխատավարձի ցուցակը պետք է ներառի բոլոր այն աշխատողներին, ովքեր աշխատում են մշտական, սեզոնային կամ ժամանակավոր աշխատանքի մեջ՝ կազմակերպության աշխատակազմում ընդգրկվելու պահից: Միաժամանակ ամեն օր աշխատավարձի ցուցակում հաշվի են առնվում ինչպես աշխատավայրում ներկա, այնպես էլ բացակա մասնագետները։

Օրենքով սահմանված աշխատողների հաշվառման կանոնները պահանջում են արտացոլում ցանկում.

- աշխատողներ, ովքեր փաստացի եկել են աշխատանքի, ինչպես նաև նրանք, ովքեր չեն կատարել իրենց աշխատանքային գործառույթները պարապուրդի պատճառով;

- աշխատողներ, ովքեր գործուղումների մեջ են՝ պահպանելով աշխատավարձերըընկերություն;

- աշխատողներ, ովքեր չեն ներկայացել աշխատանքի հիվանդության պատճառով;

- աշխատակիցներ, ովքեր չեն եկել աշխատավայր հանրային պարտականությունների կատարման պատճառով;

- աշխատողներ աշխատանքի ընդունվել կես դրույքով կամ շաբաթական կամ կես դրույքով;

- գյուղատնտեսական կազմակերպությունների աշխատողներ;

- պետական փորձաշրջանով ընդունված մասնագետներ;

- աշխատակիցներ, ովքեր աշխատում են տանը;

- քաղաքացիներ, ովքեր սովորում են գերատեսչական հաստատություններում;

- քաղաքացիներ, ովքեր ժամանակավորապես ներգրավված են գյուղատնտեսական աշխատանքներում՝ պահպանելով հիմնական պաշտոնի աշխատավարձը։

Միևնույն ժամանակ, կես դրույքով աշխատողներին հաշվի առնելու դեպքում աշխատավարձի մեջ չեն մտնում այն աշխատողները, ովքեր, ըստ օրենքի, աշխատում են կրճատված գրաֆիկով, օրինակ՝ անչափահասության պատճառով, աշխատում են ք. վտանգավոր պայմաններ. Նաև կանայք կարող են աշխատել կրճատված գրաֆիկով, որոնց տրամադրվում են լրացուցիչ ընդմիջումներ՝ երեխային կերակրելու համար աշխատանքային գործունեության իրականացման ժամանակ։

Աշխատողների կատեգորիաների ամբողջական ցանկը, որոնք պետք է ներառվեն ձեռնարկության աշխատավարձի ցուցակում, տրված է 1987 թվականին ԽՍՀՄ պետական վիճակագրական կոմիտեի կողմից հաստատված աշխատողների թվաքանակի վիճակագրության վերաբերյալ հրահանգում (Հանձնարարական թիվ 17- 10-0370 17.09.1987թ.): Հատկանշական է, որ օրենքի այս աղբյուրը դեռևս գործում է, և դրա իրավասությունը դաշնային մակարդակում է։

Աշխատավարձեր. հիմնական կատեգորիաներմասնագետներ

Ընդհանուր առմամբ ձեռնարկության աշխատակիցների ցանկը ներկայացված է մասնագետների 3 հիմնական կատեգորիաներով.

- աշխատել մշտական հիմունքներով կամ մեկ տարուց ավելի աշխատանքային պայմանագրով;

- թողարկվել է ժամանակավոր՝ 2 ամսից ոչ ավելի ժամկետով, իսկ ժամանակավորապես բացակայող մասնագետին փոխարինելու դեպքում՝ 4 ամիսը չգերազանցող;

- աշխատել սեզոնային պայմանագրով, որը կնքվում է 6 ամիսը չգերազանցող ժամկետով:

Բայց շատ բան կախված է կոնկրետ աշխատողի և գործատուի միջև իրավական հարաբերություններ հաստատող պայմանագրերի բովանդակությունից: Կարելի է նշել, որ հանգստյան օրերի կամ տոնական օրերի դրությամբ աշխատողների աշխատավարձերը պետք է համարժեք լինեն նախորդ աշխատանքային օրը գրանցված համապատասխան ցուցանիշին։ Նմանապես, եթե հանգստյան օրերը կամ արձակուրդները 2 կամ ավելի են: Նրանցից յուրաքանչյուրի աշխատավարձը պետք է հավասար լինի առաջին հանգստյան օրերին կամ արձակուրդին նախորդող աշխատանքային օրվա համապատասխան ցուցանիշին։

Այսպիսով, Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությունը նախատեսում է ձեռնարկությունների աշխատավարձերի ցուցակում ընդգրկված աշխատողների բավականին բարդ դասակարգում: Օգտակար կլինի նաև դիտարկել, թե մասնագետների որ կատեգորիաները չեն ընդգրկված աշխատողների ցանկում՝ համաձայն ԽՍՀՄ պետական վիճակագրական կոմիտեի ընդունած ստանդարտների։

Ո՞ր աշխատակիցները ներառված չեն ցուցակում։

Այս դեպքում մենք խոսում ենք աշխատողների մասին, ովքեր՝

- ընդգրկված չեն ձեռնարկության աշխատակազմում և իրենց աշխատանքային գործառույթներն իրականացնում են միանվագ աշխատանքի համաձայնագրին համապատասխան;

- տրամադրված է ձեռնարկությանը որպես կես դրույքով այլ կազմակերպություններից;

- ներգրավվել է ընկերություն կառավարական կազմակերպության հետ համաձայնագրով;

- ժամանակավորապես գրանցված է այլ ընկերությունում աշխատանքի համար, չնայած այն հանգամանքին, որ նրանք չեն պահպանում իրենց աշխատավարձը հիմնական պաշտոնում;

- ուղարկվել է աշխատանքից դուրս սովորելու և գործատուի հաշվին կրթաթոշակ ստանալու համար;

- դպրոցների աշակերտներ կարիերայի ուղղորդման ընթացքում;

- աշխատողներ, որոնք վերապատրաստվում են նոր ձեռնարկություններում հետագա աշխատանքի համար;

- երիտասարդ մասնագետներ, ովքեր ավարտելուց հետո ընկերության կողմից վարձատրվող արձակուրդում են;

- աշխատանքից ազատման դիմում է ուղարկել կադրերի բաժին, ինչպես նաև դադարեցրել է աշխատանքը մինչև նախազգուշացման ժամկետի ավարտը կամ դրա բացակայության դեպքում:

Միևնույն ժամանակ, եթե մեկ ընկերությունում աշխատողը աշխատանքային գործունեություն է իրականացնում երկու, մեկուկես կամ մեկից պակաս դրույքաչափով, կամ աշխատանքի է ընդունվում մեկ ընկերությունում որպես ներքին կես դրույքով աշխատանք, ապա նա Մասնագետների ցանկում հաշվվում է որպես մեկ անձ։

Աշխատավարձը որոշակի ամսաթվի դրությամբ պետք է ներառի բոլոր այն աշխատողներին, ովքեր աշխատանքի են ընդունվել այդ օրվանից, և միևնույն ժամանակ չպետք է ներառի աշխատանքից ազատված մասնագետներին:

Աշխատավարձի հետ մեկտեղ Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությունը ունի նորմեր, որոնց համաձայն կարելի է որոշել աշխատողների միջին թիվը։ Եկեք ավելի մանրամասն ուսումնասիրենք դրա առանձնահատկությունները։

Ինչի՞ համար են նախատեսված ցուցանիշներըաշխատողների միջին թիվը?

Քննարկվող ցուցանիշները կարող են օգտագործվել ձեռնարկության վիճակի կառուցվածքի բավականին հաճախակի փոփոխությունների պատճառով։ Միջին աշխատողների թիվը (հաշվիչը դա որոշելու հիմնական գործիքն է) հաշվարկվում է հետևյալ բանաձևով. հաշվետու ժամանակաշրջանի բոլոր օրերի համար ընկերության անձնակազմի աշխատավարձի գումարը, օրինակ՝ ամիսը, բաժանվում է թվի. համապատասխան ժամանակաշրջանի օրերի: Այն կարող է նաև վերցնել, օրինակ, տարվա ընդհանուր թիվը և բաժանել 12-ի: Բանաձևի կիրառման հատուկ մեթոդը կախված է ձեռնարկության անձնակազմի ծառայության առջև ծառացած խնդիրներից:

Գործնականում ընկերության աշխատակիցների միջին թիվը կարելի է որոշել, օրինակ, հաշվետվության նպատակով։ Տվյալ դեպքում աշխատավարձի հետ մեկտեղ տրվում է համապատասխան ցուցանիշը, որն ամրագրվում է որոշակի ամսաթվի դրությամբ. այսպիսով մասնագետների թիվը միջինը տրվում է հաշվետու ժամանակաշրջանում՝ ամիս, եռամսյակ, կիսամյակ, տարի։։

Աշխատավարձի օգտագործումը աշխատանքային ռեսուրսների գնահատման մեջ

Ցուցանիշների գործնական կիրառումը, ինչպիսիք են ցուցակը կամ միջին թվաքանակը, կարող է իրականացվել նաև որպես ձեռնարկության աշխատուժի գնահատման մաս: Եկեք ավելի մանրամասն ուսումնասիրենք այս ասպեկտը։

Գոյություն ունեն աշխատուժի մեծ թվով բնութագրեր, որոնք վերլուծվել են ձեռնարկությունների անձնակազմի բաժինների և բիզնեսի հետ կապված այլ շահագրգիռ կառույցների կողմից: Աշխատուժը ցանկացած կազմակերպության առանցքային ռեսուրսներից մեկն է:որակավորումները և այլ կարևոր բնութագրերը որոշում են ընկերության բիզնես մոդելի մրցունակությունը, ուստի ընկերության ղեկավարները կարող են մեծ ուշադրություն դարձնել դրա գնահատմանը:

Աշխատուժի հիմնական բնութագրերը

Աշխատուժի ամենակարևոր բնութագրիչներից.

- շահույթ;

- հաճախում;

- իրականում աշխատող մասնագետներ:

Բացարձակ աճի պայմաններում օրինաչափ է հասկանալ մասնագետների թվի ցուցանիշի տարբերությունը որոշակի հաշվետու ժամանակաշրջանի սկզբի և վերջի դրությամբ: Իր հերթին, հաշվետու ժամանակաշրջանի վերջի և սկզբի համապատասխան ցուցանիշի հարաբերակցությունը հաշվարկելով՝ հնարավոր է որոշել աշխատուժի աճի տեմպերը։ Նման ցուցանիշները կարևոր են, եթե իրականացվում է ընկերության աշխատանքային ներուժի քանակական գնահատում։

Բացի այդ, ձեռնարկությունների կադրային ստորաբաժանումները կարող են լուծել աշխատակազմի կառուցվածքի պլանավորման հետ կապված խնդիրներ՝ հիմնվելով աշխատողների որոշակի կատեգորիայի մասնագետների նշանակման վրա: Այս դեպքում օգտագործվող ամենանշանակալի ցուցանիշներից է աշխատողների հաճախելիության աշխատավարձը։ Այն արտացոլում է աշխատողների թիվը, ովքեր օրվա ընթացքում գալիս են իրենց աշխատավայր։ Այս ցուցանիշը կարող է որոշվել՝ հաշվի առնելով տարբեր ճշգրտումներ, օրինակ՝ նրանք, որոնք հաշվի են առնում աշխատողների սպասվող բացակայությունը։

Ընկերության աշխատանքային ռեսուրսների առկայությունը բնութագրող մեկ այլ կարևոր պարամետր է փաստացի աշխատող մասնագետների թիվը։ Դա սկզբունքային տարբերություն ունի, մասնավորապես, հաճախելիության քանակից, քանի որ տվյալ պարամետրը չկաներառում է այնպիսի ցուցանիշ, ինչպիսին է ամբողջ օրվա պարապուրդի չափը, այսինքն՝ նրանք, որոնց ընթացքում մասնագետները չեն սկսել աշխատել ամբողջ աշխատանքային օրվա ընթացքում՝ ըստ ժամանակացույցի։

Աշխատանքային ռեսուրսների գնահատում. նրբերանգներ

Եկեք ավելի մանրամասն քննարկենք, թե ինչպես կարելի է օգտագործել այս ցուցանիշները ընկերության անձնակազմը գնահատելու համար: Աշխատուժը, ինչպես վերևում նշեցինք, կազմակերպության ամենակարևոր ռեսուրսն է, և, հետևաբար, դրա կառավարումը պետք է լինի ռացիոնալ և արտացոլի ձեռնարկության բիզնես մոդելի կառուցման առանձնահատկությունները:

Ընկերության ղեկավարության և իրավասու աշխատակիցների հիմնական նպատակն այս դեպքում աշխատանքի առավելագույն արտադրողականության ապահովումն է՝ շուկա մատակարարվող ապրանքների կամ ծառայությունների ծավալը մեծացնելու, ինչպես նաև բարձր արդյունավետություն ապահովելու համար։ արտադրության կազմակերպում։ Դա անելու համար ղեկավարությունը կարող է գնահատել ձեռնարկության անձնակազմի կառուցվածքը, որպեսզի բացահայտի. ընկերության աշխատակիցների կողմից ժամանակը, ձեռնարկության կողմից աշխատավարձի ֆոնդի օգտագործման ռացիոնալությունը:

Տվյալների աղբյուրները, որոնց միջոցով կարելի է ձեռք բերել հիմնական ցուցիչները՝ լուծելու համար այս խնդիրները, ինչպիսիք են, օրինակ, կազմակերպության աշխատակիցների թիվը, նրանց ցուցակը կամ միջին թվաքանակի ցուցանիշները, ամենից հաճախ հաշվետու փաստաթղթեր են, օրինակ., ձև թիվ P-4, ինչպես նաև կորպորատիվ տվյալների ներքին աղբյուրները, օրինակ. Ժամացույցներ՝ կազմված HR մասնագետների կողմից։

Մարդկային ռեսուրսների տվյալներ. Գնահատման կարգը

Այժմ դիտարկենք ձեռնարկության մարդկային ռեսուրսների գնահատման հերթականությունը:

Օգտագործելով դիտարկվող ցուցանիշները՝ ընկերության կադրերի բաժնի իրավասու մասնագետները նախ և առաջ վերլուծում են դրանք նախատեսված ցուցանիշներին համապատասխանության համար։ Եթե փոփոխություններ են նկատվում, ապա գնահատվում են ոչ միայն դրա քանակական բնութագրերը, այլ նաև որակական։ Մասնագետների առանձին կատեգորիաների ցուցանիշների վերլուծության ընթացքում բացահայտվում են տարբեր շեղումներ նախորդ հաշվետու ժամանակաշրջանների վերջում գրանցված թվերից, և տվյալների համադրման հիման վրա դրանք մեկնաբանվում են: Նրա հիմնական օգտագործողը կազմակերպության ղեկավարությունն է, որը կարող է օգտագործել ստացված տվյալները որոշումներ կայացնելու համար՝

- ընկերության անձնակազմի ավելացման մասին;

- ձեռնարկությունում աշխատանքի արտադրողականությունը բարելավելու նպատակով ընկերության աշխատակազմի կառուցվածքը փոխելու մասին;

- կազմակերպության կառավարման կառուցվածքում փոփոխություններ կատարելու մասին՝ որոշակի խնդիրների լուծման հարցում ընկերության աշխատակիցների միջև հաղորդակցության արդյունավետությունը բարձրացնելու նպատակով:

Հարկ է նշել, որ ընկերության աշխատակիցների ցանկը, նրանց միջին թիվը և ընկերության աշխատանքային ներուժը գնահատելիս օգտագործվող այլ բնութագրերը շատ դեպքերում լրացվում են այլ ցուցանիշներով, որոնք էլ ավելի տեղեկատվական են դարձնում ընկերության անձնակազմի կառուցվածքի վերլուծությունը: Օրինակ՝ կարելի է հաշվի առնել պետության որակավորման կազմըձեռնարկությունները, դրա կառուցվածքը՝ աշխատողների մասնագիտական հմտությունների և կարողությունների առումով։ Շատ դեպքերում, աշխատակազմի կառուցվածքի օպտիմալացման վերաբերյալ որոշումներ կայացնելիս, անձնակազմի սպաները և ընկերության ղեկավարությունը կարող են կենտրոնանալ մասնագետների որակավորման բարձրացման վրա, այլ ոչ թե ձեռնարկության անձնակազմի կառավարման մոդելի բարելավմանն ուղղված կազմակերպչական որոշակի միջոցառումների կիրառման վրա::

Բայց շատ դեպքերում ավելի մեծ նշանակություն ունի այս կամ այն պրոֆիլի մասնագետների փաստացի առկայությունը։ Կարող է պարզվել, որ ձեռնարկությունը որակավորման պահանջվող մակարդակով կադրերի պակաս է զգում։

Օգտագործելով աշխատուժի գնահատումը բիզնեսն ընդլայնելու համար

Ընկերության աշխատակազմի կառուցվածքի վերլուծությունը կարող է օգտագործվել նաև բիզնեսի ընդլայնումը բնութագրող խնդիրների լուծման համար։ Հիմնական ձեռնարկության աշխատանքային ներուժի մանրամասն ուսումնասիրությունը, այս ընկերությունում աշխատող աշխատողների աշխատանքի արտադրողականության ցուցանիշները կբարելավեն ձեռնարկության նոր հզորությունների տեղակայման արդյունավետությունը, օրինակ՝ մեկ այլ քաղաքում մեկ այլ գործարան բացելիս: HR մասնագետների և հիմնական ընկերության մենեջերների կողմից ստացված պատրաստի վերլուծական տվյալների առկայությունը հնարավորություն կտա կազմել տիպիկ կադրային աղյուսակ, ձևավորել օպտիմալ աշխատանքային գրաֆիկներ և բաշխել մասնագետների պաշտոնները ձեռնարկության տարբեր կառուցվածքային ստորաբաժանումների միջև:

CV

Այսպիսով, աշխատավարձի հաշվարկը, ինչպես նաև թիվըընկերության աշխատողների միջին արժեքների հիման վրա, որոնք լրացվում են ընկերության աշխատանքային ներուժը բնութագրող այլ նշանակալի ցուցանիշներով, օրինակ՝ հաճախում, թույլ է տալիս ընկերության ղեկավարությանը լուծել ձեռնարկությունում աշխատանքի արդյունավետության բարձրացման, աշխատանքի արտադրողականության օպտիմալացման հետ կապված ամենակարևոր խնդիրները։, և ձեռնարկության նոր կարողությունների տեղակայում։

Կարևոր է համապարփակ մոտենալ համապատասխան ցուցանիշների վերլուծությանը` հաշվի առնելով մասնագետների առանձին խմբերի որակավորման առանձնահատկությունները, շուկայի միտումների առանձնահատկությունները և, ինչը նույնպես շատ կարևոր է, ներկայիս դրույթները: Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությունը. Նման խնդիրների հաջող լուծումը թույլ կտա ընկերությանը լինել ավելի մրցունակ շուկայում՝ պատրաստ իրականացնելու ինչպես աճի ռազմավարություն, այնպես էլ ընկերության կայուն զարգացման պահպանմանն ուղղված ծրագրեր։